Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







"ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В ВУЗАХ"
(А.В. Завгородний)
(Российский ежегодник трудового права. 2006. № 2 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб.: Издательский дом С.-Петерб. гос. ун-та; Издательство юридического факультета С.-Петерб. гос. ун-та, 2007)

Дата
06.03.2007

Официальная публикация в СМИ:


Автор
Завгородний А.В.






ПРОБЛЕМЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА В ВУЗАХ

А.В. ЗАВГОРОДНИЙ

Завгородний А.В., кандидат юридических наук, доцент СПбГУ.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" <1> были внесены существенные изменения в гл. 52 Трудового кодекса РФ, посвященную особенностям регулирования труда педагогических работников. Прежде всего, эти изменения коснулись порядка заключения, изменения и расторжения трудового договора с работниками высших учебных заведений, в частности с профессорско-преподавательским составом.

   --------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.

Как и раньше, заключению трудового договора с научно-педагогическими работниками (профессорско-преподавательский состав и научные работники) в обязательном порядке должен предшествовать конкурсный отбор. Следовательно, претенденты на должность научно-педагогического работника для реализации своего права на труд и заключения трудового договора должны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора, т.е. вступить с вузом в конкурсное правоотношение.
Таким образом, сохранился практикуемый на протяжении многих лет конкурсный порядок замещения профессорско-преподавательских должностей. Само конкурсное правоотношение возникает задолго до заключения трудового договора преподавателя с вузом. Конкурсное правоотношение предшествует трудовому правоотношению, возникающему в конечном счете на основании трудового договора. Оно обязательно в силу того, что действующим законодательством (ст. 332 ТК РФ) избрание по конкурсу установлено как непременное условие не только для возникновения собственно трудовых правоотношений между преподавателем и вузом, но и для их последующего продолжения.
Следовательно, заключению трудового договора на замещение преподавательской должности, а также переводу на другую преподавательскую должность в обязательном порядке предшествует избрание по конкурсу <2>.
   --------------------------------

<2> Подробнее см.: Завгородний А.В. Научно-практический комментарий к Положению о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ. СПб., 2005.

Право на занятие педагогической деятельностью в вузе

Согласно ч. 1 ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.
Однако в Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального (высшего учебного) заведения Российской Федерации не содержится соответствующих норм. Оно лишь обращает внимание на то, что в конкурсе на замещение должности профессорско-преподавательского состава могут участвовать претенденты, имеющие высшее профессиональное образование <3> и отвечающие определенным квалификационным требованиям.
   --------------------------------

<3> Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального (высшего учебного) заведения Российской Федерации // СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595 (п. 77).

В соответствии с ч. 5 ст. 27 Закона РФ "Об образовании" <4> в Российской Федерации устанавливаются следующие образовательные уровни (образовательные цензы): основное общее образование; среднее (полное) общее образование; начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование; послевузовское профессиональное образование.
   --------------------------------

<4> Закон РФ "Об образовании" (в ред. Федерального закона от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ) // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 150.

В п. 2 ст. 6 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" <5> предусматриваются следующие ступени высшего профессионального образования: 1) высшее профессиональное образование, подтвержденное присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "бакалавр"; 2) высшее профессиональное образование, подтвержденное присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации "дипломированный специалист"; 3) высшее профессиональное образование, подтвержденное присвоением лицу, успешно прошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) "магистр" <6>.
   --------------------------------

<5> Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135.
<6> В дореволюционной России магистр занимал место между специалистом и кандидатом наук и имел значительные привилегии. Он вправе был подать прошение о зачислении в потомственные почетные граждане, мог зачисляться на должность экстраординарного профессора университета, получал право на чин девятого класса при поступлении на гражданскую службу, получал серебряные академические знаки и т.п.

Можно ли рассматривать лиц, имеющих степень бакалавра, в качестве претендентов на профессорско-преподавательскую должность? Могут ли обладать одинаковыми правами бакалавры, специалисты и магистры, если рассматривать их как кандидатов на ту или иную преподавательскую должность? На эти, как, впрочем, и на многие другие вопросы, законодатель не дает ответов.
Казалось бы, освоение любой ступени высшего профессионального образования уже должно предоставлять лицу право претендовать на замещение всех тех должностей, в том числе и профессорско-преподавательских, которые в обязательном порядке требуют наличия у претендента высшего профессионального образования. Однако в последнее время на практике постоянно возникают вопросы, связанные с возможностью замещения той или иной должности бакалаврами, специалистами и магистрами. Наименее определенным является положение бакалавров, выпуск которых осуществляется многими вузами вот уже на протяжении нескольких лет. Хотя степень бакалавра и считается высшим образованием, тем не менее она в некоторой мере ограничивает свободу трудоустройства лица, ее получившего.
Так, Высшая квалификационная коллегия судей РФ рассматривает степень бакалавра юриспруденции как первую ступень высшего образования, которая не дает права на занятие должности судьи <7>. Аналогичную позицию занимает и прокуратура. Представляется, что бакалавр не может напрямую поступить в аспирантуру, минуя магистратуру.
   --------------------------------

<7> Разъяснения и рекомендации председателя квалификационных коллегий судей субъектов РФ, принятые Высшей квалификационной коллегией судей РФ на заседании 13 - 17 января 2003 г. // http://www.supcourt.ru/ojc/mgbj/exp/2003-01.htm.

Следует признать, что эта существующая на практике проблема пока не нашла должного отражения ни в юридической литературе, ни в законодательстве. Тем не менее, на наш взгляд, законодатель должен в ближайшее время дать соответствующие разъяснения и внести поправки в ряд федеральных законов. Эти разъяснения и поправки должны определить право бакалавра, специалиста и магистра занимать те или иные должности, в том числе должности профессорско-преподавательского состава и научных работников в соответствии с полученными ими ступенями высшего профессионального образования. На наш взгляд, претендовать на занятие профессорско-преподавательской должности могут лишь лица, имеющие более высокий образовательный ценз - специалиста <8> или магистра. Однако, чтобы исключить сложившуюся по факту дискриминацию при приеме бакалавров на работу, законодатель должен четко определить круг должностей (работ), которые могут занимать лица, имеющие квалификацию (степень) бакалавра, а также специалиста и магистра.
   --------------------------------

<8> Квалификация "дипломированный специалист" в настоящее время не вписывается в двухуровневую систему (бакалавр, магистр), и потому высока вероятность того, что у лиц, имеющих подобные дипломы, могут возникнуть проблемы с трудоустройством уже в недалеком будущем.

Для занятия некоторых профессорско-преподавательских должностей определяющее значение имеет наличие у претендента соответствующей степени (кандидата наук, доктора наук) и/или соответствующего звания (доцента, профессора), а также стаж научно-педагогической или практической работы.
Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям высших учебных заведений, подтверждаемое выдачей соответствующих документов (дипломов и аттестатов), является своего рода аттестацией этих работников. В данном случае указанные документы, выданные преподавателям в установленном порядке, определяют уровень их квалификации, их деловые качества и личные достижения.
В настоящее время установлены следующие ученые степени и ученые звания для научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации:
- ученая степень доктора наук по отрасли науки согласно номенклатуре специальностей научных работников;
- ученая степень кандидата наук по отрасли науки согласно номенклатуре специальностей научных работников;
- ученое звание профессора по специальности согласно номенклатуре специальностей научных работников;
- ученое звание доцента по специальности согласно номенклатуре специальностей научных работников;
- ученое звание профессора по кафедре образовательного учреждения высшего профессионального и дополнительного профессионального образования;
- ученое звание доцента по кафедре образовательного учреждения высшего профессионального и дополнительного профессионального образования.
Ученые звания профессора по кафедре и доцента по кафедре присваиваются Аттестационной комиссией при Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки.
Положение о Федеральной службе по надзору в сфере образования и науки утверждено Постановлением Правительства РФ от 17 июня 2004 г. № 300 <9>. В нем указано, что Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки является федеральным органом исполнительной власти, который осуществляет функции по контролю и надзору в области образования и науки. Федеральная служба по надзору в сфере образования и науки находится в ведении Министерства образования и науки РФ (Минобрнауки РФ).
   --------------------------------

<9> СЗ РФ. 2004. № 25. Ст. 2570.

Ученые звания профессора по специальности или доцента по специальности присваиваются Высшей аттестационной комиссией (ВАК) Министерства образования и науки РФ.
Положение о Высшей аттестационной комиссии утверждено Приказом Министерства образования и науки РФ от 3 июля 2006 г. № 177 <10>. Высшая аттестационная комиссия Министерства образования и науки РФ создана для обеспечения единой государственной политики в области государственной аттестации научных и научно-педагогических кадров.
   --------------------------------

<10> Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2006. № 34.

Квалификационные требования от 14 ноября 1992 г. <11> предусматривают, что для замещения должности профессора 16 разряда претенденты должны иметь ученое звание профессора или доцента либо ученую степень доктора наук, а для замещения должности профессора 17 разряда - ученое звание профессора и ученую степень доктора наук. В порядке исключения на должность профессора по 16 - 17 разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом работы и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее 10 лет.
   --------------------------------

<11> Постановление Комитета по высшей школе Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 14 ноября 1992 г. № 108 // Бюллетень Комитета по высшей школе Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации. 1993. № 1. Данным Постановлением утверждены Квалификационные требования (требования к квалификации по разрядам оплаты) по должностям работников высших и приравненных к ним по оплате труда учебных заведений.

Для замещения должности доцента 14 разряда необходимо ученое звание доцента или ученая степень кандидата наук, а для замещения должности доцента 15 разряда - ученое звание доцента и ученая степень кандидата наук.
В порядке исключения на должность доцента по 14 - 15 разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом работы и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее пяти лет.
В Квалификационных требованиях от 14 ноября 1992 г. не говорится о том, какой разряд должен присваиваться преподавателю, имеющему ученое звание доцента и ученую степень доктора наук. Согласно Требованиям преподаватель в этом случае вправе претендовать на 16 разряд, но 16 разряд соответствует только должности профессора. Как быть, если вакантная ставка профессора на кафедре в данный момент отсутствует, а преподавателю, занимающему должность доцента 15 разряда, присуждают ученую степень доктора наук? Представляется, что составители Требований могли бы ввести должность доцента 16 разряда для тех преподавателей, которые имеют и ученое звание доцента, и ученую степень доктора наук. В этом случае преподаватель, занимая должность доцента 16 разряда, мог бы ожидать некоторое время вакансии профессора 16 разряда. При этом оплата труда доцента 16 разряда и профессора 16 разряда не будут равнозначными (одинаковыми), так как надбавки за должность доцента и должность профессора соответственно равны 40% и 60% от их должностного оклада (16 разряд) <12>.
   --------------------------------

<12> См.: п. 5 ст. 30 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

В Квалификационных требованиях от 14 ноября 1992 г. для должности доцента предусмотрена только ученая степень кандидата наук (и не предусмотрена ученая степень доктора наук). Когда на должности доцента находится лицо, имеющее ученую степень доктора наук, доплата за ученую степень должна производиться все же за ученую степень доктора наук <13>.
   --------------------------------

<13> Федеральный закон от 16 октября 2006 г. № 161-ФЗ "О внесении изменений в ст. 30 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" установил с 1 ноября 2006 г. доплату за ученую степень доктора наук в размере 7000 руб. и за ученую степень кандидата наук - 3000 руб. // СЗ РФ. 2006. № 43. Ст. 4413.

Для занятия должности старшего преподавателя 13 разряда участники конкурса должны иметь высшее образование и стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. Для замещения должности старшего преподавателя 14 разряда, дополнительно к вышесказанному, претендент должен иметь ученую степень кандидата наук.
При замещении должности ассистента, преподавателя 9 - 11 разрядов участники конкурса должны иметь высшее образование, стаж работы при этом не имеет значения. Установление разрядов оплаты труда с 9 по 11 конкретным преподавателям осуществляется непосредственно учебным заведением по результатам их аттестации. Если ассистент или преподаватель имеет ученую степень кандидата наук, учебное заведение устанавливает ему 12 разряд.
В случае присуждения преподавателю ученой степени и присвоения ученого звания его оклад может быть увеличен только после присвоения ему нового тарифного разряда. С учетом Квалификационных требований от 14 ноября 1992 г. при наличии ученой степени и ученого звания право преподавателя требовать присвоения нового разряда корреспондирует с обязанностью вуза присваивать такой разряд.
Следует также учитывать, что ч. 2 ст. 331 ТК РФ оговаривает обстоятельства, которые препятствуют осуществлению преподавательской деятельности. Не допускаются к педагогической деятельности лица:
- лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии со вступившим в законную силу приговором суда;
- имеющие не снятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;
- признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке;
- имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Лицо, лишенное приговором суда права работать в образовательном учреждении в течение определенного срока, не может быть принято на работу в образовательное учреждение в течение этого срока (п. 2 ст. 56 Закона РФ "Об образовании").
В соответствии с п. "б" ст. 44 и п. 1 ст. 47 Уголовного кодекса РФ одним из видов уголовного наказания является лишение права занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.
Суд вправе при вынесении приговора в качестве основного вида наказания лишить лицо, совершившее определенный вид преступления, права заниматься преподавательской деятельностью на срок от 1 года до 5 лет либо в качестве дополнительного вида наказания - на срок от 6 месяцев до 3 лет (п. 2 ст. 47 УК РФ).
Самостоятельным основанием, запрещающим лицу заниматься педагогической деятельностью, является наличие неснятой или непогашенной судимости за совершение умышленного тяжкого и особо тяжкого преступления. Понятие судимости, в том числе неснятой, непогашенной, содержится в УК РФ. Лицо, осужденное за совершение преступления, считается судимым со дня вступления обвинительного приговора суда в законную силу до момента погашения или снятия судимости. Несудимым считается лицо, освобожденное от наказания. Погашение или снятие судимости аннулирует все правовые последствия, связанные с судимостью.
Тяжкими преступлениями признаются умышленные и неосторожные деяния, за совершение которых максимальное наказание, предусмотренное УК РФ, не превышает 10 лет лишения свободы. Особо тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых УК РФ предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше 10 лет или более строгое наказание (ст. 15 УК РФ). Хотя к числу тяжких преступлений относятся как умышленные, так и неосторожные деяния, педагогическая деятельность запрещается только лицам, имеющим судимость за умышленные тяжкие преступления.
Трудовой кодекс РФ акцентирует внимание на том, что к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за указанные выше преступления. Представляется, что, по смыслу закона, если судимость за совершение умышленного тяжкого и особо тяжкого преступления снята или погашена, то наличие подобной судимости в прошлом не препятствует заключению с таким лицом трудового договора для замещения педагогической должности. Напротив, отказ в заключении трудового договора в этом случае может быть признан незаконным.
Новеллой ст. 331 ТК РФ явилось включение факта признания физического лица недееспособным как обстоятельства, препятствующего ему заниматься педагогической деятельностью. Подобное обстоятельство непосредственно связано с трудовой правосубъектностью работника, одним из критериев которой является наличие способности работника отдавать отчет своим действиям, добровольно выражать свою волю в выборе профессии и рода деятельности.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении восемнадцатилетнего возраста (ст. 21 ГК РФ).
Лишить физическое лицо дееспособности означает лишить его права совершать определенные действия (поступки), имеющие юридическое значение. Лишить дееспособности или ограничить дееспособность возможно только в случаях и в порядке, которые установлены законом (ст. 22 ГК РФ). В соответствии с гл. 31 ГПК РФ дела о признании гражданина недееспособным рассматриваются судом общей юрисдикции в порядке особого производства.
Согласно ст. 29 ГК РФ гражданин, который вследствие психического расстройства не может понимать значения своих действий или руководить ими, может быть признан судом недееспособным. Такие лица не могут быть допущены к педагогической деятельности.
По медицинским показаниям не допускаются к занятию педагогической деятельностью лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти. Подобный перечень специальных медицинских противопоказаний в настоящее время не утвержден федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения. Поэтому некоторые запреты по медицинским показаниям содержатся в законодательстве о психиатрической помощи.
Для выявления медицинских противопоказаний к осуществлению педагогической деятельности педагогические работники обязаны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры, которые предусмотрены ст. 51 Закона РФ "Об образовании". Медицинские осмотры (обследования) педагогических работников проводятся за счет средств учредителя соответствующего образовательного учреждения.
При выявлении заболеваний, препятствующих осуществлению педагогической деятельности, педагогические работники подлежат отстранению от работы с учетом ст. 76 ТК РФ и последующему увольнению на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Заключение трудового договора с преподавателем

Заключение трудового договора завершает формирование сложного фактического состава, на основании которого и возникает трудовое правоотношение избранного по конкурсу <14> преподавателя с вузом. Трудовой договор играет важную функциональную роль в возникновении трудового правоотношения. Только трудовой договор, завершая сложный фактический состав, окончательно формирует волю субъектов трудового правоотношения (преподавателя и вуза).
   --------------------------------

<14> Подробнее см.: Завгородний А.В. Конкурсный порядок замещения научно-педагогических должностей в вузе // Российский ежегодник трудового права. № 1. С. 324 - 347.

Юридическая сила элементов, входящих в сложный фактический состав, равноценна, они все необходимы, однако наиболее значимым среди них является трудовой договор. Его отсутствие приводит к утрате юридического значения всех остальных элементов сложного фактического состава.
Существующая многолетняя практика показывает, что большинство преподавателей работают в вузе не один десяток лет, но при этом они вынуждены были периодически проходить конкурсный отбор и заключать в последующем очередной трудовой договор на срок избрания. Конкурс проводился, как правило, под конкретного претендента, уже работающего на данной должности, и, следовательно, результат конкурса был практически заранее предрешен. По сути, трудовые отношения преподавателя с вузом носили постоянный характер. Более того, вуз и обучающиеся в вузе студенты всегда были заинтересованы в работающем на постоянной основе высококвалифицированном профессорско-преподавательском коллективе. Подобный коллектив на кафедре, на факультете, в вузе формируется в течение многих лет, и, как правило, уход с кафедры хотя бы одного опытного специалиста вызывал большие трудности в поисках достойной замены ушедшему преподавателю.
Видимо, поэтому в интересах вуза, в интересах учебного процесса, а также для обеспечения в рамках правового регулирования труда преподавателя определенных гарантий законодатель в новой редакции ТК РФ предоставил, наконец, вузу возможность заключать с научно-педагогическими работниками трудовые договоры на неопределенный срок.
Предоставив вузам возможность заключения с преподавателем трудового договора на неопределенный срок, законодатель тем самым учел Рекомендации, принятые Генеральной конференцией ЮНЕСКО на 29-й сессии в Париже <15>. Указанные Рекомендации обращают внимание на то, что трудовые договоры на неопределенный срок отвечают интересам как вуза, так и преподавателей высших учебных заведений. Они обеспечивают преподавателям, прошедшим конкурсный отбор, бессрочную работу, гарантию того, что их увольнение возможно только по профессиональным мотивам и при соблюдении установленных процедур. Трудовые договоры на неопределенный срок должны быть в максимально возможной степени гарантированы даже в случае реорганизации или преобразования высших учебных заведений. Трудовые договоры на неопределенный срок должны предоставляться тем лицам, которые отвечают установленным объективным критериям в области преподавания и научно-исследовательской деятельности.
   --------------------------------

<15> Рекомендация о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятая Генеральной конференцией ЮНЕСКО на 29-й сессии в Париже (21 октября - 12 ноября 1997 г.). Париж, 1997. С. 74 - 75.

В случае избрания преподавателя по конкурсу стороны (преподаватель и вуз) могут договориться заключить как срочный трудовой договор (до пяти лет с учетом срока избрания), так и договор на неопределенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок преподаватель в последующем обязан проходить конкурс один раз в пять лет.
Однако неясным остается вопрос о том, кто будет определять, а главное, принимать решение о заключении с преподавателем трудового договора на неопределенный срок. Каким критериям должен соответствовать преподаватель, чтобы вуз заключил с ним трудовой договор на неопределенный срок? В каких случаях вуз принимает решение о заключении срочного трудового договора, а в каких - на неопределенный срок? Какие нормативно-правовые акты необходимо принять в ближайшее время, чтобы реализовать предоставленное право заключения с преподавателем трудового договора на неопределенный срок? <16>
   --------------------------------

<16> Представляется, что на многие поставленные сложившейся практикой вопросы, частично указанные в данной статье, ответы можно будет получить в подзаконном акте - Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников, которое утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Хотелось бы выразить надежду, что подобный документ будет принят в самое ближайшее время.

Если ранее конкретный срок действия трудового договор определялся его сторонами (вузом и преподавателем), но с учетом мнения ученого совета вуза (факультета) и не мог превышать срок избрания работника по конкурсу, то на современном этапе срок избрания по конкурсу не является самостоятельным условием (основанием) для заключения срочного трудового договора. В настоящее время в соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК РФ допускается заключение трудового договора как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора <17>.
   --------------------------------

<17> До принятия новой редакции ТК РФ замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузе было возможно только по срочному трудовому договору.

При этом срок действия трудового договора научно-педагогического работника напрямую не зависит от срока избрания по конкурсу, а определяется его сторонами, и, следовательно, основанием для заключения срочного трудового договора следует признать прежде всего соглашение сторон. Подобный вывод в полной мере соответствует ч. 2 ст. 59 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством на замещение соответствующей должности.
Следует согласиться с мнением И.А. Костян <18>, согласно которому подобное положение некоторым образом расходится с мнением Пленума Верховного Суда РФ, высказавшего несколько иную позицию в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <19>. В соответствии с п. 13 указанного Постановления судам при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). Поскольку ч. 2 ст. 59 ТК РФ предусматривает лишь право, а не обязанность заключать по соглашению сторон с лицами, избранными по конкурсу в установленном порядке, срочный трудовой договор, вуз может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. В соответствии с общими правилами заключения срочного трудового договора, установленными ст. 58 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть заключен, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, но только в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
   --------------------------------

<18> Комментарий к Трудовому кодексу РФ (постатейный): новая редакция / Под ред. М.О. Буянова, И.А. Костян. М., 2006. С. 687 (автор комментария к гл. 52 - И.А. Костян).
<19> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6.

В определенных случаях ТК РФ предусматривает заключение срочного трудового договора и без учета указанных выше обстоятельств. Так, согласно ч. 14 ст. 332 ТК РФ с проректорами высшего учебного заведения заключается трудовой договор на определенный срок, окончание которого совпадает со сроком окончания полномочий ректора. Названная норма изложена в императивной форме, следовательно, с указанными работниками заключение срочного трудового договора является обязательным в силу прямого предписания закона. Работа в качестве проректора высшего учебного заведения ни по характеру, ни по условиям выполнения не относится к работе, для выполнения которой нельзя было бы заключить трудовой договор на неопределенный срок <20>. Представляется, что, предусмотрев обязательность заключения срочного трудового договора с проректорами высшего учебного заведения, законодатель проявил определенную непоследовательность в регулировании этих отношений.
   --------------------------------

<20> До вступления в силу ТК РФ (1 февраля 2002 г.) с проректором заключали, как правило, трудовой договор на неопределенный срок.

Следует признать тот факт, что, если преподаватель успешно прошел конкурсный отбор, но в последующем стороны не смогли договориться о заключении срочного трудового договора, вуз будет обязан заключить с таким лицом трудовой договор на неопределенный срок. В подобной ситуации вуз не может отказать такому лицу в заключении трудового договора на неопределенный срок, так как для этого у него нет законных оснований.
В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать невозможность заключения трудового договора с преподавателем (работником) на неопределенный срок возлагается на вуз (работодателя). При недоказанности таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с преподавателем заключен на неопределенный срок.
На наш взгляд, решение вопроса о заключении с преподавателем трудового договора как на неопределенный, так и на определенный срок необходимо выносить на ученый совет вуза (факультета). Действующий конкурсный порядок избрания преподавателя на должность предоставляет ученому совету вуза (факультета) большие права. По мере дальнейшего развития демократических основ самоуправления вузов права ученых советов высших учебных заведений будут расширяться. Поэтому одновременно с принятием решения об избрании конкретного претендента на соответствующую профессорско-преподавательскую должность вполне разумно предоставить ученому совету право на решение вопроса о том, какой трудовой договор будет в последующем заключен с победившим участником конкурса.
Решение вопроса об избрании конкретного участника конкурса на определенную преподавательскую должность - это особая функция ученого совета вуза (факультета). Ученый совет не обладает ни одним из качеств, которые необходимы вузу (юридическому лицу) для обеспечения трудовой правосубъектности. Ученый совет вуза (факультета) не уполномочен и на заключение трудового договора с избранным кандидатом.
Вместе с тем решение ученого совета во многих случаях вызывает вполне конкретные правовые последствия. Ученый совет вуза (факультета) наделен определенной правосубъектностью в пределах, установленных законодательством. Поскольку ученый совет вуза (факультета) является коллегиальным совещательным органом и не может выступать в качестве исполнительного органа юридического лица, то происходит своеобразное разделение правосубъектности между ученым советом и ректором как коллегиальным и исполнительным органами вуза. Ученый совет имеет право выносить обязательное решение по поводу избрания (неизбрания) претендентов, но не имеет права его исполнить. Ректор наделен правом исполнения, но не имеет права выносить решение об избрании (неизбрании) претендентов по конкурсу на соответствующие преподавательские должности <21>.
   --------------------------------

<21> Свое отношение ректор, как и остальные члены ученого совета, выражает путем вычеркивания или оставления соответствующего кандидата в бюллетене для тайного голосования.

Таким образом, принимая решение об избрании конкретного участника конкурса на соответствующую должность, ученый совет вуза (факультета) должен принять решение и о виде трудового договора, который в последующем будет заключен с преподавателем (на неопределенный срок или на срок определенный - срочный трудовой договор).
Если ученый совет принимает решение о заключении с переизбранным преподавателем срочного трудового договора, то конкретные сроки действия такого трудового договора определяются его сторонами (вузом и преподавателем). Однако срок заключенного трудового договора в этом случае не может превышать максимальный срок избрания претендента по конкурсу.
В случае принятия решения об очередном избрании преподавателя на должность ученый совет также выражает ему доверие, заключая с ним трудовой договор на неопределенный срок. Подобное решение ученого совета позволит вузу заключить с переизбранным преподавателем трудовой договор на неопределенный срок.
Представляется, что трудовые договоры на неопределенный срок должны заключаться только с теми преподавателями, которые отвечают соответствующим объективным критериям, а также с учетом интересов высшего учебного заведения. На наш взгляд, не должно вызывать возражений заключение подобных договоров с лицами, замещающими должности доцентов и профессоров и имеющими самый высокий уровень научной квалификации преподавателя.
Таким образом, срок избрания преподавателя по конкурсу на соответствующую должность следует отличать от срока трудового договора. Во-первых, ч. 1 ст. 332 ТК РФ устанавливает возможность заключения трудовых договоров на замещение должностей научно-педагогических работником в высшем учебном заведении по конкурсу на неопределенный срок. Во-вторых, в случае заключения срочного трудового договора конкретные сроки его действия определяются его сторонами (преподавателем и вузом), но в пределах срока избрания.
Законодателем установлен максимальный срок избрания на преподавательскую должность в вузе - пять лет. Во-первых, это срок, в течение которого, как предполагается, избранный на такую должность работник по квалификации, способностям и другим деловым качествам сможет выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Во-вторых, это срок, по истечении которого указанные качества работника подлежат новой проверке и оценке, если он пожелает и в будущем занимать ту же должность.
Следовательно, если с преподавателем заключен трудовой договор на неопределенный срок, то по истечении пятилетнего срока избрания по конкурсу возникает необходимость проведения нового конкурса, который и определит новый срок избрания работника. При определенной творческой активности преподавателя проведение очередного конкурса вряд ли может изменить ранее установленные трудовые правоотношения его с вузом. Однако для лица, неспособного выполнять свою трудовую функцию на требуемом профессиональном уровне, проведение очередного конкурса и соответствующее решение ученого совета вуза (факультета) могут существенно повлиять на его трудовые отношения, а также прекратить их.
Это позволяет сделать вывод о том, что правовая природа конкурсного отбора (выбора) претендента, который проводится для замещения профессорско-преподавательской должности до заключения трудового договора, существенно отличается от очередного избрания (переизбрания) преподавателя по конкурсу, который проводится в связи с окончанием предыдущего срока избрания для продления установленных ранее трудовых правоотношений.
Очередное избрание преподавателя по конкурсу на занимаемую им должность представляет собой своеобразное подтверждение (конкурс-подтверждение), при котором ученый совет вуза (факультета) подтверждает ранее принятое решение об избрании этого работника на соответствующую должность по конкурсу (конкурс-выбор), но уже с учетом определенных итогов его профессиональной деятельности за прошедший период работы (избрания). При проведении конкурса-подтверждения другие претенденты на должность, как правило, отсутствуют. Ученый совет факультета (вуза) рассматривает и решает вопрос о возможности продолжения работы преподавателем по той же должности или о прекращении с ним трудовых правоотношений в силу неудовлетворительного выполнения им своих должностных обязанностей. Предварительную оценку работы преподавателя дает кафедра в своем мотивированном решении. Оно, как правило, является основой для принятия соответствующего решения ученым советом факультета (вуза). При конкурсе-подтверждении у преподавателя не возникает нового правоотношения, также с ним может не заключаться новый трудовой договор. Осуществляется пролонгация действующей трудовой связи в рамках юридически оформленной процедуры конкурса, что позволяет более рационально использовать профессорско-преподавательские кадры.
Таким образом, избрание по конкурсу-выбору является непременным условием для возникновения трудовых правоотношений преподавателя с вузом, а конкурс-подтверждение служит основанием для продолжения существующих трудовых правоотношений либо для их прекращения.
Однако конкурс-подтверждение все же следует отличать от обычной аттестации преподавателя, которая может проводиться в целях подтверждения соответствия преподавателя занимаемой им должности в установленном Правительством РФ порядке. Сам порядок конкурсного избрания более демократичен, чем аттестация. При конкурсном избрании есть стадия выдвижения кандидатур, процесс их обсуждения и отбора, процедура голосования и т.п., а при аттестации ничего подобного нет. Кроме того, деловые качества работника определяет коллектив кафедры, члены ученого совета факультета (вуза), а не аттестационная комиссия (достаточно узкая группа лиц).
Если с преподавателем был заключен срочный трудовой договор, то при очередном избрании его по конкурсу на занимаемую им должность новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок (не более пяти лет) или на неопределенный срок. Конкурс на замещение должности, занимаемой преподавателем, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.
Следовательно, независимо от вида заключаемого с вузом трудового договора для продолжения своих трудовых отношений с вузом преподаватель обязан периодически проходить избрание по конкурсу.
На практике встречаются ситуации, когда срок трудового договора преподавателя заканчивается, а вуз по каким-то причинам своевременно не объявил конкурсный отбор на должность, замещаемую этим преподавателем. Может ли в этом случае вуз расторгнуть трудовой договор с преподавателем в связи с истечением срока трудового договора?
В данном случае одного факта истечения срока трудового договора недостаточно для прекращения его действия - этот факт должен быть дополнен соответствующими волеизъявлениями как со стороны преподавателя, так и со стороны вуза. Увольнение преподавателя в связи с истечением срока трудового договора возможно только в том случае, когда вуз предварительно объявил конкурсный отбор на соответствующую профессорско-преподавательскую должность, а работник, занимающий эту должность, либо отказался участвовать в конкурсе, либо участвовал в конкурсе, но не прошел конкурсный отбор.
В случае расторжения трудового договора преподавателя в связи с истечением срока такого договора высшее учебное заведение обязано, во-первых, предупредить работника о расторжении трудового договора не менее чем за три календарных дня до увольнения, во-вторых, такое предупреждение должно быть выражено в письменной форме (ст. 79 ТК РФ). Однако законодатель не определяет те последствия, которые могут наступить в случае неисполнения этой нормы. Например, вуз предупредил научно-педагогического работника об увольнении не за три календарных дня, а за один день и не письменно, а устно. Учитывая обязательный характер указанной нормы, следует признать, что ее нарушение со стороны вуза исключает возможность прекращения трудового договора по этому основанию. В то же время подобного рода ограничения для преподавателя не устанавливаются, поэтому прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно и в случае нарушения вузом норм ст. 79 ТК РФ, но при обязательном наличии соответствующего волеизъявления со стороны преподавателя в письменной форме.
Если конкурс объявлен по должности, которую преподаватель замещает по срочному трудовому договору, то желательно, чтобы вуз дополнительно ознакомил его со сделанным объявлением. Как правило, не вызывает особых сложностей, если преподаватель, выполняя свою трудовую функцию, проводит занятия в соответствии с утвержденным расписанием, и кафедра или факультет имеют возможность своевременно поставить его в известность о необходимости подачи заявления на участие в конкурсе и начале конкурсной процедуры. В соответствии со ст. 332 ТК РФ заключение нового трудового договора (срочного или на неопределенный срок) с преподавателем возможно только после успешного прохождения им очередного конкурса. Поэтому, как правило, преподаватель в первую очередь заинтересован в своевременной подаче заявления и в успешном прохождении процедуры конкурсного отбора. При этом следует иметь в виду, что способ информирования о конкурсе носит публичный характер <22> и, соответственно, все заинтересованные лица, в том числе и работающий преподаватель, имеют возможность ознакомиться с условиями конкурса.
   --------------------------------

<22> Провозглашенный, всенародный, известный (Даль В.И. Толковый словарь живого русского языка. Т. 3. М., 2006. С. 535).

В нормативных актах не определены действия вуза в случае, если работающий преподаватель по уважительной причине (например, болезни) не мог знать о конкурсном отборе, а тем более подать документы для участия в нем. Представляется, что в подобном случае у вуза нет основания для расторжения трудового договора с таким преподавателем по п. 2 ст. 77 ТК РФ как с лицом, которое отказалось от участия в конкурсе. При сложившихся обстоятельствах конкурс следует признать не состоявшимся. Отсутствие заявлений на участие в конкурсном отборе, в том числе и от работающего преподавателя, не позволяет провести конкурсную процедуру. В этом случае вузу необходимо объявить новый конкурс.
Повторное объявление конкурса делается в первую очередь в интересах работающего преподавателя, который по уважительной причине не смог представить необходимые документы вузу и участвовать в конкурсном отборе при первоначальном его объявлении.
Если преподаватель по истечении срока трудового договора продолжает выполнять свою трудовую функцию, а вуз не высказывает против этого возражений, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (п. 2 ст. 77, ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Таким образом, конкурсные правоотношения работающего преподавателя возникают и развиваются параллельно с его трудовыми правоотношениями, и нужны они для продолжения или прекращения уже существующих трудовых отношений. В этом случае конкурсные правоотношения преподавателя с вузом следует признать сопутствующими правоотношениями, которые возникают и развиваются параллельно с существующими трудовыми правоотношениями.
Если конкурс объявлен по должности, замещаемой преподавателем, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, и по результатам конкурса работник не избран на должность или не изъявил желания участвовать в объявленном конкурсе, то трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 4 ст. 336 ТК РФ. Следует подчеркнуть, что по данному основанию возможно прекращение только трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Следовательно, срочные трудовые договоры, заключаемые с преподавателем, не подлежат прекращению по этому основанию. В случае если преподаватель, работающий по срочному трудовому договору, участвовал в конкурсе, но не был избран на должность или отказался участвовать в конкурсе, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 77 ТК РФ, в связи с истечением срока его действия.

Некоторые особенности прекращения трудового договора
с преподавателем по инициативе вуза

Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264, увольнение педагогических работников по инициативе вуза в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года <23>. Учебный год, как правило, начинается 1 сентября текущего календарного года и заканчивается 30 июня следующего календарного года.
   --------------------------------

<23> СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595.

Сокращение численности штатных единиц, например преподавателей кафедры, может быть вызвано различными причинами, но чаще всего это происходит в связи с сокращением объема учебной нагрузки и уменьшением финансирования вуза. Однако на практике ректор при утверждении штата преподавателей кафедры на новый учебный год может при сохранении объема учебной нагрузки сократить число штатных единиц кафедры. Следует помнить, что помимо штатных преподавателей учебную работу на кафедре могут выполнять преподаватели с почасовой оплатой труда за счет почасового фонда кафедры, который, в свою очередь, может быть увеличен в результате сокращения штатных преподавателей кафедры <24>.
   --------------------------------

<24> См. об этом: Прудинский А.М. Правовое регулирование труда работников высшей школы. СПб., 1996. С. 91.

Однако с подобной практикой трудно согласиться. Если объем учебной нагрузки на кафедре на новый учебный год сохраняется, то сложно представить мотивацию ректора вуза, проводящего сокращение штата и численности преподавателей данной кафедры. Увольнение преподавателей по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается, если оно продиктовано производственной необходимостью, интересами учебного процесса, а также реальным уменьшением объема работ на кафедре <25>. Замена же части штатных преподавателей на преподавателей с почасовой оплатой не в интересах ни кафедры, ни учебного процесса. На наш взгляд, у вуза в этом случае нет законных оснований для увольнения части преподавателей кафедры по сокращению численности или штата работников организации.
   --------------------------------

<25> См. об этом: Смирнов О.В. Трудовое право. М., 1997. С. 202.

При реальном сокращении численности или штата преподавателей и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ст. 81 ТК РФ руководство вуза обязано в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данного вуза не позднее чем за два месяца до проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению научно-педагогических работников, - не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ) <26>.
   --------------------------------

<26> Критерии массового увольнения согласно ст. 82 ТК РФ должны устанавливаться в отраслевых и/или территориальных соглашениях.

Кандидатуры преподавателей, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности штата, определяются ректором с учетом мнения коллектива кафедры (научного структурного подразделения), на которой они работают, на основе широкой гласности. О предстоящем увольнении работники предупреждаются в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, ректор вуза издает соответствующее распоряжение или приказ, которые доводятся до сведения увольняемого работника под расписку. В течение указанного срока предупреждения преподаватели должны соблюдать правила внутреннего распорядка и выполнять свои трудовые обязанности.
На практике ректору вуза в связи с сокращением численности или штата преподавателей приходится сталкиваться с необходимостью решать вопрос, подлежит ли продлению срок предупреждения об увольнении, если в этот период работник был временно нетрудоспособен, но ко дню окончания срока предупреждения выздоровел. Преподаватель обосновывает свое требование о продлении срока предупреждения тем, что в период временной нетрудоспособности он не имел возможности заниматься поиском другой работы.
В настоящее время суды не признают такие требования работников правомерными, поскольку ТК РФ в данном случае не предусматривает возможности продления срока предупреждения об увольнении в связи с отсутствием работника на работе по уважительным причинам.
Представляется, что введение в трудовое законодательство нормы, обязывающей работодателя предоставлять работнику освобождение от работы на определенный срок (разумной продолжительности) без потери в заработной плате в удобное для обеих сторон время в целях поиска им другой работы в течение всего срока предупреждения об увольнении, повысило бы защищенность работника и соответствовало бы его интересам <27>. Подобную обязанность вуза можно предусмотреть в его локальном нормативном акте или в трудовом договоре преподавателя. Возможно также в коллективном договоре закрепить норму о предоставлении в подобном случае преподавателю одного свободного дня в неделю без потери заработной платы в течение всего срока предупреждения об увольнении для поиска другой работы.
   --------------------------------

<27> Рекомендация МОТ № 166 1982 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т. II. 1957 - 1990. Женева, 1991. С. 1991 - 1996.

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников вуз в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагает работнику другую работу, имеющуюся у него в данной местности (в вузе), и лишь при ее отсутствии может наступить увольнение. Предлагать вакансии в других местностях (филиалах) вуз обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
На практике приходится решать вопрос о том, вправе ли научно- педагогический работник при увольнении в связи с сокращением штатов претендовать на любую вакантную должность или любые иные вакантные рабочие места в данном вузе либо только на те вакансии, которые соответствуют его профессии, специальности.
В соответствии с судебной практикой вуз обязан предложить высвобождаемому преподавателю в первую очередь работу по его специальности, профессии, квалификации, а при ее отсутствии - иную имеющуюся в вузе работу. При этом должны предлагаться нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую преподаватель может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья <28>.
   --------------------------------

<28> См.: п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Свое ознакомление с предупреждением преподаватель удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. При отказе от подписи составляется соответствующий акт. Отсчет установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячного срока начинается со следующего дня после предупреждения работника.
Вуз, предупреждая преподавателя о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату его увольнения, но не ранее окончания учебного года. Если высвобождаемый преподаватель к исходу срока предупреждения (на момент увольнения) был временно нетрудоспособен, то вуз расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
В случае несоблюдения вузом срока предупреждения преподавателя, суд (если он не восстанавливает работника по другим основаниям) изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате преподавателю исходя из его среднего заработка.
В случае увольнения по сокращению численности или штата преподавателя-совместителя ему также выплачивается выходное пособие, в размере среднего месячного заработка, но без учета периода трудоустройства, так как он имеет основную оплачиваемую работу и в случае высвобождения с совмещаемой работы в последующем трудоустройстве не нуждается <29>.
   --------------------------------

<29> См. об этом: Александрова З.О. Трудовой договор (контракт). М., 1998. С. 29.

При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: 1) уровень производительности труда и квалификация; 2) ряд обстоятельств, характеризующих личность работника. Установленные критерии обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками. Если при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе окажется, что преподаватели имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ и в коллективном договоре вуза.
Не допускается увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), а также лиц, воспитывающих детей без матери.
Однако на практике может возникнуть ситуация, когда во время пребывания женщины-работницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет возникает необходимость сокращения ее должности. В этом случае вузу следует предупредить ее (если, конечно, это возможно) о предстоящем высвобождении не менее чем за два месяца до возвращения из отпуска и в день выхода (если ребенку уже исполнилось три года) уволить по сокращению штата.
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Наряду с проведением конкурса на замещение преподавательской должности ч. 10 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность проведения аттестации научно-педагогических работников в целях подтверждения соответствия работника занимаемой им научно-педагогической должности.
Аттестация допускается в период: до истечения срока избрания по конкурсу в случае заключения трудового договора на неопределенный срок; в течение действия срока срочного трудового договора. Порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, должен быть предусмотрен соответствующим положением, которое подлежит утверждению в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В настоящее время подобное положение отсутствует.
На наш взгляд, положение должно определить процедуру проведения аттестации, а также порядок и критерии оценки соответствия преподавателя занимаемой должности. Оно должно содержать перечень лиц, не подлежащих аттестации в связи с теми или иными обстоятельствами. Представляется, что не должны подвергаться аттестации беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, преподаватели, не имеющие необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью их педагогического стажа. Положение должно определять права преподавателя, а также сроки, в течение которых он должен быть ознакомлен с выводами аттестационной комиссии и содержание которых он может в последующем обжаловать в суде. Сама процедура проведения аттестации должна обеспечить (гарантировать) преподавателю объективную оценку его соответствия занимаемой должности, что является своего рода правовой гарантией защиты прав и свобод лиц, работающих на профессорско-преподавательских должностях.
Подобную аттестацию в юридической литературе принято понимать в узком смысле слова как должностную аттестацию работника, осуществляемую работодателем (вузом). Скорее всего, аттестация в вузе будет проводиться для подтверждения соответствия преподавателя занимаемой должности и последующего его увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Вуз не вправе расторгнуть трудовой договор с преподавателем по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии преподавателя занимаемой должности.
На наш взгляд, решение аттестационной комиссии о несоответствии преподавателя занимаемой должности может служить основанием прекращения с ним трудового договора лишь в том случае, если несоответствие занимаемой должности обусловлено недостатками его квалификации.
Под квалификацией преподавателя следует понимать определенный уровень знаний по специальности или профессии, позволяющий выполнять работы определенной категории сложности, установленной по конкретной преподавательской должности. Определенными показателями уровня квалификации преподавателя являются его ученая степень, ученое звание и научно-педагогический стаж работы.
Недостаточный уровень квалификации преподавателя, как правило, связан с неудовлетворительным чтением лекций, проведением семинарских и практических занятий, выполнением на низком уровне научной, методической и воспитательной работы. Все это не позволяет ему на соответствующем уровне выполнять свою трудовую функцию. Недостаточная квалификация работника обязательно должна быть подтверждена результатами аттестации. Законодательство не исключает возможность введения института аттестации работников в отдельных организациях локальными нормативными актами <30>. При этом существует точка зрения, согласно которой при проведении аттестации должны соблюдаться следующие условия:
   --------------------------------

<30> См.: п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

- наличие положения об аттестации;
- проведение аттестации комиссией, создаваемой в порядке, установленном соответствующим положением;
- всеобщий характер аттестации (аттестации подлежат все работники определенной категории);
- периодичность проведения аттестации <31>.
   --------------------------------

<31> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 329.

На наш взгляд, при увольнении преподавателя по основанию, указанному в п. 3 ст. 81 ТК РФ, должна проводиться разовая, или однократная, аттестация конкретного работника. Такая аттестация тоже требует наличия соответствующего нормативного акта, принятого органом государственной власти (ст. 332 ТК РФ).
Часть 3 ст. 82 ТК РФ устанавливает, что если результаты аттестации могут послужить в последующем основанием для увольнения работника, то в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен быть включен член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Процедура расторжения трудового договора преподавателя в связи с его недостаточной квалификацией и ранее предусматривалась в законодательстве, регулирующем порядок конкурсного замещения должностей профессорско-преподавательского состава вуза. В п. 14 действующего Положения от 26 ноября 2002 г. <32> говорится, что процедура расторжения трудового договора с работником в связи с его недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации, определяется ученым советом вуза (факультета).
   --------------------------------

<32> Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ (утв. Приказом Министерства образования РФ № 4114 от 26 ноября 2002 г.) // Вестник образования России. 2003. № 5.

Напомним, что в соответствии с ранее действовавшей процедурой определения несоответствия преподавателя занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации вузу предоставлялось право выносить этот вопрос на решение ученого совета вуза (факультета). Этому должна была предшествовать проверка работы преподавателя комиссией, утвержденной ректором. Если по результатам работы комиссии решением ученого совета вуза (факультета) работник признавался не соответствующим занимаемой должности в связи с его недостаточной квалификацией, то ректор имел право уволить его с занимаемой должности.
Представляется, что и в настоящее время вуз должен выносить решение этого вопроса на заседание ученого совета. Решению ученого совета вуза по данному вопросу должна предшествовать работа аттестационной комиссии, утвержденной ректором, которая в ходе независимого третейского разбирательства даст беспристрастную оценку профессиональной пригодности преподавателя. Порядок формирования комиссии, ее состав (с обязательным участием представителей профсоюзной организации и, по возможности, независимых специалистов других вузов) <33> должны быть предусмотрены в положении о порядке формирования и работы аттестационной комиссии. Необходимо также проследить, чтобы работник был своевременно ознакомлен с приказом ректора о назначении аттестационной комиссии. Недостаточная квалификация работника должна быть установлена комиссией по результатам его аттестации на основании тех объективных данных, которые должны быть предоставлены ей вузом.
   --------------------------------

<33> В случае отсутствия соответствующих специалистов в других организациях вузу придется обходиться своими силами.

Недостаточная квалификация преподавателя вуза должна найти отражение в таких документах, как заключение кафедры, решение аттестационной комиссии, решение ученого совета вуза (факультета). Они должны основываться на проверенных, а главное, отвечающих действительности данных (фактах).
Однако недопустимо расторжение трудового договора с преподавателем, мотивированное несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, если он не имеет необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью его трудового стажа.
Заведующий кафедрой освобождается по несоответствию занимаемой должности ввиду неудовлетворительного выполнения им своих обязанностей решением ученого совета вуза. Очевидно, процедура досрочного освобождения заведующего кафедрой должна быть предусмотрена в локальном нормативном акте вуза о порядке выборов заведующего кафедрой данного вуза.
Увольнение заведующего кафедрой в связи с несоответствием занимаемой должности на общих основаниях не учитывает особенности регулирования труда этой категории работников. Будучи специалистом, обладающим наиболее высоким уровнем квалификации, заведующий кафедрой осуществляет и административное, и научное руководство кафедрой. Он выполняет, как и все преподаватели кафедры, учебную, методическую и воспитательную работу. Если же деловые качества заведующего кафедрой исключают возможность руководства коллегами по кафедре, но уровень его научно-педагогической квалификации достаточен для выполнения обязанностей преподавателя вуза, то вопрос в этом случае может быть решен путем перевода заведующего кафедрой на другую профессорско-преподавательскую должность (профессора, доцента), соответствующую его квалификации. Отсутствие вакансий на кафедре не может препятствовать такому переводу, поскольку возможно кадровое передвижение внутри кафедры; кроме того, не исключается принятие вузом иных мер для сохранения наиболее квалифицированных преподавателей.
Если основанием для постановки вопроса о несоответствии заведующего кафедрой занимаемой должности являются факты ненадлежащего, некачественного выполнения им педагогической работы (неудовлетворительное чтение лекций или проведение семинарских занятий, выполнение научной, методической и воспитательной работы на низком уровне), то освобождение заведующего кафедрой от должности производится на общих основаниях.
Как было указано выше, увольнение преподавателя по п. 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что вуз должен предложить ему при увольнении другую имеющуюся работу должность (работу). При согласии преподавателя осуществляется его перевод. В случае его отказа либо отсутствия другой должности (работы) производится увольнение в установленном порядке.
Таким образом, увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если в отношении преподавателя проводилась аттестация и аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах преподавателя подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Следует иметь в виду, что увольнение преподавателя в связи с несоответствием занимаемой должности является крайней мерой. Незачем увольнять, например, профессора, который по состоянию здоровья не может выполнять полный объем учебной нагрузки, но с успехом и пользой для дела справляется с обязанностями консультанта. На наш взгляд, желательно ввести в вузах штатную должность профессора-консультанта <34>, что позволило бы решить ряд практических проблем. Прежде всего, ректор имел бы право переводить на эту должность (без конкурсного избрания) тех профессоров (докторов наук), которые в силу объективных причин, прежде всего преклонного возраста, не в состоянии выполнять свою учебную нагрузку в полном объеме, но в опыте которых заинтересованы кафедра и факультет. Профессор-консультант мог бы выполнять половину установленной для штатного профессора учебно-педагогической нагрузки, помогая плодотворно готовить научную смену, передавая молодым преподавателям приобретенный опыт педагогической, научной и учебно-методической работы.
   --------------------------------

<34> Должности профессоров-консультантов впервые были введены в 1962 г. для докторов наук и профессоров преклонного возраста, не имеющих возможности выполнять полный объем научно-педагогической работы и вышедших на пенсию. После принятия в 1996 г. Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" подобная должность отсутствует в перечне должностей профессорско-преподавательского состава вузов.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Среди оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя есть такое, которое допускает увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Так, п. 8 ст. 81 ТК РФ - увольнение в связи с совершением работником, выполняющим воспитательную функцию, аморального проступка, несовместимого с продолжением педагогической работы, - имеет непосредственное отношение к профессорско-преподавательскому составу вуза. Другие лица, хотя и работающие в высших учебных заведениях, но выполняющие лишь технические обязанности (инженеры, программисты, лаборанты и др.), не могут быть уволены по данному основанию.
Однако трудно согласиться с мнением Б.А. Борисова, который утверждает, что по данному основанию не могут быть уволены руководители подразделений учебного заведения ввиду того, что наряду с учебно-воспитательной работой выполняют более широкую трудовую функцию <35>.
   --------------------------------

<35> Борисов Б.А. Трудовой договор. М., 1996. С. 85.

Основным учебным подразделением вуза являются кафедры, факультеты, отделения, институты, центры, колледжи и т.д. <36>. Заведующий кафедрой и декан факультета являются руководителями таких структурных подразделений, как кафедра и факультет. Пункт 1 ст. 20 Закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" относит декана факультета и заведующего кафедрой к профессорско-преподавательским должностям. Декан факультета и заведующий кафедрой выполняют, как и все преподаватели факультета (кафедры), учебную, методическую и воспитательную работу. Следовательно, декан факультета и заведующий кафедрой как работники, занимающие соответствующие профессорско-преподавательские должности и выполняющие воспитательные функции, могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ, хотя они и являются руководителями структурных подразделений.
   --------------------------------

<36> Часть 3 ст. 8 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" закрепляет один из важнейших аспектов академической свободы вуза - его право самостоятельно устанавливать свою структуру, т.е. совокупность учебных, научно-исследовательских, учебно-производственных и других подразделений.

Для прекращения трудового договора по этому основанию не имеет значения, где был совершен аморальный поступок - на работе или вне ее, связан он с выполняемой работой или нет. Однако имеет значение другое: воспитательная функция должна составлять основное содержание выполняемой работы.
В юридической литературе понятие аморального поступка рассматривается как проступок, противоречащий общепризнанным нормам морали общества и содержанию трудовых обязанностей и тем самым дискредитирующий служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников <37>.
   --------------------------------

<37> Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М., 1982. С. 56; Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2004. С. 242; Трудовое право: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 161.

Международные правовые акты (в частности, Рекомендация о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений) конкретизируют понятие аморального поступка. В соответствии с указанной Рекомендацией увольнение преподавателей по этому основанию допускается только по обоснованным и достаточным причинам, касающимся профессиональных норм поведения, например:
- подделка или фальсификация результатов научных исследований;
- серьезные финансовые нарушения;
- сексуальные домогательства или другое неправомерное поведение в отношении обучающегося, коллег или других работников вуза, а также высказывание серьезных угроз в их адрес;
- извлечение противоправной выгоды из учебного процесса (фальсификация свидетельств, дипломов и т.п. за денежное вознаграждение);
- вымогательства в целях получения сексуальных, финансовых или других материальных выгод.
К сожалению, в российском законодательстве отсутствует хотя бы примерный перечень обоснованных и достаточных причин, по которым возможно увольнение преподавателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Не установлена четкая процедура увольнения по этому основанию, которая могла бы защитить от неблагоприятных последствий не только преподавателя, но и высшее учебное заведение. Подобная ситуация, безусловно, не может предостеречь стороны от принятия поспешных решений при увольнении по этому основанию, а также ограничить рамки, в пределах которых может применяться данное основание. Все это требует, как представляется, скорейшего разрешения данной проблемы.
Для увольнения преподавателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ, как уже отмечалось, не обязательно, чтобы последний совершил аморальный поступок на работе. Аморальный проступок может быть совершен в любое время и в любом месте. Но аморальное поведение должно быть доказано. Недопустимо увольнение преподавателя на основании слухов, сплетен, непроверенных фактов. Увольнение по п. 8 ст. 81 ТК РФ в настоящее время является случаем, который относится к дисциплинарным взысканиям и ограничен месячным сроком, установленным законом, при наложении дисциплинарного взыскания.
При увольнении по этому основанию следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие обстоятельства, имеющие значение для обоснованного и оправданного применения столь строгого наказания, каким является увольнение по данному основанию, компрометирующему работника не только как преподавателя (ученого), но и как гражданина.
Если аморальный проступок совершен преподавателем по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
Однако если аморальный проступок совершен преподавателем не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение в данном случае не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание, применение которого обусловлено сроками, установленными в ст. 193 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание применяется только за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей <38>. И хотя в этом случае сроки, установленные ст. 193 ТК РФ, не применяются, увольнение работника по данному основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (вузом).
   --------------------------------

<38> См.: п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ неоднократно подчеркивала, что увольнение работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ, особенно по мотивам совершения проступка, несовместимого с выполнением педагогической работы, является крайней мерой, которая должна применяться, во-первых, если нельзя расторгнуть договор по другим основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ, а во-вторых, при бесспорной доказанности факта совершения аморального проступка, исключающего возможность дальнейшего выполнения работником трудовой функции, связанной с выполнением воспитательной работы <39>.
   --------------------------------

<39> Комментарий судебной практики. Вып. 3. М., 1997. С. 124 - 125 (автор главы - А.И. Ставцева).

Дополнительные основания прекращения
трудового договора с преподавателем

Перечисленные в ст. 336 ТК РФ дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя не носят общего характера. Они обусловлены прежде всего особенностями труда научно-педагогических работников и применимы только к ним. К таким основаниям относятся:
- повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
- применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
- достижение предельного возраста ректором, проректором, руководителем филиала (института) в государственных или муниципальных высших учебных заведениях (65 лет) <40>;
   --------------------------------

<40> Исключив из ст. 332 и 336 ТК РФ возрастные ограничения для замещения должности декана факультета, законодатель устранил существовавшее противоречие между ст. 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".

- неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.
Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ предусматривает увольнение преподавателя в случае повторного (в течение года) грубого нарушения устава вуза, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка. Понятие "грубое нарушение устава" с правовой точки зрения недостаточно определенно. Поэтому в уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень подобных грубых нарушений.
Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение научно-педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом. К подобным нарушениям следует отнести нарушение тех положений устава, которыми закреплены основы профессиональной этики, морально-этические устои, другие основополагающие начала высшего образовательного учреждения.
Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и/или показаниями свидетелей.
Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК РФ возможно только после применения к нарушителю мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК РФ. Увольнение преподавателя по этому основанию относится к дисциплинарным взысканиям и возможно только с учетом порядка применения дисциплинарного взыскания, указанного в ст. 193 ТК РФ. При этом следует учитывать, что ст. 55 Закона РФ "Об образовании" предусматривает специальную процедуру проведения дисциплинарного расследования нарушений преподавателем норм профессионального поведения и/или устава высшего учебного заведения <41>. В указанном Законе речь идет не только о нарушении преподавателем норм профессионального поведения, но и устава высшего учебного заведения. Это дает основание предполагать, что указанный порядок должен применяться во всех случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине преподавателя возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов ректора и т.п.).
   --------------------------------

<41> Дисциплинарное расследование может быть проведено только по поступившей на преподавателя жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана данному преподавателю.

Методы воспитания, сопряженные с физическим и/или психическим насилием над личностью обучающегося, недопустимы и именно поэтому служат особым самостоятельным основанием увольнения преподавателя (п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Физическое насилие - это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении ударов, побоев, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося (студента). Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психики лица, подвергшегося физическому насилию.
В условиях вуза речь может идти, скорее, о проявлениях психического насилия над личностью студента (обучающегося). Однако законодатель не дает четкого определения понятию психического насилия, что, безусловно, оставляет большое поле для дискуссий, предметом которых становится вопрос о том, что же в действительности является основанием для расторжения трудового договора с преподавателем по п. 2 ст. 336 ТК РФ.
Психическое насилие следует рассматривать как психическое воздействие одного человека (преподавателя) на другого (обучающегося), нарушающее право граждан на личную неприкосновенность (в духовном смысле). Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз физической расправой с целью сломить волю потерпевшего к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному или даже душевному заболеванию <42>.
   --------------------------------

<42> См. об этом: Юридическая энциклопедия / Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 2000. С. 256.

Достижение лицами предельного возраста, установленного законом для замещения в государственных и муниципальных высших учебных заведениях определенных должностей (см. ч. 4 ст. 332 ТК РФ), является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственного и муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования по п. 3 ст. 336 ТК РФ допускается, когда невозможно перевести указанных работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует их согласие на такой перевод.
Это правило распространяется только на государственные и муниципальные высшие учебные заведения. Однако федеральными законами не предусмотрено право прекращения трудового договора с лицами, занимающими аналогичные должности в негосударственных и в немуниципальных высших учебных заведениях. Представляется, что с указанными работниками негосударственных и немуниципальных высших учебных заведений прекратить трудовой договор по указанному выше основанию не представляется возможным.
Еще одним основанием прекращения трудового договора является неизбрание научно-педагогического работника по конкурсу на должность или истечение срока избрания по конкурсу. Как мы видим, в этом основании указаны два возможных обстоятельства: неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника; истечение срока избрания по конкурсу. Эти обстоятельства применяются только для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок.
Таким образом, законодателем был решен вопрос, связанный со спецификой регулирования трудовых отношений с преподавателями, заключившими трудовой договор на неопределенный срок, когда избрание по конкурсу является не только обязательной процедурой, предшествующей заключению трудового договора, но и проводимой в последующем один раз в пять лет.

Замещение должности ректора в высшем учебном заведении

Определенные изменения коснулись и порядка замещения должности ректора в вузах. Во-первых, порядок выдвижения кандидатур на должность ректора должен обязательно предусматривать возможность самовыдвижения. Во-вторых, кандидатуры на должность ректора государственных и муниципальных высших учебных заведений, прошедшие выдвижение в соответствии с уставами этих вузов, представляются на рассмотрение аттестационных комиссий (п. 3 ст. 35 Закона РФ "Об образовании").
Аттестационные комиссии создаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти или исполнительно-распорядительными органами в городских округах (учредителями) и действуют на общественных началах <43>.
   --------------------------------

<43> Федеральный закон от 18 июля 2006 г. № 113-ФЗ "О внесении изменений в статьи 12 и 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" // СЗ РФ. 2006. № 30. Ст. 3289.

Положения об аттестационных комиссиях и их состав утверждаются соответствующими уполномоченными органами исполнительной власти или исполнительно-распорядительными органами городских округов.
В состав такой аттестационной комиссии должны включаться:
- при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении Российской Федерации, - представители федеральных органов государственной власти (50%), представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования, а также представители органов государственной власти субъекта РФ, на территории которого расположены высшие учебные заведения (50%);
- при выборах ректоров высших учебных заведений, находящихся в ведении субъектов РФ, - представители органов государственной власти субъектов РФ (50%), а также представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%);
- при выборах ректоров муниципальных высших учебных заведений - представители органов местного самоуправления городских округов (50%), а также представители общественных организаций и государственно-общественных объединений в системе высшего и послевузовского профессионального образования (50%).
Ранее при возникновении трудовых правоотношений ректора, касающихся выборов, из круга полномочий учредителя вуза была исключена возможность выбора конкретного лица для замещения этой должности. В этом случае все правоотношения по избранию кандидата на должность ректора были отнесены к компетенции участников общего собрания (конференции) вуза. Избранию кандидата на общем собрании (конференции) предшествовала работа комиссии по выборам ректора, которая рассматривала представленные претендентами документы в установленные сроки и передавала список кандидатов на утверждение ученому совету.
Ученый совет мог не утверждать кандидата на должность ректора, если он не отвечал квалификационным и иным требованиям, установленным действующим законодательством и уставом вуза, о чем сообщалось претенденту в письменной форме.
Утвержденный ученым советом список кандидатов по выборам на должность ректора с указанием занимаемых ими должностей, мест работы, ученых степеней и/или ученых званий вывешивался на досках объявлений в вузе не позднее чем за 10 дней до даты проведения общего собрания (конференции) вуза. В объявлении необходимо было указать, где можно будет ознакомиться с программами кандидатов, дату и место проведения общего собрания (конференции) по выборам ректора.
В настоящее время участвовать в выборах на должность ректора могут лишь те кандидаты, которые предварительно были успешно аттестованы учредителем.
Следовательно, ректор государственного или муниципального высшего учебного заведения может быть избран только из числа кандидатур, согласованных с аттестационной комиссией. Порядок избрания ректора осуществляется в порядке, установленном уставом высшего учебного заведения. После избрания ректора между ним и учредителем заключается трудовой договор на срок до пяти лет.
В случае нарушения вузом процедуры выборов ректора, установленной действующим законодательством и/или уставом высшего учебного заведения, либо в случае признания выборов несостоявшимися или недействительными проводятся повторные выборы ректора.
Заметим, что введение подобного дополнительного "административного фильтра" - аттестационной комиссии, причем действующей до начала процедуры избрания ректора, следует рассматривать как серьезное отступление от фундаментальных принципов независимости и автономии вузов, рекомендованных ЮНЕСКО и Советом Европы и являющихся основой Болонского процесса <44>, в который Россия вступила в 2003 г.
   --------------------------------

<44> Совместное заявление европейских министров образования, г. Болонья, 19 июня 1999 г. // http://www.spbu.ru/News/edusem/bol.htm.

Принцип автономии высших учебных заведений непосредственно не прописан в Конституции РФ. Вместе с тем он является основополагающим для деятельности вузов и входит в число тех правовых принципов, на которых основывается государственная политика в области образования, определяются взаимоотношения государства и высших учебных заведений.
Провозглашение самостоятельности вузов в подборе и расстановке кадров и одновременно ответственности за свою деятельность перед личностью, государством и обществом предполагает, что при решении вопроса о выборе ректора определяющее значение должно иметь мнение сотрудников (работников) высшего учебного заведения. Сложившийся в вузах механизм замещения должности ректора, согласно которому ректор без предварительной аттестации учредителем избирался на общем собрании (конференции) путем тайного голосования на срок, не превышающий пяти лет, из числа наиболее квалифицированных и авторитетных научно-педагогических работников вуза на основе оценки деловых и личных качеств претендентов, позволял решать вопрос об избрании ректора наиболее демократическим методом. Единственными ограничениями для замещения должности ректора являлись лишь законодательно установленные критерии, которым должен был отвечать претендент. На момент избрания кандидат должен быть не старше 65 лет (ч. 12 ст. 332 ТК РФ) и должен иметь ученое звание (доцента, профессора) и/или ученую степень (кандидата наук, доктора наук) <45>.
   --------------------------------

<45> См. об этом в Постановлении Комитета по высшей школе Министерства науки, высшей школы и технической политики Российской Федерации от 14 ноября 1992 г. № 108.

Установление же в дополнение к существующим ограничениям дополнительного "административного фильтра" является необоснованным вторжением государства в договорные отношения в сфере труда, которое влечет за собой неправомерное ограничение свободы трудового договора и автономии государственных высших учебных заведений в решении кадровых вопросов.
Законодательно закрепленный принцип автономии вузов существенно повысил роль их устава как источника регулирования отношений, складывающихся в сфере высшего и послевузовского профессионального образования, в том числе отношений по управлению вузом. Устав высшего учебного заведения (изменения устава и дополнения к нему) принимается общим собранием (конференцией) педагогических работников, научных работников, а также представителей других категорий работников и обучающихся высшего учебного заведения с последующим его утверждением учредителем.
Отдельные вопросы управления вузом, в том числе критерии, которым должен соответствовать кандидат в ректоры, а также порядок проведения выборов давно стали предметом договора вуза с его учредителем и находили свое отражение в уставе вуза. Следовательно, учредитель и без аттестации имеет реальную возможность влиять на качественный состав кандидатов, выдвигаемых на должность ректора вуза. Это влияние осуществляется: 1) при утверждении принятого в установленном порядке устава высшего учебного заведения; 2) в последующем утверждении в должности ректора избранного на общем собрании (конференции) кандидата или неутверждении его, если выборы прошли с нарушением процедуры избрания, а также в случае признания выборов ректора несостоявшимися или недействительными.
Законодатель особо оговаривает, что управление вузом должно осуществляться на основе сочетания принципов единоначалия (ректор) и коллегиальности (ученый совет). Общее руководство федеральным государственным высшим учебным заведением осуществляет выборный представительный орган - ученый совет. Непосредственное управление вузом осуществляет ректор.
Если государственное или муниципальное высшее учебное заведение в целом лишается государственной аккредитации по результатам аттестации, ректор высшего учебного заведения освобождается от занимаемой должности органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которого находится высшее учебное заведение (ст. 12 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). Однако в указанном Законе ничего не сказано о формулировке освобождения ректора от должности в случае лишения федерального государственного высшего учебного заведения государственной аккредитации. В подобных условиях освобождение ректора от занимаемой должности органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которого находится высшее учебное заведение, следует производить по п. 3 ст. 81 ТК РФ (недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации). Лишение высшего учебного заведения государственной аккредитации дает основание полагать, что ректор федерального государственного высшего учебного заведения не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы по руководству вузом.
В случае лишения государственного или муниципального учебного заведения государственной аккредитации наряду с ректором освобождаются от занимаемых должностей и проректоры, отвечающие в пределах своей компетенции за качество подготовки выпускников. Они могут быть переведены на другую работу (должность), но для этого необходимо не только их согласие, но также согласие соответствующего органа управления образованием, в ведении которого находится высшее учебное заведение.
Выборы нового ректора высшего учебного заведения в этом случае не допускаются. Ректор принимается соответствующим органом управления образованием на работу по трудовому договору на срок до пяти лет. Учредителем высшего учебного заведения или уполномоченным этим учредителем федеральным органом исполнительной власти по представлению ректора утверждается новый состав ученого совета высшего учебного заведения.
После возобновления государственной аккредитации высшего учебного заведения (но не ранее чем через один год со дня лишения его государственной аккредитации) в таком высшем учебном заведении вновь избирается ученый совет в порядке, установленном федеральным законом и уставом вуза.
Таким образом, основанием возникновения трудовых правоотношений по должности ректора в настоящее время является наличие определенной совокупности фактов: 1) установление учредителем вуза даты проведения выборов; 2) создание в вузе комиссии по выборам ректора; 3) выдвижение кандидатур на должность ректора; 4) согласие лиц, выдвинутых в установленном порядке, на участие в выборах; 5) прохождение согласования с аттестационной комиссией учредителя в установленном порядке; 6) избрание аттестованного кандидата на общем собрании (конференции) вуза; 7) утверждение учредителем избранного кандидата в должности ректора; 8) заключение срочного трудового договора на срок избрания между учредителем и избранным кандидатом.
Подобную совокупность фактов, необходимых для возникновения правоотношения, принято называть термином "сложный фактический состав" <46>, или "сложный юридический состав" <47>. Не придавая значения терминологии, отметим, что в юридической литературе оба термина применяются для обозначения одного и того же явления.
   --------------------------------

<46> См., напр.: Агарков М.М. Обязательство по советскому гражданскому праву. М., 1940. С. 84.
<47> Термин "сложный юридический состав" впервые был введен в юридический оборот О.А. Красавчиковым. В дальнейшем он довольно широко применялся в юридической литературе, хотя отдельные авторы считают, что термин "сложный фактический состав" имеет такое же право на существование. См. об этом: Недбайло П.Е. Общая теория советского права. М., 1966. С. 306.

Замещение должности президента в высшем учебном заведении

В государственном или муниципальном высшем учебном заведении по решению его ученого совета, согласованному с органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение, может учреждаться должность президента высшего учебного заведения (ст. 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). При этом в устав вуза в установленном порядке вносятся соответствующие изменения.
Лицо, замещающее должность президента высшего учебного заведения, как правило, должно иметь опыт работы в должности ректора вуза. Совмещение должностей ректора и президента государственного или муниципального высшего учебного заведения не допускается.
Кандидатура президента государственного или муниципального высшего учебного заведения представляется в ученый совет вуза органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение.
Президент высшего учебного заведения избирается на заседании ученого совета тайным голосованием простым большинством голосов на срок до пяти лет. После избрания президента между ним и органом исполнительной власти или исполнительно-распорядительным органом городского округа, в ведении которых находится такое высшее учебное заведение, заключается трудовой договор на срок до пяти лет. Прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством РФ, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации.
Таким образом, основанием возникновения трудовых правоотношений по должности президента является наличие определенной совокупности фактов: 1) представление учредителем в ученый совет вуза кандидатуры на должность президента; 2) избрание ученым советом вуза представленной кандидатуры; 3) утверждение учредителем избранного кандидата в должности; 4) заключение учредителем срочного трудового договора с президентом.
Однако открытыми остаются многие вопросы. Как быть, если ученый совет вуза не изберет предложенную учредителем кандидатуру или проголосует против этой кандидатуры? Следует ли в этом случае вузу предлагать учредителю другую кандидатуру для избрания на должность президента? Возможно ли на альтернативной основе избрание на должность президента вуза?
Говоря об избрании президента на заседании ученого совета вуза, законодатель, видимо, подразумевал, что это выборная должность и порядок выборов будет определяться ученым советом. В случае неизбрания на должность президента кандидата, предложенного учредителем, вуз не может самостоятельно выдвинуть другую кандидатуру, минуя ее согласование с учредителем. Только учредитель может в последующем предложить вузу нового кандидата на должность президента.
Представляется, что по договоренности с вузом учредитель может представить не одну, а, например, две кандидатуры на должность президента. Главным условием при этом должно быть соответствие представленных лиц установленным для кандидатов критериям. Кандидаты на должность президента должны также обладать высоким авторитетом не только среди сотрудников (работников) и членов ученого совета вуза, но и среди научно-педагогического сообщества.
Президент высшего учебного заведения по согласованию с его ректором осуществляет следующие полномочия:
- участвует в деятельности попечительского совета <48> и иных органов самоуправления высшего учебного заведения;
   --------------------------------

<48> Уставом высшего учебного заведения может быть предусмотрено создание попечительского совета.

- участвует в разработке концепции развития высшего учебного заведения;
- представляет высшее учебное заведение в отношениях с государственными органами, органами местного самоуправления, общественными и иными организациями;
- участвует в решении вопросов совершенствования учебной, научной, воспитательной, организационной и управленческой деятельности высшего учебного заведения.
Таким образом, введение должности президента в государственном или муниципальном высшем учебном заведении предполагает решение ряда проблем.
Во-первых, законодатель должен четко определить компетенцию и ответственность президента в сфере представления им интересов вуза, как во внутренних, так и внешних отношениях. Для этого необходимо разграничить персональную ответственность и компетенцию президента, персональную ответственность и компетенцию ректора. В противном случае весьма велика угроза возникновения в вузе двоевластия, что может привести к определенным негативным последствиям.
Во-вторых, необходимо установить конкретные критерии для замещения должности президента, например должность президента имеет право занимать лицо, которое проработало в должности ректора данного вуза не менее 10 лет и обладает высоким авторитетом как среди сотрудников данного вуза, так и среди научно-педагогического сообщества.
В-третьих, нужно детально предусмотреть процедуру учреждения должности президента, а также вопросы, касающиеся его избрания, в том числе порядка выдвижения кандидатов. Представляется, что необходимость введения должности президента в вузе, а также порядок его избрания должны решаться исключительно ученым советом вуза в строгом соответствии с его уставом.


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru