Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







Статья: Под давлением внутренних и внешних обстоятельств
("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 1)

Официальная публикация в СМИ:
"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 1



"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, № 1

ПОД ДАВЛЕНИЕМ ВНУТРЕННИХ И ВНЕШНИХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ

(Проблема кадровой безопасности организации)

Безопасность и управление персоналом организации

Результатом привлечения на вакантные места персонала извне, а также следствием неоднородности культуры организации может являться нарушение кадровой безопасности организации, проявляющееся в различных формах сопротивления работников культуре организации, ее нормам, ценностям и регламентам. Внутренними причинами, способствующими росту такого сопротивления, могут быть:
1. Недостатки в области управления человеческими ресурсами, средств для найма высококвалифицированных специалистов, слабая кадровая политика в организации, противоречия между позиционируемой и реально существующей культурой, неэффективная система мотивации, отсутствие действенной системы внутриорганизационного обучения, недостаточная информированность персонала и ориентация его на решение исключительно внутренних тактических задач и интересов своего отдела, слабая система социализации и адаптации персонала, отсутствие возможностей карьерного роста.
2. Ошибки в работе службы управления персоналом: неправильное планирование человеческих ресурсов, неспособность оценить компетентность работников при отборе, неиспользование надежных средств проверки претендентов при отборе, незнание трудового законодательства, ошибки в выборе программ обучения и подготовки, при увольнении, сокращении персонала, отсутствие системы корпоративных норм и регламентов.
3. Ошибки в области интеллектуальной составляющей управления ресурсами: отсутствие или неэффективность программы развития интеллектуального потенциала организации, слабые возможности для повышения творческого характера труда, отсутствие внимания к творческим способностям работников, низкая мотивация инноваций.
Персонал может находиться и под давлением внешних обстоятельств:
- нестабильности в обществе, криминализации его структур, слабой правовой и законодательной базы;
- инфляции, безработицы;
- работы конкурентов по переманиванию лучших специалистов путем более привлекательной мотивации;
- попадания в различного рода зависимости: материальные, финансовые, религиозные, политические, наркотические, информационные и т.п.
Одним из проявлений сопротивления работников ценностям, целям и нормам культуры, существующей в организации, является демонстрация ими деструктивных форм поведения, существующих в том числе и в виде различных типов мошенничества и воровства.

Примечание. Под кадровой безопасностью следует понимать защищенность общественно-прогрессивных интересов организации по развитию и совершенствованию ее человеческого капитала, поддержанию эффективной системы управления человеческими ресурсами и минимизации рисков организации, связанных с ее кадровой составляющей.
Мошенничество представляет собой незаконное присвоение чужой собственности путем обмана, подтасовки, манипуляций.
Исследования показали, что 30% всего населения вообще не относятся к категории честных, еще 30% можно назвать честными лишь относительно (т.е. они честны тогда, когда стоит быть честным, а когда не стоит - ведут себя по обстоятельствам) и лишь 40% всегда честны.

Разновидностей деструктивной формы поведения довольно много:
- при несоблюдении норм права мы говорим о противоправном или делинквентном поведении. Обычно проявление такого поведения преследуется законом и является результатом неблагонадежности работника;
- распространенная форма деструктивного поведения в отношении организации и общих целей - административно-управленческая: превышение и злоупотребление в личных целях своими правами и полномочиями, невыполнение прямых обязанностей;
- если человек не на своем месте, некомпетентен, не может выполнять свои функции, тогда его поведение дисфункционально;
- социологи выделяют эгоистическое, индивидуально-целевое деструктивное поведение, которое выражается в достижении личных целей за чужой счет, и групповое деструктивное поведение (групповой эгоизм);
- в противовес инновационному часто проявляется консервативное поведение;
- сложно распознается имитационное поведение, когда истинные эгоистические цели камуфлируются псевдоактивностью, псевдоисполнительностью, демагогией, ошибками восприятия (сделал задания так, как понял, а понял и воспринял неверно);
- некоторые работники реализуют на предприятии свои асоциальные привычки и склонности, демонстрируя осуждаемые обществом формы поведения, в этом случае можно говорить об отклоняющемся, девиантном поведении.
В организации, как правило, в той или иной степени присутствуют все из вышеперечисленных деструктивных форм поведения. Однако наибольшую опасность, в том числе и финансовую, представляет девиантное поведение, существующее в виде различных типов мошенничества.

Мошенничество как угроза кадровой безопасности организации

В организационном поведении выделяют шесть типов мошенничества:
1. Растраты или хищение со стороны наемного рабочего.
В эту группу мошенничества входят: воровство наличности, чеков, инвентаря, использование наличности не по назначению, фальсификация кассовых книг и сумм на банковских счетах, оплата личных счетов чеками организации, фальсификация транспортных накладных, сговор с клиентами или поставщиками, "откаты", "кикбэки" - благодарности за услуги, искусственное вздувание цен, использование подставных поставщиков, переплата, выдача дутых векселей (так называемый кайтинг), манипуляции с кредитными карточками, мошенничество со страховкой, медицинскими счетами, фальсифицирование налоговых деклараций, фальсификация записей в бухгалтерских книгах, искажение расходов в отчетах о командировках, несанкционированная продажа имущества организации, компьютерные преступления. А также - мошенничество с выплатой заработной платы (обналичивание невостребованных чеков, фальсификация часов переработки, оплата труда работников-невидимок).
2. Мошенничество со стороны руководителей или менеджеров.
Наиболее частый обман совершается путем манипуляций с финансовой отчетностью, в которой искажаются данные о доходности и дебиторских задолженностях организаций. При этом руководство всегда стремится к тому, чтобы держатели акций верили: финансовое положение организации гораздо лучше, чем на самом деле. Второй вид мошенничества - создание параллельного бизнеса и перекачивание туда активов и средств организации.
3. Аферы с инвестициями.
Эти мошенничества связаны с предложением инвесторам сделать инвестиции, которые впоследствии оказываются липовыми, не имеющими никакой стоимости. В эту категорию попадает телемаркетинг, финансовые пирамиды, вложения в "проекты века", которые благополучно разваливаются, складывая средства на счета мошенников.
4. Мошенничества со стороны поставщиков.
Проявляются часто в завышении количества поставленных изделий, поставке бракованных товаров, недопоставке уже оплаченной партии, поставке товара более низкого качества.
5. Мошенничество со стороны заказчика или клиента.
Включает неплатежи за уже поставленный товар, получение платы за непроделанную работу, поставку совершенно ненужных вещей взамен указанных в договоре.
6. Фальсификации документов об образовании, профессиональной квалификации, возрасте, наградах и иных данных, позволяющих не столько присвоить прибыль, сколько занять место, получить ранг, не соответствующий истинным личностным качествам и биографическим данным работника.
Суть любого мошенничества составляют, как известно, три основные элемента (так называемый треугольник мошенничества):
1) давление внешних обстоятельств;
2) возможность совершить мошенничество;
3) самооправдание.
95% всех случаев мошенничества вызваны давлением или финансовыми обстоятельствами, или человеческими пороками.
Финансовые обстоятельства могут включать в себя жизнь не по средствам, большие долги, жадность, значительные медицинские счета, финансовые потери и неожиданную потребность в деньгах. Наркомания, алкоголизм, страсть к азартным играм и сексуальным удовольствиям также становятся факторами давления, т.к. требуют больших финансовых затрат. Иногда мотивацией для мошенничества являются кажущаяся недооценка своих успехов, чувство неудовлетворенности от работы, страх ее потерять, несправедливость с премиальными и вознаграждением, т.е. факторы, связанные непосредственно с деятельностью персонала. Для некоторых людей достичь успеха более важно, чем быть честным. Психологи уверяют, что у подавляющего большинства людей честность имеет свою цену. Многие могут размышлять об обстоятельствах, заставивших пойти на мошенничество: голодные дети, больные родители... Честнейший Авраам Линкольн однажды вышвырнул из кабинета человека, предложившего ему огромную взятку. Когда его спросили, чем он так выведен из себя, Линкольн ответил: "У каждого есть своя цена, а он подобрался слишком близко к моей!".
Возможность для мошенничества создают недостаточные меры контроля, невозможность ими неспособность оценить качество выполненной работы, отсутствие производственной дисциплины, предоставление искаженной информации, безразличие со стороны руководства и коллег, отсутствие аудиторских проверок.
Контролирующие органы должны обеспечивать три важнейшие элемента контроля на предприятии:
1) атмосферу всеобъемлющего контроля;
2) систему строгого контроля за бухгалтерией и финансами;
3) методику проведения контрольных проверок.
Атмосфера всеобъемлющего контроля создается благодаря мониторингу поведения руководителей и работников на предмет его соответствия поведенческим ценностям оргкультуры и Кодексу чести. Весьма полезным является подразделение внутреннего аудита, призванное выявлять злоупотребления персонала и давать определенный профилактический эффект.
Вероятность мошенничества значительно снижается, если каждый служащий точно знает, за что он отвечает, когда существует четкая организационная структура предприятия. Существенно снижает количество мошенничества правильная оценка кандидата при приеме на работу.
При приеме нечестного человека на работу никакой контроль уже не сможет предупредить мошенничества.
Существует 5 основных процедур контроля работников:
1) разделение обязанностей или двойной контроль (функции по выписке чеков, осуществлению платежей, проверке банковских извещений, получения наличных денег не должны выполняться одним работником, один человек не должен иметь неконтролируемый доступ к финансам, не должен работать один на один с клиентами;
2) система подтверждения полномочий (система паролей для доступа к определенной информации, карточки для входа в помещение с банковскими сейфами, право подписи финансовых документов и т.п.);
3) система независимых проверок (аудит, аттестации, ротация кадров, ревизии, организация горячих линий и т.п.);
4) физические способы охраны и контроля (сейфы, банковские хранилища, решетки, запоры, сигнализация, видеонаблюдение);
5) документальный контроль.
Наиболее эффективным является правильное сочетание этих процедур в рамках организации. Кроме того, можно использовать нестандартные формы контроля.
Например, в магазине по продаже мороженого организации "Баскин & Роббинс", которое славится своим 31 ароматом (лозунг организации: "Каждому дню месяца - свой аромат!"), на стене за спиной улыбающегося кассира висят два плаката: 1. "Если у вас возникли проблемы с обслуживанием, звоните по телефону управляющему... 2) Если вам достался чек со звездочкой, вам положена бесплатная порция орехового пломбира". Цель плакатов - побудить клиентов рассчитываться только через кассу и проверять чек. Поскольку у продавца есть возможность мошенничать - не пробивать через кассу наличные, уменьшить порцию и выручку за экономию присвоить, нужна система контроля. И здесь контролер - покупатель. Поскольку на чеке может быть звездочка, он должен обязательно вручаться, а покупатель его контролирует и в случае обмана может позвонить управляющему.
Искушение мошенничества присутствует и там, где потребитель не может оценить качество работы. Например, в медицинских исследованиях. Если человек не специалист, то он верит на слово тем диагнозам, которые ставятся. Иная информация может быть известна только аферисту, как правило, на этом и строится его "бизнес". Допустим, мошенничество по продаже несвободных квартир, множественной продаже одних и тех же ценных бумаг через реестры продаж.
Почти каждый случай мошенничества сопровождается элементом самооправдания (см. теорию когнитивного диссонанса), строящегося на уверении самого себя в правомерности своих действий. Например, я заслуживаю большего и моя организация мне задолжала, эти деньги я направлю на благие дела и через какое-то время верну, и от этого никому хуже не будет.
Достаточно несложно для наблюдательного человека выявить основные признаки мошенничества со стороны наемных работников и менеджеров:
- необычное поведение, выходящий за привычные рамки образ жизни;
- повышенный интерес к рискованным сделкам;
- склонность к азартным играм;
- слишком сильно демонстрируемая приверженность организации;
- нежелание идти в отпуск, чрезмерные медицинские счета;
- наличие жалоб и наводок;
- подчеркнутая дружба с начальством и подозрительность к коллегам, охотно отрабатываемые сверхурочные;
- отказ от продвижения по службе;
- невразумительные ответы на обычные вопросы;
- признаки раздражения при ответе на простые вопросы;
- переписывания по своей инициативе документов для придания им более "аккуратного" вида.
Исследования свидетельствуют, что когда человек совершает преступление (особенно впервые), он неизбежно испытывает сильные эмоции, прежде всего чувство вины, страха, стресса. Эти состояния ведут к определенным поведенческим изменениям - бессоннице, повышенной раздражительности, подозрительности, неспособности расслабиться, общаться с коллегами, смотреть глаза в глаза, живет страх постоянного разоблачения. Ранее приятный в общении человек становится агрессивным, замкнутым, невыносимым. В большинстве организаций наверняка имеется достаточно много сотрудников, которые о чем-то знают, подозревают, но не сообщают об этом. Почему это происходит?
1. Обычно трудно со 100% уверенностью сказать, что имеет место мошенничество. Наблюдаются симптомы, и не хочется понапрасну обидеть или обвинить человека. Тем более что вас могут связывать с ним очень дружеские отношения.
2. Многие слышали или читали о том, что бывает с теми, кто много болтает. Поэтому люди боятся потерять работу или быть подвергнутыми иным преследованиям.
3. Наемные работники часто зависят от мошенников, особенно если он является их непосредственным начальником.
4. Большинство из нас воспитано в том смысле, что доносить на других нехорошо, даже когда они делают что-то нехорошее.
5. Организации не очень помогают людям решиться на то, чтобы рассказать о своих подозрениях. В большинстве организаций сотрудники просто не знают, к кому следует обратиться при определенных подозрениях, как это сделать и будет ли сохранена их анонимность, или их "доносительство" станет известно всем.
Те организации, которые эффективно используют подозрения персонала и клиентов для выявления случаев мошенничества, давно поняли, что сотрудников для этого нужно поощрять и побуждать, делая это одним из элементов концепции безопасности культуры организации. А для этого следует предусмотреть специальные каналы передачи такой информации и побуждать сотрудников пользоваться ими. Так, в организации Domino's Pizza предусмотрели специальную телефонную линию, чтобы водители могли сразу сообщить, если начальники дают им мало времени на доставку, так что они вынуждены превышать скорость и нарушать закон. Анонимность гарантируется. Cisco Systems раз в год приглашает независимых экспертов, чтобы те опросили клиентов, насколько хорошо были выполнены их заказы. В одной медицинской организации, где часто случались аферы с наркотиками, стали проводить специальные семинары с сотрудниками, на которых раздавались памятки с перечислением возможных действий на случай нарушений:
1) рассказать непосредственному начальнику;
2) позвонить в службу безопасности по телефону;
3) вызвать штатного ревизора организации по телефону;
4) обратиться по специальной "горячей линии" в стороннюю организацию, которая гарантирует анонимность и объективное расследование.
В табл. 1. представлена классификационная модель первопричин воровства и стратегий его предотвращения.

Таблица 1

Комплексная классификационная модель первопричин
воровства и стратегий его предотвращения

   ---------------T------------------------------------T--------------------------------T----------------------------------¬

¦Уровень ¦ Индивидуальный ¦ Социальный ¦ Системный ¦
¦причинно- ¦ ¦ ¦ ¦
¦следственных ¦ ¦ ¦ ¦
¦связей ¦ ¦ ¦ ¦
+--------------+------------------------------------+--------------------------------+----------------------------------+
¦Первопричины ¦Служащие воруют в связи со своей ¦Служащие воруют в связи с ¦Служащие воруют потому, что есть ¦
¦чины ¦личной предысторией или наличием ¦реакцией на несправедливость ¦возможность для этого или оплата ¦
¦воровства ¦склонности к воровству ¦взаимоотношений в коллективе ¦труда низка ¦
+--------------+------------------T-----------------+----------------T---------------+---------------T------------------+
¦Тип ¦Процедурная ¦Интерактивная ¦Процедурная ¦Интерактивная ¦Процедурная ¦Интерактивная ¦
¦стратегии +------------------+-----------------+----------------+---------------+---------------+------------------+
¦предотвращения¦1. Интегральное ¦1. Корректирующие¦1. Информация о ¦1. Мониторинг ¦1. Внутренний ¦1. Компенсационные¦
¦ ¦тестирование ¦тренинги ¦профессиональных¦взаимоотношений¦контроль ¦системы ¦
¦ ¦2. Проверка ¦2. Внедрение ¦обязанностях ¦2. Социализация¦2. Технические ¦2. Эффективная ¦
¦ ¦личной ¦социальных ¦2. Тренинги по ¦и адаптация ¦средства ¦мотивация ¦
¦ ¦предыстории ¦программ ¦этике ¦3. Регламент ¦безопасности ¦3. Система ¦
¦ ¦3. Психологические¦(здоровье, ¦3. Публикации о ¦решения споров ¦3. "Горячая ¦социального ¦
¦ ¦медицинские тесты ¦юридическая или ¦развитии и ¦и конфликтов ¦линия" ¦"Кафетерия" ¦
¦ ¦4. Изучение ¦финансовая ¦миссии ¦4. Стиль ¦4. Внутри- ¦4. Системы ¦
¦ ¦мотивов ¦помощь) ¦организации ¦лидерства ¦корпоративный ¦"Участия" ¦
¦ ¦трудоустройства ¦3. Наставничество¦4. Программы ¦5. "Кодекс ¦аудит ¦ ¦
¦ ¦5. Испытательный ¦4. Работа с ¦ориентации ¦чести" ¦5. Обратная ¦ ¦
¦ ¦срок ¦психологом ¦ ¦сотрудников ¦связь с ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦потребителями и¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦заказчиками ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L--------------+------------------+-----------------+----------------+---------------+---------------+-------------------


Данная модель выделяет три уровня рассмотрения причинно-следственных связей, приводящих к воровству: индивидуальный (наличие склонности к воровству), социальный (реакция на несправедливость и неблагоприятный психологический климат) и системный (есть возможность для воровства и слаба мотивация). В каждом уровне выделяют два типа стратегии борьбы с воровством: процедурные и интерактивные. Процедурные стратегии обобщают способы установления системы безопасности и внедрения внутрикорпоративного контроля за всеми процедурами, этапами работы, сотрудниками (особенно на высокорискованных должностях), а также устанавливают регламенты и процедуры нормативной этики поведения и внутрикорпоративные процедуры разрешения проблемных ситуаций. Они предполагают интегрированное тестирование, тренинги, программы ориентации, контроль и аудит, обратную связь с потребителями, заказчиками и сотрудниками. Интерактивные стратегии посредством различных коммуникационных процедур глубже познают потребности и мотивы поведения своих служащих и на этой основе разрабатывают комплексную систему увязывания интересов организации с интересами ее персонала путем систем мотивации, социализации, адаптации, развития стимулирования, поддержки и поощрения персонала, наставничества и развития карьеры.

Разработка концепции безопасности
кадрового развития организации

Кардинальным средством решения подобных проблем является разработка и проведение в жизнь концепции безопасности кадрового развития организации, включающей в себя два важнейших аспекта - внешний и внутренний. К внешним аспектам можно отнести неукоснительное соблюдение всеми работниками организации Конституции, законов страны, нового Трудового кодекса. Организация может провозгласить себя свободной от любых форм насилия и дискриминации. В рамках этой философии вполне уместно и заявление о том, что организация осуществляет внимательную проверку всей информации и рекомендаций претендента при приеме на работу, дабы не создавать угрозу для всего персонала. Ложная информация является основанием для увольнения. Глобализация экономической деятельности приводит к появлению все более увеличивающегося числа международных рекомендаций, использование и учет которых в политике организации повышает ее имидж, уважение и доверие со стороны потребителей и коллег. Примером могут служить правила в отношении случаев вымогательства и взяточничества при совершении международных коммерческих сделок, которые рекомендуют запретить вымогательство и взяточничество, совершаемые с любой целью.
Организация, действующая в рамках концепции по безопасности, может сформулировать свою позицию в области использования детского труда, а именно выступать против всех видов эксплуатации детей и не нанимать их до завершения ими обязательной программы обучения. Другим немаловажным аспектом является социальная ответственность организации по охране окружающей среды и ее рациональному использованию, предполагающая удовлетворение потребностей настоящего таким путем, который не лишает возможности будущие поколения удовлетворить их потребности, поэтому следует использовать передовые системы защиты и работать над улучшением состояния окружающей среды и рациональным природопользованием.
Помимо внешних аспектов концепция безопасности кадрового развития содержит и важнейшие положения внутриорганизационной безопасности. Важнейшим условием успешного развития любой организации является умение защищать свои внутренние основы, поэтому концепция безопасности предусматривает выявление причин сопротивления работников корпоративным нормам, факторов угроз и кадровых рисков, наличие в организации групп риска, определение степени их влияния на персонал организации и разработку стратегии предупреждения негативных последствий такого влияния.
Исследования проблем безопасности ряда российских организаций, проведенные автором, выявили весьма сильную неуверенность сотрудников организации в завтрашнем дне.

Как видно из табл. 2, достаточно велик процент сотрудников, которые видят причину своей неуверенности в завтрашнем дне в сложившейся на предприятии ситуации. Поэтому столь важна проработка внутренних аспектов концепции безопасности кадрового развития организации. В концепцию органично впишется положение о сохранении работником конфиденциальности информации, строгой рабочей этики и отказе от интриг, положение об отношении сотрудника к имуществу и интересам организации, о внутриорганизационной "горячей линии" связи, о поведении в критических ситуациях.

Таблица 2

Причины неуверенности сотрудников в завтрашнем дне

   ---------------------------------------------T-------------------¬

¦Придает ли вам работа в этой организации ¦Среднее значение по¦
¦уверенность в завтрашнем дне? ¦12 организациям (%)¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦Вполне уверен(а) в завтрашнем дне ¦ 30 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦Пожалуй, не уверен(а) ¦ 30 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦Совершенно не уверен(а) в завтрашнем дне ¦ 40 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦С чем могут быть связаны основные причины ¦ ¦
¦вашей неуверенности в завтрашнем дне? ¦ ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦С положением организации ¦ 36 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦С позицией руководства ¦ 8 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦Это моя личная неуверенность ¦ 50 ¦
+--------------------------------------------+-------------------+
¦Другие причины ¦ 6 ¦
L--------------------------------------------+--------------------


Регламентирующие документы должны быть исчерпывающими. В них должна быть четко определена ответственность служащего за совершенные действия, а также за подачу заведомо ложных заявлений. Эти регламенты, как правило, являются локальными нормативными правовыми актами, содержащими важнейшие информационно-нормативные положения, принятые в организации. Такая книга, как правило, состоит из двух частей: в информационной части рассказывается об истории организации, ее культуре и основных направлениях кадровой политики, нормативная часть состоит из правил и регламентов, наиболее важных для организаций и учитывающих ее специфику. Обычно к ним относят порядок приема на работу, увольнения, аттестации, рассмотрения трудовых споров, виды и размер компенсаций работникам, предотвращение дискриминации, рабочее время, дисциплина труда, охрана здоровья, охрана собственности организации, охрана коммерческой тайны, этические нормы поведения, виды и условия социального страхования и т.п.

Т.Соломанидина
Д. э. н,
профессор кафедры
"Управление человеческими
ресурсами"
РЭА им. Г.В.Плеханова
Подписано в печать
25.12.2006


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru