Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







"Дисциплина труда, трудовой распорядок"
(Гусева В.С., Сибикеев К.В.)
("Экзамен", 2009)

Официальная публикация в СМИ:
"Экзамен", 2009



"Экзамен", 2009
ДИСЦИПЛИНА ТРУДА, ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

В.С.Гусева, К.В.Сибикеев

Глава 1. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК: ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ

§ 1. Понятие и особенности трудового распорядка

Трудовое законодательство закрепляет обязанности сторон договора. В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) установлены общие обязанности работников, которые в каждой организации конкретизируются в локальных актах (например, в правилах внутреннего трудового распорядка организации).
Трудовой распорядок - существующая в организации система взаимоотношений между работодателем и работником, обязательные правила поведения для всех работников, касающиеся условий труда, отдыха и иных условий, которые, по мнению работодателя, являются наиболее важными.
Правила внутреннего трудового распорядка организации существуют для достижения необходимого уровня организации труда с целью подчинения трудовых взаимоотношений, возникающих между работодателем и работником в трудовом процессе, обязательному соблюдению установленного трудового распорядка в организации.
Основным локальным нормативным актом в организации, где закреплены правила внутреннего трудового распорядка, являются правила внутреннего трудового распорядка организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации устанавливают в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации обязательны для всех лиц, которые состоят в трудовых отношениях, как для работников, так и для работодателей. Правила внутреннего трудового распорядка организации распространяются в равной степени на штатных и нештатных работников, на работников с полной и частичной занятостью, на работников, занимающих одну или несколько должностей по совместительству.
В некоторых отраслях экономики и на некоторых видах работ, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, т.к. ее нарушение может повлечь за собой тяжелые последствия, действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 (Приложение 1)), Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 (Приложение 2)), Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 (Приложение 3)), Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ (утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 (Приложение 4)), Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота (утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715 (Приложение 5)).
В каждом уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех, кто выполняет в данной отрасли хозяйства основные работы. Они определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения. Существование устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в этой отрасли не действуют правила внутреннего трудового распорядка организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации распространяются на всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами.
Конкретные обязанности могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими локальными нормативными актами, а также трудовыми договорами. Администрацию организации составляют отдельные должностные лица, и поэтому обязанности каждого из них регулируются ранее указанными локальными нормативными актами. Однако администрация ввиду того, что она представляет организацию, является особым субъектом в трудовых правоотношениях и поэтому обязана правильно организовать трудовой процесс, чтобы работники неуклонно соблюдали правила охраны труда и положения правил внутреннего трудового распорядка организации.
В правилах внутреннего трудового распорядка организации конкретизируются общие для всех работников и работодателей правила. Так, например, в соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.
Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка организации могут содержать дополнительные права и обязанности, которые связаны с особенностями производства, производственных процессов в организации, а также с профессионально-квалификационным составом работающих. Так, например, в соответствии со ст. 63 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1 медицинские и фармацевтические работники имеют следующие дополнительные права на:
1) обеспечение условий их деятельности в соответствии с требованиями охраны труда;
2) работу по трудовому договору (контракту), в т.ч. за рубежом;
3) защиту своей профессиональной чести и достоинства;
4) получение квалификационных категорий в соответствии с достигнутым уровнем теоретической и практической подготовки;
5) совершенствование профессиональных знаний;
6) переподготовку при невозможности выполнять профессиональные обязанности по состоянию здоровья, а также в случаях высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, ликвидацией предприятий, учреждений и организаций в соответствии с законодательством Российской Федерации;
7) страхование профессиональной ошибки, в результате которой причинен вред или ущерб здоровью гражданина, не связанный с небрежным или халатным выполнением им профессиональных обязанностей;
8) беспрепятственное и бесплатное использование средств связи, принадлежащих предприятиям, учреждениям, организациям или гражданам, а также любого имеющегося вида транспорта для перевозки гражданина в ближайшее лечебно-профилактическое учреждение в случаях, угрожающих его жизни.
В современное время рынок труда предъявляет постоянно усложняющиеся требования к руководителям организаций для сохранения своего бизнеса и работы. Так, руководители организаций должны обладать такими способностями, которые могут помочь им избежать опасных ситуаций. Например, они должны уметь объективно оценивать соотношение между успешностью и безопасностью деятельности, рисковать в экстремальной ситуации, не нарушая безопасность деятельности, распознавать ранние сигналы опасности, избегать опасности или быстро реагировать на ее устранение, не повторять ранее совершенных ошибок и т.п. Подобные требования, которые предъявляются к должностным лицам организации, обязательно должны быть закреплены в локальном нормативном акте или отражены в трудовом договоре.
Кроме этого, должностные лица в организации должны соблюдать и этические нормы:
1) своим поведением указывать работникам на приемлемое поведение в трудовой деятельности;
2) поддерживать в рабочем коллективе здоровый морально-психологический климат;
3) запрещать своим работникам работать по совместительству в конкурирующих организациях;
4) очень осторожно вести беседу с работниками, которые обратились с личными просьбами или жалобами, не допуская конфликтной ситуации, унижения чести и достоинства работника.
Должностное лицо в организации не имеет права:
1) прибегать к сексуальным домогательствам, угрозам, насилию, грубости;
2) позволять себе и работникам распитие спиртных напитков на территории организации и дальнейшее пребывание на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
3) допускать утрату, кражу собственности организации или ее неэффективное использование;
4) представлять искаженную информацию о персональных качествах работника;
5) допускать в руководстве взяточничество, получение подарков от поставщиков и клиентов, ставя под сомнение ранее заслуженную положительную репутацию.
Чем подробнее будут расписаны в правилах внутреннего распорядка организации должностные обязанности и нормы поведения в трудовом процессе, тем меньше усилий потребуется приложить работодателю, чтобы доказать совершение работником дисциплинарного проступка, противоправного действия или бездействия. Правила внутреннего трудового распорядка организации, кроме того что восполняют пробелы в трудовом законодательстве Российской Федерации, выполняют функцию самозащиты прав работодателя. Впервые это подметил Л.С. Таль, анализируя юридическую природу хозяйственной власти. Он отмечал, что хозяин вправе применить принудительные или карательные нормы для поддержания должного порядка на предприятии. По мнению названного автора, хозяин может в отведенных ему границах пользоваться для указанной цели средствами, которыми он фактически располагает, не прибегая к помощи государства <1>. Охрану внутреннего распорядка собственными силами работодателя Л.С. Таль называл видом правомерной самопомощи, ТК РФ определяет ее как вид самозащиты.

   --------------------------------

<1> Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. Декабрь. № 12. С. 27.

§ 2. Порядок составления правил
внутреннего трудового распорядка организации

Правила внутреннего трудового распорядка - это документ, который обязательно должен иметься в организации и с которым обязательно нужно знакомить под расписку каждого нового сотрудника <2>.
   --------------------------------

<2> Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. № 3.

Порядок приема и увольнения работников, их права и обязанности, режим труда и отдыха, наказания и поощрения - вот перечень основных вопросов, которые должны быть четко определены в правилах внутреннего трудового распорядка (правилах ВТР) любой организации.
В статье 189 ТК РФ установлено: трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. По смыслу этой статьи получается, что правила - обязательный локальный акт работодателя <3>. Его отсутствие может повлечь за собой для руководителя организации (или уполномоченных им лиц) серьезные последствия в виде штрафов Рострудинспекции, конфликтов в коллективе и судебных тяжб с работниками. Поэтому подготовке данного локального акта рекомендуется уделять самое пристальное внимание.
   --------------------------------

<3> В некоторых отраслях вместо правил ВТР действуют утвержденные Правительством РФ Уставы и Положения о дисциплине (на железнодорожном и морском транспорте, особо опасных производствах, в таможенных органах и т.п.).

Законодательство не предъявляет каких-либо определенных требований к содержанию правил ВТР. Поэтому вам предстоит разработать их самостоятельно с учетом специфики и особенностей вашей организации. Однако нормативная база для составления таких правил есть. Это раздел VIII "Трудовой распорядок. Дисциплина труда" ТК РФ. В статьях 189 и 190 ТК РФ очерчивается круг вопросов, регулируемых правилами, и устанавливается порядок их утверждения.
Необходимо обратить внимание и на Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, которые могут помочь в составлении собственных правил ВТР. Но прежде скрупулезно изучить этот документ: он был утвержден более 20 лет назад, и многие его положения устарели. Сейчас Типовые правила действуют лишь в части, не противоречащей ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка входят в состав организационно-распорядительной документации, и на них распространяются требования к оформлению документов, установленные Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (утв. Постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст).
После того как правила внутреннего трудового распорядка будут разработаны, их нужно согласовать с представительным органом работников и утвердить у руководителя организации. Обычно правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
Правила должны быть доступны для прочтения в любое время. Для этого их можно вывесить в организации и во всех ее структурных подразделениях на видном месте или на корпоративном сайте.
В случае, если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, они являются его составной частью. Отсюда следует, что порядок разработки проекта правил будет аналогичен порядку разработки проекта коллективного договора, т.к. собственно в ходе разработки последнего и будут разрабатываться правила внутреннего трудового распорядка организации <4>.
   --------------------------------

<4> Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004. № 3.

Качество и количество выполняемой персоналом работы часто зависят от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Для того чтобы возложить на работника обязанности по выполнению правил внутреннего трудового распорядка организации, работодатель должен позаботиться о подтверждении ознакомления работника с правилами внутреннего распорядка, именно поэтому ознакомление с правилами внутреннего распорядка организации должно происходить в письменной форме. С правилами внутреннего трудового распорядка организации работника, например, можно ознакомить при принятии его на работу в организацию. В конце трудового договора при его подписании, как правило, делается запись с подписью принимаемого в организацию работника об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка. Кроме этого, запись об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации можно сделать в заявлении о принятии на работу или в приказе работодателя о принятии на работу работника и возложении на него должностных обязанностей.
Если правила внутреннего трудового распорядка организации принимаются после подписания трудового договора, работника знакомят с ними в процессе работы. Работников организации в обязательном порядке необходимо знакомить со всеми изменениями и дополнениями, которые вносятся в правила внутреннего трудового распорядка организации. Если у работодателя отсутствуют письменные доказательства об ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка организации, при возникновении спора полномочные представители работодателя не могут ссылаться на свидетельские показания.
До 25 сентября 2002 г. действовали правила внутреннего трудового распорядка организаций трех видов: типовые, отраслевые и правила внутреннего трудового распорядка организации конкретного предприятия, учреждения, организации. В настоящее время существует только один вид правил, которые разрабатываются и принимаются конкретной организацией.
При составлении правил внутреннего трудового распорядка организации целесообразно разделять трудовые права и обязанности на следующие группы:
1) общие (основные) трудовые права и обязанности, предусмотренные ст. 21, 22 ТК РФ, которые обычно включают в правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве информационных норм;
2) дополнительные и специальные трудовые права и обязанности, которые зависят от особенностей производства и труда в данной организации;
3) полномочия работников и работодателя, которые относятся к правоотношениям и тесно связаны с трудовыми отношениями. Эти трудовые права и обязанности обычно помещают в отдельный раздел (главу) правил внутреннего трудового распорядка, где на локальном уровне регулируются трудовые отношения, т.е. туда, где содержатся положения о заключении, изменении и прекращении трудового договора, положения о рабочем времени, времени отдыха, трудовой дисциплине.
Данный список, состоящий из трех групп трудовых прав и обязанностей, для каждого работника не является исчерпывающим. Обязанности работника в зависимости от должности, специальности и квалификации конкретизируются тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, квалификационными справочниками должностей служащих, техническими правилами, должностными инструкциями и положениями о структурных подразделениях организации. Следовательно, на основании правил внутреннего трудового распорядка организации разрабатываются иные локальные нормативные акты организации, в которых также содержатся трудовые права и обязанности, а также правила заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Российское трудовое законодательство не закрепляет конкретных требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка организации, поэтому они разрабатываются для каждой организации индивидуально, с учетом ее специфики и особенностей.
В содержании правил внутреннего трудового распорядка организации, как правило, отражается ее специфика и фиксируется большинство типичных ситуаций, которые возникают в процессе взаимоотношений между работодателем и работником. Кроме того, в правилах внутреннего трудового распорядка организации обязательно должны быть закреплены время начала и окончания рабочего дня, а также продолжительность обеденного перерыва.
В структуру правил внутреннего трудового распорядка организации рекомендуется включить следующие разделы:
1) общие положения. В данном разделе обычно определяются круг субъектов, на который они распространяются; порядок изменения и внесения дополнений и т.д.;
2) основные права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ). К обязанностям работодателя относятся: правильная организация труда работников, создание здоровых и безопасных условий труда, совершенствование системы оплаты труда, контроль соблюдения работниками трудовой дисциплины, предоставление работникам гарантий и компенсаций и т.д.;
3) основные права и обязанности работников (ст. 21 ТК РФ). Работник обязан: добросовестно исполнять возложенные на него трудовым договором служебные обязанности, соблюдать существующую в организации трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, соблюдать технику безопасности, содержать в порядке рабочее место, вести себя корректно и вежливо и т.д.;
4) порядок приема, перевода и увольнения работников. В данном разделе, как правило, указываются документы, которые работодатель требует при приеме на работу, продолжительность и условия испытательного срока, порядок перевода и увольнения, документальное оформление принятия, перевода и увольнения.
Имеет смысл ввести в данный раздел правила внутреннего трудового распорядка организации, нормы о возможных основаниях отказа в приеме на работу в связи с особенностями профессии. Например, при приеме работника на должность, связанную с получением, хранением или перемещением наркотических средств или психотропных веществ, к работе не допускаются лица, имеющие непогашенную или неснятую судимость за преступление средней тяжести, тяжкое преступление или особо тяжкое преступление; преступление, связанное с незаконным оборотом наркотических средств и психотропных веществ, в т.ч. и совершенное за пределами Российской Федерации; если им предъявлено обвинение в совершении преступлений, связанных с незаконным оборотом наркотических средств или психотропных веществ; если они больны наркоманией, токсикоманией или хроническим алкоголизмом; если лицо в установленном порядке признано непригодным для выполнения работ, связанных с оборотом наркотиков или психотропных веществ. В соответствии с Федеральным законом от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" отсутствие профилактических прививок может стать основанием для отказа в приеме на работу, выполнение которой связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями;
5) режим рабочего времени и время отдыха. В данный раздел включаются:
- время начала и окончания рабочего дня (смены), продолжительность рабочего дня (смены) и рабочей недели, число смен за сутки (ст. 100 ТК РФ);
- время предоставления обеденного перерыва и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
- специальные перерывы для отдельных категорий работников (например, грузчиков, дворников, строителей, работающих в холодное время года на открытом воздухе), а также перечень работ, на которых они заняты (ст. 109 ТК РФ);
- перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если такие есть в организации (ст. 101 ТК РФ);
- выходные дни (ст. 111 ТК РФ). Если в организации пятидневная рабочая неделя, то в правилах внутреннего трудового распорядка организации оговаривается, какой день, кроме воскресенья, будет выходным;
- продолжительность и основания предоставления дополнительных ежегодно оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ);
- порядок, место и сроки выдачи зарплаты (ст. 136 ТК РФ).
Для того чтобы при выполнении трудовых обязанностей у работников не возникали споры о моменте начала и окончания работы, обычно в правилах внутреннего трудового распорядка организации закрепляется время, предназначенное для переодевания перед началом дня (смены), и время, предназначенное для переодевания после окончания дня (смены). Данное время не входит в учет рабочего времени, который начинается с момента приступления работника к выполнению своих должностных обязанностей. К моменту окончания рабочего времени работник должен находиться на рабочем месте;
6) поощрения за достигнутые успехи в трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). В данном разделе указываются конкретные виды поощрений (например, объявление благодарности, выдача премий, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии, присвоение различных званий и т.п.);
7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины. В данном разделе устанавливаются порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий, виды взысканий и конкретные нарушения трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой наказание.
Данный перечень разделов в структуре правил внутреннего трудового распорядка организации не является исчерпывающим, и работодатель, учитывая мнение полномочных представителей работников организации, может включить в содержание правил внутреннего трудового распорядка организации и другие разделы (например, о порядке выплаты заработной платы и т.п.).
В соответствии с нормами ТК РФ работодатель, принимая во внимание позицию полномочных представителей работников организации, может в правилах внутреннего трудового распорядка организации предусмотреть дополнительные в отличие от закрепленных трудовым законодательством Российской Федерации льготы и преимущества для работников за счет собственных средств. Например, работодатель может предоставить право на дополнительные дни к оплачиваемому отпуску отдельным категориям работников, предусмотреть выдачу премий юбилярам производства, увеличение оклада на строго определенный процент работникам, имеющим по роду своей деятельности разъездной характер работы, оказание материальной помощи при уходе в отпуск, рождении детей, смерти близких родственников.
Принятие дополнительных льгот в правилах внутреннего трудового распорядка организации влечет появление у работодателя обязанности по предоставлению работнику дополнительных преимуществ, а у работника - права на требование предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка организации льгот и преимуществ. В случае невыполнения работодателем обязательств по предоставлению дополнительных льгот и преимуществ, предусмотренных в правилах внутреннего трудового распорядка организации, работодатель несет ответственность за нарушение действующего российского трудового законодательства, в частности по ст. 8, 9 ТК РФ, действующих правил внутреннего трудового распорядка организации. За подобное нарушение работодатель несет административную ответственность. Работники организации имеют право требовать выполнения работодателем положений правил внутреннего трудового распорядка организации или коллективного договора, обратившись с жалобой в соответствующую государственную инспекцию труда. Кроме того, работники организации имеют право требовать выполнения работодателем положений правил внутреннего трудового распорядка организации или коллективного договора, подав исковое заявление в судебные правоохранительные органы.
Согласно ст. 8, 9 ТК РФ положения правил внутреннего трудового распорядка организации не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. А именно: работодатель не может усложнять порядок приема работников на работу, устанавливать дополнительные основания для увольнения работников, усиливать ответственность за нарушения трудовой дисциплины. При наличии подобных положений в правилах внутреннего трудового распорядка организации полномочные представители работников организации в защиту прав неограниченного круга лиц или отдельных работников, в отношении которых были применены данные положения, не соответствующие действующему трудовому законодательству, имеют право обжаловать их в судебном порядке с требованием признания их недействующими в части или полностью.
Российским трудовым законодательством не установлены сроки давности для обжалования подобных правил внутреннего трудового распорядка организации, следовательно, их незаконность может быть обжалована в течение всего срока их действия. После признания вышеуказанных положений недействующими в части или полностью работник имеет право требовать от работодателя восстановления нарушенного им права в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации. Срок для восстановления исчисляется с момента вынесения решения судом о признании положений правил внутреннего трудового распорядка организации недействующими, поскольку с данного момента работнику разъяснено, какое именно его право (права) было нарушено при применении положений правил внутреннего трудового распорядка организации, которые были признаны судом недействующими. Если работник по каким-либо причинам не участвовал в судебном разбирательстве, срок для восстановления исчисляется с момента ознакомления работника с текстом судебного решения. Именно с этого момента работник узнает о том, какое именно его право (права) было нарушено при применении положений правил внутреннего трудового распорядка организации, которые были признаны судом недействующими.
Правила внутреннего трудового распорядка организации должны быть доступны для прочтения работниками в любое удобное для них время. Поэтому их целесообразно вывесить на стенде рядом с отделом кадров, где также будут находиться образцы заявлений о принятии на работу, заполнения трудового договора, заявления на предоставление отпуска, заявления на увольнение и т.п. Также их необходимо вывесить во всех структурных подразделениях организации или филиалах.

§ 3. Порядок утверждения правил
внутреннего трудового распорядка организации

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые согласно ст. 190 ТК РФ утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов организации. Полномочный представитель работодателя направляет проект правил внутреннего трудового распорядка организации в выборный профсоюзный орган. В течение 5 дней после получения проекта от уполномоченного представителя организации выборный профсоюзный орган должен дать свой мотивированный ответ о законности содержащихся в нем положений. Если представительный орган работников выразил несогласие с содержанием некоторых положений правил внутреннего трудового распорядка, работодатель в течение 3 дней имеет право провести с ними беседу для устранения разногласий. В случае недостижения единого мнения работодатель может утвердить правила внутреннего трудового распорядка организации без учета мнения представительного органа работников организации. Представительный орган работников вправе обратиться в соответствующую государственную трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя, который, не считаясь с их мнением, утвердил правила внутреннего трудового распорядка организации, состоящие из положений, не соответствующих трудовому законодательству Российской Федерации. Государственная трудовая инспекция после проведения проверки и установления незаконности утвержденных положений, находящихся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, выдает предписание работодателю об отмене данного локального акта. В случае несогласия с результатами проверки соответствующей государственной трудовой инспекцией представительный орган работников вправе обжаловать положения, находящиеся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, противоречащие трудовому законодательству Российской Федерации, в судебном порядке.
Понятие организации раскрыто в ст. 20 ТК РФ, согласно которой она является юридическим лицом. Следовательно, порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка организации работодателями - индивидуальными предпринимателями существующим законодательством не урегулирован. Видимо, именно поэтому у индивидуальных предпринимателей отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок приема и увольнения работников, режим рабочего времени, время отдыха, оплату труда, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, случаи предоставления гарантий и компенсаций, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также иные вопросы, касающиеся взаимоотношений работодателя и работника.
В части 2 ст. 190 ТК РФ предусмотрено, что правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору. Следовательно, правила внутреннего трудового распорядка организации могут приниматься как самостоятельный локальный нормативный акт, так и в виде приложения к коллективному договору. Если правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору, полномочные представители работников организации при принятии коллективного договора имеют право требовать изменения существующих правил внутреннего трудового распорядка организации и оформления этих изменений в виде приложения к коллективному договору. В случае отказа работодателя от удовлетворения данного требования полномочные представители работников организации имеют право не только ввести процедуру коллективного трудового спора, но и обжаловать содержание положений правил внутреннего трудового распорядка в судебных органах. Кроме отмены незаконных положений правил внутреннего трудового распорядка организации в судебном порядке, полномочные представители работников организации могут потребовать от работодателя разработать правила внутреннего трудового распорядка организации в качестве приложения к разрабатываемому или уже действующему в организации коллективному договору.
Отличие между правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде самостоятельного нормативного акта, и правилами внутреннего трудового распорядка организации, которые оформляются в виде приложения к коллективному договору, будет заключаться только в порядке их принятия, внесения изменений и дополнений в них.
В организации могут существовать и приложения к правилам внутреннего трудового распорядка организации. Необходимость принятия приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации возникает из-за существования в ТК РФ множества отсылочных норм, которые должны быть реализованы с помощью закрепления подобных положений в локальных нормативных актах организации и дальнейшего их использования в качестве правил трудового распорядка организации. В качестве приложений к правилам внутреннего трудового распорядка организации могут выступать:
1) перечень должностей с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
2) перечень видов работ, которые предусматривают работу в гибком режиме при учете рабочего времени путем суммирования с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 102, 104 ТК РФ);
3) перечень видов работ, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
4) перечень работ, а также мест отдыха и приема пищи, где по условиям производства невозможно предоставление перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ);
5) перечень видов работ, на которых предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха с указанием продолжительности и порядка их предоставления (ст. 109 ТК РФ);
6) перечень случаев продления (перенесения) ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ);
7) перечень случаев предоставления отпусков без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
8) перечень работ и должностей работников, с которыми обязательно заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

Глава 2. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

§ 1. Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда - определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации. В связи с этим особое значение приобретает обязанность работодателя или уполномоченных представителей работодателя организации по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем или полномочными представителями работодателя указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. Следовательно, дисциплина труда представляет собой систему мероприятий и средств по соблюдению, обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.
Словосочетание "дисциплина труда" в общественном сознании связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как "социалистическое соревнование", "борьба за качество продукции" и т.д. Однако требования к выполнению работниками обязанностей, установленных трудовым договором, по сравнению с периодом социализма в последние годы стали более жесткими.
В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого ни одна организация не сможет существовать. Этот порядок в определенной части регулируется нормами российского трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям конкретного производства и действующая в пределах данной организации в виде ее внутреннего трудового распорядка.
В настоящее время термин "дисциплина труда" в юридической и популярной литературе может определять различные понятия. Например, понятие "дисциплина труда" может быть использовано как синоним производственной или технологической дисциплины труда. Однако это не совсем верно.
Производственная дисциплина труда непосредственно связана с организацией производственного процесса и обозначает существующий порядок в организации. Понятие "производственная дисциплина труда" шире понятия "дисциплина труда", поскольку, кроме трудовых правил поведения при выполнении трудовых обязанностей, в производственную дисциплину входят:
1) обеспечение четкой и ритмичной работы организации;
2) обеспечение работников сырьем, материалами, средствами для выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей и т.д.
Следовательно, дисциплина труда является составляющей производственной дисциплины труда. Дисциплина труда в организации обеспечивает правомерное поведение работников, представителей работодателя посредством выполнения возложенных на них обязанностей и реализации переданных им от работодателя прав, т.е. полномочные представители работодателя отвечают за соблюдение трудовой дисциплины в организации в целом, а работники несут ответственность за соблюдение производственной дисциплины в пределах возложенных на них трудовым договором обязанностей.
Технологическая дисциплина труда - это более узкое понятие, чем понятие "дисциплина труда", которая заключается в точном соблюдении установленных законодательством технических правил при осуществлении трудовой деятельности. Технологическая дисциплина труда в организации является частью дисциплины труда, т.к. в процессе трудовой деятельности, кроме технических норм, обязательно соблюдение и иных установленных правил поведения в конкретной организации. Например, трудовая деятельность в организации должна протекать в строго установленное время, работник должен выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя, который в свою очередь обязан создать необходимые условия для более эффективной трудовой деятельности работника.
Нормы, закрепленные в производственной и технологической дисциплине организации, если они регламентируют только процесс труда, а не закрепляют юридические обязанности работника, могут быть только техническими, а не правовыми. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.
Дисциплина труда как правовая категория в юридической литературе, как правило, рассматривается в 4 аспектах следующего содержания.
Во-первых, дисциплина труда как институт трудового права - это совокупность норм права, которые имеют различные предметы правового регулирования (например, регулируют внутренний трудовой распорядок в организации; закрепляют взаимные права и обязанности работников и работодателя; устанавливают меры поощрения за успехи в трудовой деятельности и меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе трудовой деятельности). Как правило, права работника корреспондируют с обязанностями работодателя, а права работодателя корреспондируют с обязанностями работника. В случае несоблюдения работником возложенных на него обязанностей по трудовому договору у полномочного представителя работодателя появляется право на привлечение такого работника к дисциплинарной ответственности. В случае несоблюдения обязанностей работодателем или полномочным представителем работодателя в сфере применения норм о дисциплине труда в организации у работников не появляется права на привлечение работодателя к дисциплинарной ответственности. Это наглядно показывает существующее неравенство прав работников и работодателя или полномочных представителей работодателя. Существующее неравенство компенсируется наличием у работников права на самозащиту трудовых прав, в т.ч. и на обращение в судебные органы для самозащиты нарушенных прав и интересов. Использование работниками данного права позволяет им отказаться от выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей. Например, работник может отказаться от выполнения трудовых функций, если работодатель или полномочный представитель работодателя не создали необходимых условий для трудовой деятельности, что является ненадлежащим исполнением работодателем своих обязанностей.
Во-вторых, дисциплина труда может рассматриваться как элемент трудовых отношений, как их составляющая часть. В соответствии с ч. 1 ст. 189 ТК РФ понятие дисциплины труда в организации раскрыто как обязательное подчинение всех работников правилам поведения, которые определены в соответствии с ТК РФ, иными законами, соглашениями, коллективными договорами и другими локальными нормативными правовыми актами организации, а также и трудовым договором с конкретным работником. Трудовая дисциплина, являясь составляющей частью трудовых отношений, представляет собой совокупность обязанностей работников по соблюдению установленных правил поведения. Надлежащим образом установленные обязанности работников корреспондируют с правами работодателя и полномочных представителей работодателя, которые имеют право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае несоблюдения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Работодатель также вправе освободить (полностью или частично) работника от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей. Такое освобождение (полное или частичное) от исполнения возложенных на работника трудовым договором обязанностей является улучшением трудового положения работника конкретной организации по сравнению с действующим трудовым законодательством. Например, работодатель имеет право освободить работника от соблюдения им правил внутреннего трудового распорядка организации, после чего работник имеет право выполнять возложенные на него трудовым договором функции в домашних условиях. Улучшение трудового положения работника в данном случае выражается в освобождении от обязанности являться к строго определенному времени к местонахождению работодателя. Следовательно, освобождение работников от исполнения обязанностей, возложенных на них трудовым договором и нормами института "дисциплина труда" без ограничения имеющихся прав, является улучшением правового положения работников по сравнению с действующим российским трудовым законодательством. Подобное улучшение соответствует требованиям ст. 8, 9 ТК РФ.
В-третьих, дисциплина труда может рассматриваться как один из принципов трудового права. Согласно этому аспекту дисциплина труда определяется как право работодателей и уполномоченных представителей работодателя требовать от своих работников выполнения только тех обязанностей, которые оговорены в трудовом договоре, заключенном в соответствии с требованиями российского трудового законодательства, и обязанностей работников по надлежащему выполнению трудовых функций с соблюдением установленных в организации правил. Следовательно, дисциплина труда как принцип трудового права реализуется через права и обязанности работников и работодателей, которые, в свою очередь, имея общий характер, определяют смысл существования и развития норм института "дисциплина труда". Принципиальным следует признать определение соотношения корреспондирующих прав и обязанностей работодателя и работников в процессе применения норм о дисциплине труда. Работники должны иметь равные возможности по реагированию на невыполнение работодателем или уполномоченным представителем работодателя обязанностей по созданию условий труда, которые необходимы для выполнения работниками правил поведения в процессе трудовой деятельности. Невыполнение работодателем или уполномоченным представителем работодателя обязанностей по созданию условий труда для работников является уважительной причиной нарушения работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, если работодатель или уполномоченные представители работодателя не выполнили возложенных на них обязанностей в области дисциплины труда, то работник имеет право отказаться от исполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей.
В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников, работодателя или полномочных представителей работодателя по соблюдению установленных в организации в соответствии с требованиями российского трудового законодательства правил поведения. Фактическое состояние дисциплины труда в организации с соблюдением норм дисциплины труда можно определить путем применения формулы эффективности действия источников трудового права (например, при соотношении допущенных нарушений при применении норм о дисциплине труда и количества реально устраненных нарушений в данной сфере за тот же период времени). Если в результате применения вышеуказанной формулы обнаружится отсутствие положительной динамики в устранении нарушений в сфере применения норм о дисциплине труда в организации, то работодателям или полномочным представителям работодателя необходимо подумать о принятии дополнительных мер по их реализации либо для их изменения в связи с тем, что они неэффективны в данном трудовом коллективе. Если количество нарушений превышает нормы по дисциплине труда в организации, это является показателем невозможности исполнения предписаний в соответствующих условиях труда.
Дисциплина труда раскрывается через совокупность норм трудового законодательства, которые и составляют содержание внутреннего трудового распорядка в организации. Дисциплина труда в организации обеспечивается путем:
1) создания администрацией организации соответствующих организационных условий для повышения производительности труда;
2) установления прав и обязанностей работников организации;
3) установления рабочего времени и его использования;
4) поощрения работников организации за успехи в работе;
5) применения мер воздействия за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работников организации обязанностей.
Следовательно, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения работника являются залогом надлежащей организации труда.
В настоящее время в российской практике часто встречаются случаи, когда работникам вменяется в обязанность уже не только четкое выполнение трудовых обязанностей и указаний работодателя или полномочного представителя работодателя в рабочее время, но и неукоснительное следование корпоративным правилам. Так, постепенно понятие дисциплины труда выходит из жестких правовых рамок, а традиционные правила внутреннего трудового распорядка во многих организациях заменяются соответствующими положениями уставов или кодексами корпоративной этики.
Отказаться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, закрепляющих меры поощрения и меры воздействия, что иногда предлагается в литературе, несомненно, было бы ошибкой. В данном случае необходимо вспомнить, что и в условиях развитой зарубежной экономики определенную роль играют те рычаги повышения творческой активности работников, которые выработаны практикой трудовых отношений еще советского периода. Например, в отдельных, самых лучших американских фирмах разработана система признания заслуг своих сотрудников путем доведения сведений о высоких результатах конкретного работника до общественности. Данная система включает такие меры, как устная благодарность работодателя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов или листовок об опыте передовика производства с его фотографией. Так, например, победитель национального конкурса поваров фирмы "Макдоналдс", кроме премии и приза, получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя; контролеры качества корпорации "Станкосвитч" (Калифорния) носят значки с надписью "Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще" <5>.
   --------------------------------

<5> Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Юрист, 1998.

§ 2. Классификация трудовой дисциплины
и методы ее регулирования

Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплиной управляли во все времена, несмотря на то что в разное время этот процесс назывался по-разному: управление дисциплиной, управление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т.д. Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно, из-за чего на производстве возникают дополнительные трудности. Это происходит в основном из-за неточного представления большинства из нас о существовании дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от мероприятий, касающихся укрепления трудовой дисциплины, ожидают большего, чем можно, и не принимают во внимание другие направления совершенствования производства, организации труда. Поэтому необходимо четко знать, какие методы укрепления трудовой дисциплины будут наиболее эффективными, а какие, напротив, неэффективными. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, возможное существование противоречия в организации (например, между плановой деятельностью организации и индивидуальностью каждого работника и др.).
По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.
Дисциплину труда в организации можно классифицировать по видам социальных норм (например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды).
По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.
Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.
Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации:
1) исполнительная дисциплина - исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права и, более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) активная дисциплина - использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т.д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;
3) самодисциплина - это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской или активной дисциплины, а обязательное достижение уровня самодисциплины.
Можно с уверенностью утверждать, что причиной всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, является человек, нарушивший дисциплину. В любой организации возможно быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) по-демократически, законными методами навести порядок в обществе в целом следующими методами:
- изменить взгляд на понятия "дисциплина" и "порядок";
- эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
- сделать законодательство более доступным для каждого работника;
- повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
- при управлении дисциплины сменить метод принуждения, свойственный командному стилю управления, на поощрения и убеждения, заинтересовать работников в результатах труда, осуществить мотивацию труда;
- определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
- рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
- реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность <6>.
   --------------------------------

<6> Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 297.

Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя могут быть закреплены в следующих нормативных правовых актах:
- в правилах внутреннего трудового распорядка организации;
- в уставах и положениях о дисциплине труда в организации отдельных категорий работников (таких, как Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, и др.);
- в технических правилах и инструкциях;
- в должностных инструкциях и положениях. В них конкретизируются права и обязанности отдельных категорий служащих. Некоторые из них могут утверждаться Правительством РФ. Должностные положения и инструкции могут издаваться в виде общих, типовых или примерных. В случае их отсутствия в организации соответствующие положения, как правило, разрабатываются организациями самостоятельно и утверждаются работодателем.
К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение (дисциплинарное воздействие). Кроме этого, трудовая дисциплина в организации обеспечивается путем создания необходимых условий для ее соблюдения.

§ 3. Содержание дисциплинарных отношений

Содержание дисциплинарных отношений включает в себя права и обязанности сторон отношений, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений. Так, например, охранительные правоотношения возникают, если наступил один из следующих юридических факторов: невыполнение работником обязанностей (некачественное исполнение работником своих обязанностей), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам. Сторонами в данных отношениях выступают работник и работодатель.
Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Воспитательные отношения заключаются в обязанности работодателя или полномочных представителей работодателя воспитывать работника с использованием методов убеждения. Целью такого рода отношений являются: повышение уровня образования, формирование личности работника, прививание необходимых навыков и умений, формирование мировоззрения, совершенствование физического развития человека.
Дисциплинарные отношения делятся на отношения власти (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанные с отношениями власти и подчинения. Властная сторона (работодатель) наделена следующими правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению к работнику. Также эта сторона обязана организовывать эти отношения. Работник же имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю или полномочным представителям работодателя, другому работнику, общему собранию и т.д.
Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. В связи с этим выделяют три вида поведения человека:
1) активное, если работник не только исполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, но и использует свои права и, кроме этого, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа "Разрешено все, что не запрещено";
2) правомерное, когда работник исполняет только возложенные на него трудовым договором обязанности и использует соответствующие права;
3) отклоняющееся, которое заключается в неисполнении обязанностей, превышении имеющихся прав и причиняет ущерб другим людям, коллективу.
К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, который является показателем количественного и качественного поведения работников в организации при исполнении ими трудовых функций.
Трудовые правоотношения - это отношения, выражающиеся в виде прав и обязанностей, ответственности сторон и реализующиеся посредством права, которым пользуется работник организации, а также руководитель или полномочный представитель руководителя для достижения своих целей.
Право - мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями. В правах закрепляется свобода человека. Работодатель или полномочные представители работодателя могут значительно повысить эффективность труда с помощью уточнения прав и обязанностей работника. Но необходимо иметь в виду, что в случае чрезмерного ограничения прав работника можно достигнуть того уровня, когда работник будет послушным, управляемым, но в данном случае у него может возникнуть чувство беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.
При определении свободы работника в организации часто применяют два противоположных принципа:
1) что хорошо для организации - хорошо для работника, тем самым интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;
2) что хорошо для человека - хорошо для организации; в данном случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.
Права можно разделить по юридической силе на:
1) права, которые работник реализует только своими действиями без участия других лиц (например, право подачи заявления в комиссию по трудовым спорам или право работника отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей);
2) права, которыми можно воспользоваться только при условии, что другая сторона обязана выполнить свои обязательства. Данный вид прав преобладает в российском трудовом законодательстве (например, право на оплату труда, получение отпуска, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника и т.д.);
3) права, реализация которых возможна только по соглашению сторон на договорной основе. Например, работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Следовательно, стороны должны договориться о том, какой именно вариант их обоюдно устраивает.
Данные права отличаются от других прав тем, что они обладают меньшей юридической силой, т.к. могут реализоваться только при наличии двух важных юридических факторов: при выполнении обязанной стороной своих обязанностей и признании правомерности этих действий работодателем или полномочными представителями работодателя, т.е. санкционировании этих действий.
Существуют три способа реализации свободы человека в организации:
1) установление сферы запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае разрешается все, что не запрещено;
2) установление сферы свободы, предоставляемой в виде прав;
3) установление сферы запрещенного поведения и одновременное определение прав работника. В данном случае действует принцип "Все, что не запрещено, - разрешено".
Обязанность - это разновидность необходимого поведения работника при исполнении возложенных на него трудовым договором трудовых функций. Необходимость заключается в том, что это обязательно должно произойти в данных условиях. На практике сложилась такая ситуация, что работники не всегда исполняют свои обязанности. Юридическая обязанность определяется мерой необходимого поведения, которому одна сторона должна следовать при исполнении своих трудовых обязанностей в соответствии с желаниями другой стороны. Второй стороной в организации являются работодатель или полномочные представители работодателя.
Выделяют три вида юридических обязанностей:
1) обязанность активного поведения;
2) обязанность пассивного поведения - воздерживаться от действий;
3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения.
Данные обязанности, в свою очередь, делятся на:
- постоянные - выполняются постоянно (например, добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором);
- обязанности, исполнение которых связано с возникновением определенного события (например, незамедлительно сообщить работодателю о ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя);
- обязанности, которые выполняются по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом). Например, своевременно и точно реагировать на распоряжения работодателя или полномочных представителей работодателя. Достижение в конечном итоге установленных администрацией результатов труда является самой важной обязанностью работника.
К обязанностям работодателя относятся:
1) соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
2) предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором, обеспечение безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда;
3) обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения возложенных на них трудовым договором обязанностей;
4) обеспечение работникам равной оплаты труда равной ценности.
Общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 21, 22 ТК РФ. Согласно названным статьям ТК РФ к обязанностям работников относятся: честная и добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и организации, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений работодателя, повышение производительности труда, соблюдение технологии производства, требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п. Кроме того, права и обязанности конкретизируются с учетом особенностей труда в организации в правилах внутреннего трудового распорядка организации, в уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях и технических правилах.

§ 4. Дисциплинарная власть и ее формы

Наличие дисциплинарной власти является одним из важнейших условий управления коллективом, дисциплинарными отношениями. Дисциплинарная власть осуществляется через влияние, лидерство.
Под влиянием понимается любое действие человека, которое вносит изменения в действие или поведение другого человека.
Под лидерством понимается способность каким-либо способом оказывать влияние на личность или группу людей с целью направления их действий или поведения на достижение поставленных организацией задач при помощи других людей.
Под властью часто понимается возможность влиять на поведение других людей. Она выражается в способности и в реальной возможности оказывать сильное влияние на деятельность, поведение, сознание и помыслы людей, распоряжаться их судьбами. В настоящее время ученые-правоведы выделяют три источника власти: знания, насилие, богатство. В соответствии с данными элементами выделяют три власти:
1) низкокачественную, основанную на насилии;
2) среднего качества, основанную на богатстве;
3) высокого качества, основанную на знании. Данный вид власти очень эффективен при достижении поставленной цели с минимальными источниками власти. Знания в основном применяются для убеждения в правильной последовательности конкретных действий или поведения. Применяя знания, можно убедить человека в правильности конкретного действия или поведения, а также в том, что он сам придумал эту последовательность.
Власть применяет насилие, богатство и знание с целью заставить человека действовать конкретным образом. В настоящее время кажется, что насилие отсутствует, однако это не так, насилие преобразовалось в форму закона.
Дисциплинарная власть представляет собой право, возможность, которая основывается на законе, давать указания, устанавливать правила поведения для подчиненных. Они строго обязательны для работников организации. Дисциплинарная власть выражается в поощрении, наказании, распределении обязанностей, прав и ответственности между работниками организации, а также между работником и работодателем или уполномоченным представителем организации.
Дисциплинарной властью обычно наделены работодатель или менеджер организации. Объем дисциплинарной власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого, в то же время работник над своим работодателем может иметь реальную, неофициальную власть. Работодатель зависит от исполнения своих властных предписаний подчиненными. Часто дисциплинарная власть в реальности проявляется через большее количество полномочий, чем предусмотрено внутренним трудовым распорядком.
В трудовых правоотношениях применяются пять видов власти.
1. Власть, основанная на законе. В данном случае работник, подчиняющийся такой власти, согласен с правом работодателя: принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Власть, основанная на законе, имеет иерархическую структуру организации. В западных странах достаточно давно укрепилась власть начальства. Подчинение работника работнику, занимающему определенную вышестоящую должность по иерархической структуре, - обычный порядок в существующих трудовых правоотношениях. Именно таким образом в западном обществе появилась соответствующая традиция.
Законная власть выражается в раздельном существовании системы управления от работника организации, бюрократизации власти, что является отрицательной чертой в демократическом государстве. В данном случае работник подчиняется должности, а не человеку. Следовательно, в организации соответственно вознаграждается тот работник, который больше подчиняется правилам внутреннего распорядка организации, а не тот, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим.
2. Власть, основанная на принуждении. Данная власть проявляется через страх, который внушают обладающий властью работодатель или его уполномоченный представитель. Этот страх связан с такими полномочиями обладателя власти, как угроза расторжения договора, применение различных наказаний, лишение премий и других материальных благ. Власть, основанная на принуждении, эффективна в случае закрепления в правилах трудового распорядка организации конкретных поощрений за подчинение работников правилам организации и применения этих поощрений в трудовых правоотношениях независимо от того, нуждается или не нуждается работник в каких-либо благах. Данный метод также эффективен при появлении у работника отрицательных эмоций. Подобные эмоции могут возникнуть у сотрудника не только при применении к нему мер взыскания, но и при возникновении возможности такого применения. Многие специалисты в области трудового законодательства считают, что страх является главной причиной смирения работников организации с влиянием и властью работодателя или его уполномоченных представителей.
Работодатели или их уполномоченные представители довольно часто используют влияние страха в трудовых правоотношениях. Существует множество различные страхов: потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д. Соответственно, существует и множество различных способов вызвать страх у работников. Например, страх может быть вызван унижением, требованием работодателя или его уполномоченных представителей более эффективно и полноценно работать. Руководитель или его уполномоченный представитель в данном случае обычно достигают своей цели путем перевода в менее удобный кабинет, на непрестижную должность, указания во всеуслышание на некомпетентность и т.д.
Использование работодателем в трудовых правоотношениях власти, основанной на страхе, отрицательно влияет на производство в организации. В настоящее время имеются результаты исследования, которые показали, что организации, где применяется власть, основанная на страхе, характеризуются низкой производительностью труда и более низким качеством продукции, работ, услуг.
Власть, основанная на страхе, хотя и вызывает внешнюю покорность, но часто сопровождается чувством отчуждения, скованности, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением осознанно обманывать работодателя или его уполномоченного представителя. Кроме того, власть, основанная на страхе, предполагает создание системы контроля в организации, на которой она и основывается. Создать же ее нелегко, поскольку она требует от организации дополнительных трат. Имеющиеся исследования показали, что затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений несоизмеримо различны. Затраты на создание системы контроля значительно превосходят убытки, на которые руководству организации выгоднее просто закрыть глаза.
3. Власть, основанная на вознаграждении и поощрении. Работник, выполняя свои трудовые обязанности, надеется, кроме получения заработной платы, и на возможность поощрения. Данный вид власти основывается на положительных эмоциях работников, что является дополнительным стимулом повышения производительности труда, качества продукции, выполняемых работ и услуг.
Недостаток власти, основанной на вознаграждении и поощрении, заключается в определении работодателем или его уполномоченными представителями форм поощрения, которые смогут удовлетворить потребности работников организации. Кроме того, организации часто очень ограничены в средствах, которые можно выделить на поощрение.
4. Экспертная власть. Предложения экспертов принимаются во внимание работодателем или его уполномоченными представителями, т.к. никто, кроме эксперта, не знает способов решения проблем, различных вопросов, путей достижения конкретно поставленных целей. Следовательно, экспертная власть выражается через влияние разумной веры.
5. Эталонная власть. Данный вид власти основывается на влиянии примера, а точнее, на отношении к личным положительным качествам и способностям работодателя или уполномоченного им представителя. При существовании в организации эталонной власти работники проявляют глубокое уважение к группе, приближенной к уважаемому им работодателю, они стремятся к тому, чтобы находиться в составе этой группы.
Работодатель или его уполномоченные представители для использования в руководстве эталонной власти должны как минимум обладать следующими качествами:
- умением говорить и убеждать в правоте своих предложений (требований) работников организации;
- уверенной и достойной манерой держаться при общении с работниками организации;
- способностью внушать работникам организации чувство восхищения своей личностью;
- способностью "излучать положительную энергию";
- представительной внешностью;
- независимым характером. Данные качества обычно присущи человеку с лидерскими чертами характера. Работники отделов кадров при приеме на работу руководителей разных рангов ориентируются на наличие вышеперечисленных качеств у претендента на данные должности.
Для эффективности работы организации идеально было бы использовать все вышеперечисленные виды власти.
Самым эффективным способом влияния является убеждение. Оно наиболее эффективно для передачи работодателем или его уполномоченными представителями своего мнения, предложения, решения работникам организации.
Вышеперечисленные виды власти можно классифицировать и по другому основанию. Так, власть, основанная на принуждении, вознаграждении, убеждении, представляет собой элемент законной власти. В данном случае каждый вид может существовать самостоятельно. Например, один из работников организации, не владея даже законной властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации; также один из работников, применяя запугивание, может приобрести в организации определенную власть.
Влияние на работников может осуществляться и через участие в управлении организацией. В данном случае поведение работника определяется потребностями более высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве. В случае применения влияния через участие в управлении власть работодателя объединяется с властью работника. Однако этот вид власти не всем подходит. В первую очередь он не подходит работникам, которые не любят ясности, не стремятся к самовыражению, которые положительно относятся к ситуации, когда за них решают другие.
В трудовом законодательстве выделяются следующие источники власти:
- сила, порождающая у других людей смирение и уступчивость;
- богатство, дающее возможность обеспечить людям средства к существованию;
- занимаемое положение в организации;
- владение разнообразной информацией;
- организация, которая концентрирует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.
Для повышения доверия общества к государственным институтам, обеспечения условий для добросовестного и эффективного исполнения государственными служащими должностных (служебных) обязанностей, исключения злоупотреблений на государственной службе и впредь до принятия Федеральных законов о видах государственной службы был принят Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих" (Приложение 6).
Мы живем в условиях постоянных перемен, и поэтому очень важно, чтобы общественность быстро адаптировалась к возникающим переменам. XXI в. является веком глобальной "битвы за власть". В настоящее время основным элементом в структуре власти является не мускульная сила, богатство или насилие, а интеллект. Развитие новой экономики, основанной на знании, обеспечивает развитие нового этапа Российского государства.
Сокращение рабочих мест, разделение работы на простейшие операции для людей и рациональные для роботов - все это является продолжением традиции в управлении организацией, начало которой положил Ф. Тейлор. Его подход к управлению организацией рассматривается как дань малообразованному прошлому, а не наступающему будущему. В настоящее время экономика развивается и продвигается к суперсимволическому производству. Его новая теория управления основана на том, что производительность и доход организации пойдут вверх, если:
- работа, не требующая интеллекта, будет сведена к минимуму или будет выполняться роботами;
- в организации будет сделан переход на высокие технологии;
- станет эксплуатироваться весь потенциал наемного работника;
- будет осуществлен переход на высокооплачиваемую рабочую силу;
- численность работников в организации будет постоянно сокращаться <7>.
   --------------------------------

<7> Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006. С. 299.

Глава 3. ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто - в материальных ценностях. На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.
Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того, чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности.
Эти правила заключаются в следующем:
1) меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;
2) меры поощрения должны быть значимыми для того, чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;
3) требуется соблюдение гласности при применении различных мер поощрения;
4) при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившееся правило - торжественную обстановку;
5) негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;
6) необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;
7) доступность поощрения.
Кроме общепризнанных общих правил, существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, это такие, как:
1) вознаграждение работника организации необходимо увязывать с производительностью труда;
2) вознаграждение обязательно нужно применять к работникам организации, чьи показатели производительности труда выше средних показателей;
3) вознаграждение работника организации обязательно должно применяться в присутствии работников организации, чьи показатели производительности труда ниже средних показателей;
4) работник организации должен получить долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли;
5) особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена;
6) интересы сотрудников не должны противоречить основной цели работодателя - повышению доходов организации;
7) ни в коем случае нельзя поощрять работника организации, который не заслужил поощрения, это может подорвать у остальных работников желание достигать успехов в увеличении своей производительности труда;
8) обещанные работодателем системы поощрения, закрепленные в правилах внутреннего трудового распорядка или в положениях о дисциплине в конкретной организации, должны обязательно реально исполняться;
9) не рекомендуется применять систему привилегий для руководителей, которая увеличивает разрыв в доходах с работниками организации;
10) целесообразно использование системы внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы;
11) перед тем как строить систему поощрения конкретного работника организации, работодателю следует выяснить ценностные ориентиры этого работника;
12) для каждого работника организации должна разрабатываться индивидуальная система поощрения;
13) у работника организации должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.
При применении различных мер поощрения руководитель организации должен соблюдать требования действующего российского законодательства, особенно не допускать дискриминации при вынесении решения о поощрении конкретного работника организации. Обязанность руководителя организации соблюдать российское законодательство при принятии решения о применении какого-либо поощрения корреспондирует с правом работников требовать соблюдения их законных прав и интересов.
По результатам проведенных исследований установлено, что в организации целесообразно устанавливать показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Тем самым у работника организации формируются дополнительные цели в труде для повышения производительности при исполнении своих трудовых обязанностей, что является еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в трудовом коллективе. Так, в правилах внутреннего трудового распорядка организации часто и справедливо устанавливают, что работника конкретной организации можно поощрить за продолжительный и безупречный труд. Но отсутствует ответ на вопрос, сколько нужно проработать, чтобы к работнику применили конкретную меру поощрения. В данном случае целесообразно внести в правила внутреннего трудового распорядка организации норму, которая бы устанавливала права работника на поощрение при достижении определенных показателей или за работу без нарушений в течение определенного времени. Например, через каждые 5 лет при условии отсутствия нарушений работник организации поощряется, и поощрение можно применить в той последовательности, которая установлена в ст. 191 ТК РФ. Целесообразно включить в правила внутреннего трудового распорядка организации и иные меры поощрения, такие, как установление почетного звания "Кадровый работник", "Ветеран труда", "Почетный ветеран труда", "Заслуженный работник" и т.д. Кроме того, достаточно эффективно срабатывает введение юбилейного поощрения при достижении работником организации юбилейных дат: 20-летия, 30-летия, 40-летия, 55-летия, 60-летия и т.д.
Трудовым законодательством Российской Федерации закреплена система мер поощрений за успехи в труде.
В правовом смысле под поощрением обычно понимается публичное признание результатов труда работников, оказание им почета в форме установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации мер поощрения, льгот и преимуществ.
Меры поощрения - различные формы положительной оценки со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет и за что поощряется конкретный работник организации, меры поощрения подразделяются на две группы:
- поощрения за успехи в работе. Они применяются непосредственно в организации;
- поощрения за особые трудовые заслуги. Они производятся государственными органами или общественными организациями.
В свою очередь, поощрения за успехи в работе могут подразделяться на носящие материальный или моральный характер. Обычно поощрения применяются в отношении конкретного работника организации. Но бывает, что меры поощрения могут применяться и в отношении коллективов бригад, участков, цехов, организаций.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и успехи в труде к работнику организации работодателем могут быть применены следующие меры поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего по профессии.
Разновидностью меры поощрения в соответствии со ст. 194 ТК РФ является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания. Ранее действующий КЗоТ РФ запрещал применять поощрения к работникам организации в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания. Однако в действующем ТК РФ подобный запрет отсутствует. На этом основании работодатель или уполномоченный им представитель в данном случае принимает решения по своему усмотрению и внутреннему убеждению. Однако, чтобы принятое решение не отразилось отрицательно на отношении работника к выполнению своей трудовой функции, руководителю организации целесообразнее досрочно снять дисциплинарное взыскание (до истечения годового срока), что будет являться своеобразным поощрением работника за достигнутые успехи в его трудовой деятельности.
По трудовому законодательству Российской Федерации допускается соединение нескольких мер поощрения. Так, например, работнику может быть объявлена благодарность и вручена денежная премия.
Данный перечень поощрений, определенный ч. 1 ст. 191 ТК РФ, является примерным. Могут быть предусмотрены и другие меры поощрения для отдельных категорий работников, которые расширяют основной перечень поощрений. Как правило, иные меры поощрения могут быть предусмотрены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, уставами и положениями о дисциплине. Например, правилами внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены такие меры поощрения, как направление благодарственного письма семье работника, присвоение званий "Заслуженный работник организации", "Почетный ветеран завода", предоставление дополнительного отпуска за непрерывный стаж работы тем работникам, которым такие отпуска не предоставляются, и т.п. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусматривает такую меру поощрения, как награждение нагрудным знаком "Почетный железнодорожник".
Правила внутреннего трудового распорядка организации могут предусматривать дополнительные оплаты, повышение по службе, присвоение разнообразных званий, предоставление особого статуса, более комфортных условий труда. В соответствии с результатами проведенных исследований в этой области российского трудового права установлено, что все вышеперечисленные меры на практике уже давно доказали свою эффективность.
Дополнительные виды поощрения руководитель может применить на основании принятых правил внутреннего трудового распорядка организации за досрочное исполнение установленных показателей или самостоятельное исполнение. Например, работа в известной фирме "Макдоналдс", предприятия которой находятся в 52 странах мира, привлекает молодые кадры внутренним порядком в организации, культурой производства, хорошими взаимоотношениями в трудовом коллективе, поощрениями, стимулированием трудовой деятельности (практикуются прогулки на корабле, бесплатные билеты в театр, участие в аукционах, возможность продвижения по служебной лестнице, внимание менеджеров и т.д.).
Работодатель может за счет своих собственных средств предоставить работнику организации дополнительные по сравнению с действующим российским законодательством и локальными нормативными правовыми актами организации меры поощрения. Применение подобного рода поощрений относится исключительно к руководителю организации. Однако работник не обязан принимать от работодателя дополнительную меру поощрения, он вправе отказаться от ее принятия. В данном случае возникает ситуация, когда праву работодателя на дополнительное поощрение противопоставлено право работника организации отказаться от принятия дополнительного поощрения работодателя. Работодатель при вынесении решения о предоставлении дополнительного поощрения должен обеспечить соблюдение требований действующего российского законодательства (например, не допускать применения дискриминационных мотивов при поощрении работников своей организации). Данная обязанность работодателя противопоставляется праву работников его организации требовать от работодателя соблюдения законодательства и действующих в организации правил поощрения. Следовательно, при применении мер поощрения у работодателя возникает обязанность по соблюдению предписаний действующего российского законодательства, которые не препятствуют праву работников организации потребовать соблюдения принадлежащих им прав и законных интересов. На основании этого работники организации могут обратиться к работодателю с требованиями о применении мер поощрения (например, о возбуждении ходатайства о присвоении работнику организации звания "Ветеран труда"). При отказе работодателя от возбуждения ходатайства работник организации может обратиться за защитой своих прав и интересов в судебные органы. В случае наличия у работника организации достаточных доказательств суд выносит решение, которое обязывает работодателя возбудить указанное ходатайство. Часто в судебной практике возникают споры о незаконном отказе руководителя организации в выплате премии работнику, работающему в его организации. В случае признания действия или бездействия руководителя организации незаконным это влечет возникновение у него обязанности по выплате премии, а у работника организации возникает право на получение этой премии.
В соответствии с ранее действовавшим КЗоТом РФ работодатель мог принимать решение о поощрении только совместно или по согласованию с действующим в организации профсоюзным органом. Действующий ТК РФ не регламентирует порядка применения различных мер поощрения, поэтому решение о поощрении работника может приниматься работодателем единолично, а также совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом организации.
Свои почетные звания существуют и в субъектах Российской Федерации. Например, одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.
За особые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей, т.е. за трудовые успехи, которые по своей общественной значимости выходят за рамки конкретной организации, работники представляются к поощрению соответствующими компетентными органами, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками, знаками и т.д.
Указом Президента Российской Федерации от 2 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации" на федеральном уровне утверждено Положение о государственных наградах Российской Федерации. Согласно этому Положению государственные награды Российской Федерации представляют собой высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством. Государственными наградами Российской Федерации являются:
- звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия Российской Федерации;
- почетные звания Российской Федерации (п. 1 Положения).
В системе государственных наград учреждены:
- орден Святого апостола Андрея Первозванного;
- орден "За заслуги перед Отечеством";
- орден Жукова;
- орден Мужества;
- орден "За военные заслуги";
- орден Почета;
- орден Дружбы;
- знаки особого отличия - медаль "Золотая Звезда", медаль ордена "За заслуги перед Отечеством", медаль "За отвагу", медаль "Защитнику свободной России", медаль "За спасение погибавших" и некоторые другие.
В настоящее время в Российской Федерации существует довольно широкая система почетных званий, которые присваиваются за особые трудовые заслуги:
1) звания Героя Российской Федерации;
2) почетные звания:
- "Летчик-космонавт Российской Федерации";
- "Народный артист Российской Федерации";
- "Заслуженный юрист Российской Федерации" и др.
Перечень государственных наград и почетных званий указан в п. 27 Указа Президента РФ "О государственных наградах Российской Федерации".
В соответствии с п. "б" ст. 89 Конституции Российской Федерации правом награждать государственными наградами наделен Президент Российской Федерации. Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями различных форм собственности - частной, государственной, муниципальной и иных, органами исполнительной власти районов, местного самоуправления. Кроме того, кандидат на награждение может быть представлен собранием коллектива или его советом, органом местного самоуправления сельского поселения. Документ подписывается руководителями организаций, а также председателем собрания коллектива или его совета. Для предварительного рассмотрения вопросов, связанных с государственными наградами, Президент Российской Федерации созывает комиссию по государственным наградам при Президенте Российской Федерации.
На представляемого к награждению работника организации руководителями организаций различных форм собственности (частной, государственной, муниципальной и иных), органами исполнительной власти районов, местного самоуправления заполняется наградной лист. В нем указываются трудовая деятельность, анкетные данные, характеристики с указанием конкретных заслуг награждаемого работника. Но перед заполнением наградного листа необходимо изучить статус награды. Например, орденом Почета работник организации награждается за высокие достижения в государственной, производственной деятельности, за заслуги в подготовке высококвалифицированных кадров и ином; медалью "За заслуги перед Отечеством" работники организаций награждаются за выполнение конкретных полезных для страны дел в промышленности, строительстве, сельском хозяйстве и т.д.
Содержание наградного листа в обязательном порядке согласовывается с руководителем местного самоуправления. После этого лист вместе с ходатайством о награждении направляется в соответствующие органы власти субъектов Российской Федерации или по согласованию с ними - в федеральные органы государственной власти.
Представления к награждению государственными наградами конкретного работника организации вносятся Президенту Российской Федерации:
1) руководителями федеральных органов государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов;
2) главами республик, администраций краев, городов федерального значения, автономной области, автономных округов по согласованию с соответствующими федеральными органами государственной власти.
Полномочный представитель Президента Российской Федерации в регионе Российской Федерации согласовывает представления к награждению государственными наградами, направляемые органами государственной власти субъекта (субъектов) Российской Федерации, находящимися в соответствующем регионе, в федеральных органах государственной власти. Согласования должны быть документально оформлены до внесения представления к награждению государственными наградами (п. 5 Положения о государственных наградах Российской Федерации).
Согласно положениям Приказа Минобороны РФ от 24 июля 2004 г. № 233 "Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий" поощрение военнослужащих и гражданского персонала путем награждения ценными (в т.ч. именными) подарками или деньгами (денежной премией) осуществляется за счет и в пределах денежных средств, выделенных в установленном порядке по бюджетной статье "Наградной фонд" сметы Министерства обороны. Поощрение и оказание единовременной денежной помощи лицам, не проходящим военную службу, но работающим в центральных органах военного управления, объединениях, соединениях, воинских частях и организациях Министерства обороны Российской Федерации, за счет денежных средств наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий запрещаются.
О поощрении военнослужащих и лиц гражданского персонала, а также об оказании им единовременной денежной помощи командир издает приказ. Если командир издает приказ об оказании единовременной денежной помощи, обязательно указываются мотивы, которые послужили основанием для принятия данного решения. Командиры войсковых частей, которые имеют право поощрять своих подчиненных - военнослужащих и гражданский персонал за достигнутые на службе успехи, при подписании приказа о награждении должны исходить из стоимости вручаемого ценного подарка или суммы денег; в данном случае не является исключением и именной подарок, но не более:
- командиру полка (корабля 1 ранга) - 1 тыс. руб.;
- командиру дивизии (бригады) - 1,5 тыс. руб.;
- командиру корпуса (эскадры) - 2 тыс. руб.;
- командующему армией (флотилией) - 2,5 тыс. руб.;
- командующему родом войск Вооруженных Сил Российской Федерации, войсками военного округа, флотом - 3 тыс. руб.;
- главнокомандующему видом Вооруженных Сил Российской Федерации, заместителю Министра обороны Российской Федерации - 4 тыс. руб.
Все виды поощрений работников организаций, применяемые работодателем организации за достигнутые успехи в трудовой деятельности, объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива организации и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника. Кроме того, сведения о поощрениях в обязательном порядке отражаются в личной карточке работника организации (унифицированной форме № Т-2, утвержденной Постановлением Государственного комитета по статистике от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Следует отметить, что в трудовую книжку не заносятся сведения о поощрениях за особые трудовые заслуги при исполнении своих трудовых обязанностей.
Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, т.к. все они установлены или санкционированы органами власти.
Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейшего добросовестного исполнения своих трудовых обязанностей и достижения трудовых успехов в данной организации. При применении руководителем организации или уполномоченным им представителем мер поощрения необходимо обеспечить сочетание морального и материального стимулирования труда.

Глава 4. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПРОСТУПКИ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность работников - самостоятельный вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.
Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения <8> (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.
   --------------------------------

<8> Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК РФ).
Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно <9>. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично.
   --------------------------------

<9> Там же.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.
Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности.
Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой его более жесткую ответственность (например, подп. "б", "г", "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы, он не может быть признан виновным. Следовательно, в подобных случаях противоправное поведение работника исключает возможность применения к нему дисциплинарного взыскания по правилам настоящего Кодекса и иных актов федерального законодательства, регулирующих трудовые отношения <10>.
   --------------------------------

<10> Там же.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.
Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.
Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации.
Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя <11>.
   --------------------------------

<11> Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2002.

Дисциплинарный проступок необходимо отличать от административного правонарушения. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (КоАП РФ) признает административным правонарушением противоправное, виновное действие (бездействие) физического или юридического лица, за которое КоАП РФ или законами субъектов Федерации об административных правонарушениях установлена административная ответственность (ст. 2.1 КоАП РФ). Следовательно, указанное правонарушение может повлечь за собой привлечение виновного работника и работодателя к административной ответственности согласно КоАП РФ или законам субъектов Федерации. Право применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства.
В статье 2.1 КоАП РФ предусмотрено, что юридическое лицо признается виновным в совершении административного правонарушения, если будет установлено, что у него имелась возможность для соблюдения правил и норм, за нарушение которых настоящим Кодексом или законами субъекта РФ предусмотрена административная ответственность, но данным лицом не были приняты все зависящие от него меры по их соблюдению.
При этом назначение административного наказания юридическому лицу не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение виновное физическое лицо, равно как и привлечение к административной или уголовной ответственности физического лица не освобождает от административной ответственности за данное правонарушение юридическое лицо. Изложенное позволяет сделать вывод, что под виной юридического лица понимается вина его работников.
В главах КоАП РФ приводятся отдельные виды административных правонарушений, которые могут быть совершены работниками и работодателями (представителями последних). Так, в главе 5 "Административные правонарушения, посягающие на права граждан" имеются статьи, предусматривающие нарушения законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ): необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ), увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП РФ). В главу 7 "Административные правонарушения в области охраны собственности" помещена ст. 7.17 КоАП РФ "Уничтожение или повреждение чужого имущества". Для работников транспорта первостепенное значение имеют гл. 11 КоАП РФ "Административные правонарушения на транспорте", где предусмотрены различные административные правонарушения на транспорте, и гл. 12 КоАП РФ "Административные правонарушения в области дорожного движения". Для занятых предпринимательской деятельностью важна гл. 14 КоАП РФ "Административные правонарушения в области предпринимательской деятельности", в которой есть статьи об административной ответственности за фиктивное или преднамеренное банкротство (ст. 14.12 КоАП РФ), неправомерные действия при банкротстве (ст. 14.13 КоАП РФ).
Административной ответственности подлежит лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения 16 лет (ст. 2.3 КоАП РФ).
Кодекс РФ об административных правонарушениях (ст. 3.2) предусматривает, что за совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:
1) предупреждение;
2) административный штраф;
3) возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения;
4) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;
5) лишение специального права, предоставленного физическому лицу;
6) административный арест;
7) административное выдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства;
8) дисквалификация;
9) административное приостановление деятельности.
Предупреждение, административный штраф, лишение специального права, предоставленного физическому лицу, административный арест и дисквалификация могут устанавливаться и применяться только в качестве основных административных наказаний.
Возмездное изъятие орудия совершения или предмета административного правонарушения, конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения, а также административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства могут устанавливаться и применяться в качестве как основного, так и дополнительного административного наказания.
За одно административное правонарушение может быть назначено основное либо основное и дополнительное административные наказания (ст. 3.3 КоАП РФ).
Предупреждение - мера административного наказания, выраженная в официальном порицании физического или юридического лица. Предупреждение выносится в письменной форме (ст. 3.4 КоАП РФ).
Согласно ст. 3.5 КоАП РФ административный штраф является денежным взысканием и может выражаться в величине, кратной:
1) минимальному размеру оплаты труда (без учета районных коэффициентов), установленному федеральным законом на момент окончания или пресечения административного правонарушения (далее - минимальный размер оплаты труда);
2) стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;
3) сумме неуплаченных налогов, сборов, подлежащих уплате на момент окончания или пресечения административного правонарушения, либо сумме незаконной валютной операции.
Размер административного штрафа не может быть менее 100 руб. (п. 2 ст. 3.5 КоАП РФ).
Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из стоимости предмета административного правонарушения, а также исходя из суммы неуплаченных налогов, сборов или таможенных пошлин, либо суммы незаконной валютной операции, либо суммы денежных средств или стоимости внутренних и внешних ценных бумаг, списанных и (или) зачисленных с невыполнением установленного требования о резервировании, либо суммы валютной выручки, не проданной в установленном порядке, либо суммы денежных средств, не зачисленных в установленный срок на счета в уполномоченных банках, либо суммы денежных средств, не возвращенных в установленный срок в Российскую Федерацию, не может превышать трехкратный размер стоимости предмета административного правонарушения либо соответствующей суммы или стоимости (п. 3 ст. 3.5 КоАП РФ).
Размер административного штрафа, исчисляемого исходя из суммы выручки правонарушителя от реализации товара (работы, услуги), на рынке которого совершено административное правонарушение, не может превышать одну двадцать пятую совокупного размера суммы выручки от реализации всех товаров (работ, услуг) за календарный год, предшествующий году, в котором было выявлено административное правонарушение, либо за предшествующую дате выявления административного правонарушения часть календарного года, в котором было выявлено административное правонарушение, если правонарушитель не осуществлял деятельность по реализации товаров (работ, услуг) в предшествующем календарном году (п. 4 ст. 3.5 КоАП РФ).
Сумма административного штрафа подлежит зачислению в бюджет в полном объеме в соответствии с законодательством Российской Федерации.
В силу статьи 3.6 КоАП РФ возмездным изъятием орудия совершения или предмета административного правонарушения являются их принудительное изъятие и последующая реализация с передачей бывшему собственнику вырученной суммы за вычетом расходов на реализацию изъятого предмета. Возмездное изъятие назначается судьей.
Возмездное изъятие охотничьего оружия, боевых припасов и других дозволенных орудий охоты или рыболовства не может применяться к лицам, для которых охота или рыболовство являются основным законным источником средств к существованию (п. 2 ст. 3.6 КоАП РФ).
В соответствии со ст. 3.7 КоАП РФ:
1) конфискацией орудия совершения или предмета административного правонарушения является принудительное возмездное обращение в федеральную собственность или в собственность субъекта РФ не изъятых из оборота вещей. Конфискация назначается судьей;
2) конфискация охотничьего оружия, боевых припасов и других дозволенных орудий охоты или рыболовства не может применяться к лицам, для которых охота или рыболовство являются основным законным источником средств к существованию.
Не является конфискацией изъятие из незаконного владения лица, совершившего административное правонарушение, орудия совершения или предмета административного правонарушения:
1) подлежащих в соответствии с федеральным законом возвращению их законному собственнику;
2) изъятых из оборота либо находящихся в противоправном владении лица, совершившего административное правонарушение, по иным причинам и на этом основании подлежащих обращению в собственность государства или уничтожению.
Особо следует сказать о лишении специального права (ст. 3.8 КоАП РФ), административном аресте (ст. 3.9 КоАП РФ), административном выдворении за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства (ст. 3.10 КоАП РФ) и дисквалификации (ст. 3.11 КоАП РФ).
Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями Особенной части КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей (п. 1 ст. 3.8 КоАП РФ).
Срок лишения специального права не может быть менее 1 месяца и более 3 лет.
Лишение специального права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он является.
Лишение специального права в виде права охоты не может применяться к лицам, для которых охота является основным законным источником средств к существованию (ст. 3.8 КоАП РФ).
Административный арест заключается в содержании нарушителя в условиях изоляции от общества и устанавливается на срок до 15 суток, а за нарушение требований режима чрезвычайного положения или режима в зоне проведения контртеррористической операции - до 30 суток. Административный арест назначается судьей (п. 1 ст. 3.9 КоАП РФ).
Административный арест устанавливается и назначается лишь в исключительных случаях за отдельные виды административных правонарушений и не может применяться к беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, лицам, не достигшим возраста 18 лет, инвалидам I и II групп.
Срок административного задержания включается в срок административного ареста (ст. 3.9 КоАП РФ).
Административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранных граждан или лиц без гражданства заключается в принудительном и контролируемом перемещении указанных граждан и лиц через Государственную границу Российской Федерации за пределы Российской Федерации, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, - в контролируемом самостоятельном выезде иностранных граждан и лиц без гражданства из Российской Федерации (п. 1 ст. 3.10 КоАП РФ).
Административное выдворение за пределы Российской Федерации как мера административного наказания устанавливается в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства и назначается судьей, а в случае совершения иностранным гражданином или лицом без гражданства административного правонарушения при въезде в Российскую Федерацию - соответствующими должностными лицами (ст. 3.10 КоАП РФ).
Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом, в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей (п. 1 ст. 3.11 КоАП РФ).
Дисквалификация устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет.
Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в т.ч. к арбитражным управляющим (ст. 3.11 КоАП РФ).
Приведенный перечень административных наказаний является исчерпывающим и не может быть дополнен субъектами Федерации. Административные наказания существенно отличаются от дисциплинарных взысканий. Вместе с тем эти наказания, примененные судом или иными коллегиальными органами государства к сторонам трудового договора, влекут для них важные правовые последствия.
Применение к работнику любого административного наказания за совершение административного правонарушения при исполнении трудовых обязанностей, в результате которого работодателю был причинен ущерб, влечет за собой полную материальную ответственность работника за этот ущерб (п. 6 ст. 243 ТК РФ).
Применение к работодателю административного штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ) и конфискации (ст. 3.7 КоАП РФ) означает причинение ему материального ущерба, который обязан возместить виновный работник.
Лишение работника специального права (например, водителя - права управления транспортным средством) или его дисквалификация (например, лишение генерального директора организации права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица) влечет за собой безусловное освобождение такого работника от занимаемой должности (выполняемой работы). В подобных случаях работнику следует предложить имеющуюся у работодателя иную работу, которую он может выполнять с учетом примененного к нему административного наказания. При отказе работника от предложенной ему другой работы или ее отсутствии он может быть уволен в зависимости от конкретных обстоятельств дела, но лишь на основании и в порядке, которые предусмотрены ТК РФ.
В то же время согласно ст. 14.23 КоАП РФ осуществление дисквалифицированным лицом в течение срока дисквалификации деятельности по управлению юридическим лицом, заключение с дисквалифицированным лицом договора (контракта) на управление юридическим лицом, а равно неприменение последствий прекращения его действия влекут за собой административную ответственность дисквалифицированного лица (штраф в размере 5 тыс. руб.) и юридического лица (штраф в размере до 100 тыс. руб.).
Административный арест за совершение административного правонарушения, как связанного, так и не связанного с работой, влечет за собой отстранение на период ареста работника от работы без начисления ему заработной платы (ст. 76 ТК РФ), но не является основанием для увольнения. Однако применение административного ареста за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не исключает возможности увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ТК РФ (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).
Наконец, административное выдворение за пределы России работников - иностранных граждан или лиц без гражданства - за административные правонарушения, как связанные, так и не связанные с работой, влечет за собой безусловное прекращение трудовых отношений с указанными работниками. Однако в законодательстве нет прямой нормы, дающей работодателю право уволить таких работников. Поэтому прекращение трудового договора должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.
Что делать, если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения?
Каковы будут действия работодателя? Безусловно, прежде всего следует отстранить его от работы. Сделать именно так предписывает ст. 76 ТК РФ. Руководитель структурного подразделения, где трудится провинившийся сотрудник, издает по этому поводу соответствующий приказ (распоряжение).
Далее - акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, форма здесь достаточно свободная. Главное, необходимо указать дату, место и время составления акта, фамилии и должности по меньшей мере двух независимых свидетелей (лучше, если они будут сотрудниками другого отдела). В акте нужно подробно описать также признаки нетрезвого состояния (пошатывание, тремор пальцев рук, покраснение лица и т.д.).
Совсем нелишним, хотя и не обязательным действием со стороны работодателя будет направление работника на освидетельствование на предмет наличия алкоголя в крови и вызванных им последствий. Врач-нарколог, имеющий лицензию на осуществление медицинской деятельности, выдаст по этому поводу официальное заключение. Как знать, возможно, впоследствии вам придется отстаивать в судебном порядке правомерность своих действий, и вердикт медика-специалиста будет очень кстати.
Следует отметить, что ранее действовавший Приказ Минздрава СССР от 8 сентября 1988 г. № 694 "О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" устанавливал, что медицинское освидетельствование в данном случае осуществляется только врачом, прошедшим специальную подготовку. Несоблюдение данного условия лишает медицинское заключение юридической силы и в случае дальнейшего судебного разбирательства делает невозможным его использование в качестве пригодного доказательства. Хотя и в этом случае по решению суда медицинский работник, проводивший указанную процедуру, вполне может выступить на судебных слушаниях как свидетель со стороны ответчика-работодателя.
На следующий день, когда сотрудник придет в должную форму, истребуйте от него письменное объяснение причин появления на работе в нетрезвом виде. В случае отказа с его стороны от каких-либо объяснений составьте соответствующий акт. Его также должны подписать не менее двух сотрудников организации.
Если вы решили уволить подобного сотрудника, готовьте служебную записку на имя руководителя, обладающего правом приема и увольнения сотрудников, с описанием дисциплинарного проступка работника, проект приказа о его увольнении по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. К служебной записке и приказу нужно приложить полный пакет документов:
1) акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
2) протокол медицинского освидетельствования;
3) приказ (распоряжение) об отстранении от работы.
Возможно, это случилось с сотрудником в первый раз, и вы решите просто объявить ему замечание или выговор. Но при этом помните, что в соответствии с трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ) дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске. Оно также не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.
В отличие от действовавшего ранее КЗоТа РФ нынешнее трудовое законодательство (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ) предусматривает также увольнение за появление на работе в состоянии наркотического или иного токсического опьянения. Поэтому, если сотрудник явился на работу с признаками другого (не алкогольного) опьянения, процедура будет той же самой. В соответствующем акте тоже нужно описать состояние опьянения работника. Немаловажно знать, что при действии на организм наркотиков наблюдаются заторможенность реакций или, наоборот, повышенное беспокойство; сужение или расширение зрачков; нарушение координации движений при отсутствии запаха спиртного. Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное, тоже происходит нарушение координации, покраснение кожных покровов. Но при этом характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
А что делать, если это ценный работник, на котором держится весь производственный процесс? Конечно, нельзя проконтролировать его поведение за пределами работы. Но можно постараться создать такие условия, при которых хотя бы выпивать во время трудового дня становилось просто нереально. Как это осуществить? Во-первых, в правилах внутреннего трудового распорядка нужно четко зафиксировать время обеденного перерыва. Во-вторых, не одобрять принятие пищи на рабочих местах в неустановленные часы, поскольку неформальная обстановка во время еды способствует принятию алкоголя. С "ценными пьяницами" проводят особую кадровую политику, устанавливают для них своеобразный испытательный срок, финансируют пребывание и лечение в наркологических клиниках и стационарах - вариантов много.
Прогул.
Трудовой кодекс РФ (подп. "а" п. 6 ст. 81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня. Какие сложности могут возникнуть при применении этой нормы закона?
Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12:30 до 13:30. При начале рабочего дня в 9:00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают 3,5 ч. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ). Это значит, что, если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13:30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего 3,5 ч. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.
Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие "рабочее место". Что это - кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.
И наконец, следует обратить внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение 4 ч.
Хищение товарно-материальных ценностей. Материальная ответственность <12>.
   --------------------------------

<12> Корнийчук Г.А. Хищение товарно-материальных ценностей: документальное подтверждение и ответственность // www.pravcons.ru.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). К указанному ущербу относятся, например, штрафные санкции за неисполнение хозяйственных операций, а также утрата чужого имущества, принятого на хранение. Неполученные доходы (упущенная выгода) не учитываются и взысканию не подлежат.
Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.
В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, виновный в причинении ущерба, вправе добровольно возместить ущерб полностью или частично путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу организации либо с согласия администрации - в натуре (передачей равноценного или исправленного в свободное от работы время без оплаты имущества).
По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.
Возмещение материального ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению, организации.
В соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, может производиться по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
К сожалению, ни ТК РФ, ни иной другой нормативный акт в настоящее время не предусматривают конкретного срока, в течение которого работодатель обязан произвести окончательное установление размера ущерба, а потому нельзя установить срок для издания соответствующего распоряжения со дня обнаружения ущерба.
Представляется, что сразу же за днем обнаружения ущерба работодатель обязан назначить в соответствии с требованиями ст. 246 ТК РФ проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения (в т.ч. через создание специальной комиссии) с указанием конкретных сроков разбирательства. Именно от этого срока и следует отсчитывать месячный срок, предоставленный работодателю для принятия решения о производстве удержаний из заработной платы виновного работника.
Несогласие работника с возложением на него материальной ответственности в размере, не превышающем его среднемесячного заработка, либо с размерами удержания не приостанавливает исполнения приказа (распоряжения) об удержании. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
В таком же порядке, как изложено выше, производятся удержания и при коллективной бригадной ответственности. При этом к материальной ответственности по распоряжению работодателя работник может быть привлечен, только если ущерб, приходящийся на его долю как члена бригады, не превышает его среднемесячного заработка.
До взыскания ущерба с виновного работника руководителю фирмы (назначенному им лицу) следует провести служебное расследование и установить причины утраты или повреждения имущества, поскольку материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:
1) непреодолимой силы;
2) нормального хозяйственного риска;
3) крайней необходимости;
4) необходимой обороны.
При этом риск может считаться оправданным, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута другими действиями, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба.
Также сотрудник не будет возмещать ущерб, если фирма не обеспечила надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).
Для проведения проверки может быть создана комиссия с участием работников бухгалтерии (старших кладовщиков, мастеров и т.п.). В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утв. Приказом Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н) при выявлении фактов хищения, злоупотребления или порчи имущества обязательно должна быть проведена инвентаризация. Инвентаризация проводится, как правило, ревизионной комиссией, в которую включаются представители администрации, бухгалтерии, другие специалисты (инженеры, экономисты, техники и т.д.).
После ее проведения надо составить сличительную ведомость (ее форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. № 88 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации"), в которой отражаются результаты инвентаризации, т.е. расхождения между показателями по данным бухгалтерского учета и данными инвентаризационных описей. Материалы инвентаризации приобщаются к документам служебного расследования.
Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным (ст. 247 ТК РФ). Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном порядке.
Если месячный срок истек или величина ущерба превышает среднемесячный заработок работника, виновного в недостаче, а работник отказывается добровольно возместить ущерб, то работодатель вправе обратиться в суд с иском о взыскании ущерба.
В исковом заявлении указываются:
1) размер причиненного работником материального ущерба;
2) обстоятельства хищения и доказательства вины работника в хищении.
К иску должны быть приложены:
1) материалы служебного расследования;
2) бухгалтерские документы, подтверждающие размер причиненного организации материального ущерба.
В зависимости от степени вины и материального положения работника суд может снизить размер взыскиваемого ущерба.
Исключение составляют случаи, когда ущерб был причинен преступлением, совершенным в корыстных целях. В отношении такого иска применяется сокращенный срок исковой давности - 1 год со дня обнаружения причинения ущерба (ст. 392 ТК РФ). При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков они могут быть восстановлены судом.
Если ущерб причинен не только по вине работника, к которому предъявлен иск, но и по вине должностного лица организации, суд может привлечь его в качестве второго ответчика. В этом случае обязанность по возмещению ущерба может быть возложена в соответствующих долях на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и предела материальной ответственности.
Работник может считаться виновным в причинении ущерба, если он действовал умышленно или по неосторожности. Если вину работника доказать не удастся, компенсировать понесенный ущерб придется за счет собственных средств (подп. 5 п. 2 ст. 265 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ)). При этом убытки от недостач, по которым не установлены виновные, уменьшают облагаемую налогом прибыль. Для этого надо получить соответствующую справку из милиции.
Увольнение не освобождает виновника от материальной ответственности за причиненный ущерб. Если работник уволится, не возместив ущерба, непогашенная задолженность взыскивается через суд (ст. 248 ТК РФ).
Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (ст. 240 ТК РФ).
Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение <13>.
   --------------------------------

<13> Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2005. № 4.

За причинение материального ущерба работодатель имеет право применить к виновному работнику следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
При увольнении работника за совершение им по месту работы хищения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ факт данного правонарушения, обстоятельства его совершения, а также вина работника устанавливаются приговором суда или постановлением органа, уполномоченного для наложения административных взысканий.
Приказ руководителя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Увольнение работника по такому основанию является правом, а не обязанностью работодателя, и при наличии, например, смягчающих или иных требующих снисхождения обстоятельств, изложенных работником в представленной им в порядке ст. 193 ТК РФ объяснительной, работодатель вправе не прибегать к наложению дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ работодатель обязан потребовать от работника письменных объяснений. Однако отказ их представить не является препятствием для наложения на работника дисциплинарного взыскания (в т.ч. увольнения) при условии составления работодателем соответствующего акта и наличия соответствующего приговора или постановления <14>.
   --------------------------------

<14> Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2005. № 4.

Глава 5. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ ПО ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РФ

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно ст. 22 ТК РФ является правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае - работника).
Что понимается под трудовыми обязанностями? Согласно ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:
1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
3) соблюдать трудовую дисциплину;
4) выполнять установленные нормы труда;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению его безопасности;
6) бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя <15>.
   --------------------------------

<15> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, т.к. в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего перечисленные в ч. 2 ст. 21 ТК РФ обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.
Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственности за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за "недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива", по следам привлечения работника к административной ответственности (например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя) <16>.
   --------------------------------

<16> Там же.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" основанием для наложения дисциплинарных взысканий на прокурорских работников является не только неисполнение или ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, но и совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:
1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;
2) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам.
Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место - неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение, законодательством не предусмотрена. Вместе с тем если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:
- надлежащий способ;
- надлежащий срок;
- надлежащее место;
- надлежащий объем;
- надлежащий субъект;
- другие.
Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности - лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно было и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм.
Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 ч подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул - неправомерным.
Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, ранее был определен Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров". Так, к прогулу без уважительной причины приравнивались:
1) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
2) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
3) нахождение работника без уважительных причин более 4 ч в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу;
4) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя <17>.
   --------------------------------

<17> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.

В настоящее время Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вышеуказанное Постановление было признано утратившим силу.
Названным выше Постановлением определяется, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;
3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.
Прогулом не считаются:
1) неявка работника на общественные мероприятия;
2) уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
3) отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
4) нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела или на территории предприятия либо объекта, где он должен выполнять трудовые функции;
5) отстранение работника от работы работодателем <18>.
   --------------------------------

<18> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.

"Не изобретай" <19>.
   --------------------------------

<19> Чутчева Е. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

До введения в действие ТК РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики.
О наказаниях розгами в 1990-х гг. нам ничего не известно, а вот уменьшение жалования имело место на каждом шагу. Обозначалось оно емким словом - "штраф". Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Нередко депремирование прописывалось в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о персонале в разделе "Дисциплинарная ответственность". Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины.
Нельзя сказать, что все работодатели были такими "кровожадными". Существовала еще одна категория - лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т.д. Однако для того, чтобы все эти устные предупреждения, постановки на вид не забывались, все равно требовался учет, а также описание схем применения каждого из них. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства.
Иллюзии первой половины 1990-х гг., что новый ТК РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения ТК РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания.
Итак, еще раз обратимся к ст. 192 ТК РФ. Согласно ч. 1 названной статьи работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).
Если вы - коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий. В Федеральном законе "О прокуратуре Российской Федерации" перечень дисциплинарных взысканий дополняется понижением в классном чине, лишением нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации", лишением нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации". По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных Федеральных законах, посвященных государственным служащим.
Считая, что введением собственного положения о дисциплине автоматически распространяете на себя норму ч. 2 ст. 192 ТК РФ, вы совершаете не что иное, как юридическую ошибку. Она тянется еще со времен КЗоТа РСФСР, когда характер таких документов, как уставы и положения о дисциплине, не был определен. Часть вторая ст. 130 КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен - установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (ч. 5 ст. 189). Никто и сейчас не запрещает работодателю принять локальный нормативный акт, конкретизирующий правила внутреннего трудового распорядка в части дисциплинарной ответственности, и назвать его положением. Однако он не будет подпадать под действие ч. 2 и 3 ст. 192 ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные ТК РФ.
К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:
- Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621);
- Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708);
- Устав о дисциплине работников морского транспорта (утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395);
- Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744) и др.
Существуют следующие меры дисциплинарной ответственности.
Штрафы. Административный штраф является денежным взысканием и может выражаться в величине, кратной:
1) стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения;
2) сумме неуплаченных и подлежащих уплате на момент окончания или пресечения административного правонарушения налогов, сборов или таможенных пошлин, либо сумме незаконной валютной операции, либо сумме денежных средств или стоимости внутренних и внешних ценных бумаг, списанных и (или) зачисленных с невыполнением установленного требования о резервировании, либо сумме валютной выручки, не проданной в установленном порядке, либо сумме денежных средств, не зачисленных в установленный срок на счета в уполномоченных банках, либо сумме денежных средств, не возвращенных в установленный срок в Российскую Федерацию, либо сумме неуплаченного административного штрафа;
3) сумме выручки правонарушителя от реализации товара (работы, услуги), на рынке которого совершено правонарушение, за календарный год, предшествующий году, в котором было выявлено правонарушение, либо за предшествующую дате выявления правонарушения часть календарного года, в котором было выявлено правонарушение, если правонарушитель не осуществлял деятельность по реализации товара (работы, услуги) в предшествующем календарном году (ст. 3.5 КоАП РФ).
Налагать штрафы уполномочены только органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности.
Желание работодателя ввести систему штрафов часто обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом: не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т.д.
Российское трудовое законодательство ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы.
Согласно части 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Для того чтобы ч. 3 ст. 155 ТК РФ стала рабочей, а ее применение - правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования ст. 163 ТК РФ.
Схему применения ч. 3 ст. 155 ТК РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами.
Депремирование, или лишение премии. Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности.
Правовой департамент Минтруда России в своем письме от 31 июля 2000 г. № 985-11 о невыплате премий нарушителю трудовой дисциплины разъяснил, что законодательство не содержит понятия "лишение премии"; законодательство исходит из того, что невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении ТК РФ. Однако необходимо обратить внимание на определение понятия "заработная плата", содержащегося в ст. 129 ТК РФ, из которого следует, что заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; следовательно, и в нее включаются различного рода премии. Для того чтобы премия действительно отвечала критериям выплаты стимулирующего характера, в положении о премировании или положении об оплате труда, ином локальном нормативном правовом акте, регулирующем вопросы оплаты труда, следует определить перечень оснований для ее выплаты и описать систему их учета. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует - по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности <20>.
   --------------------------------

<20> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.

Вместе с тем в положении о премировании или ином локальном нормативном акте возможна увязка лишения премии или уменьшения ее размера с дисциплинарными взысканиями (например, "премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания"). При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии (например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия).
Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы (лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных), то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это <21>.
   --------------------------------

<21> Там же.

Предупреждение, порицание. Несмотря на то что предупреждение как юридическое средство воздействия относится к мерам административной ответственности, требование о соответствии его признакам, закрепленным в КоАП РФ, не столь строгое, как в отношении штрафа; особенно если оно конкретизировано как предупреждение о применении мер дисциплинарного воздействия. Наряду с понятием "предупреждение" используется такая форма воздействия, как "поставить на вид". По сути, это равнозначные понятия - работник, совершивший проступок, предупреждается, что при повторном совершении проступка он будет "поставлен на вид", "поставлен на контроль" и т.д. Порицание по своей сути - это понятие того же рода. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию последнего.
Такие меры воздействия, как правило, вводятся в организациях, руководство которых не стремится "рубить с плеча" и увольнять за незначительные провинности. При несерьезном нарушении дисциплины труда (например, перекуре до обеденного перерыва) с работником проводится воспитательная беседа; он предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ.
Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель - показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам.
Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной.
При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным <22>.
   --------------------------------

<22> Там же.

"Помни о сроках" <23>.
   --------------------------------

<23> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Согласно части 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности. Проанализируем вышеизложенные нормы ст. 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки ч. 3 ст. 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и соответственно является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники.
Но вместе с тем действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.
Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, т.е. явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования ст. 193 ТК РФ, подробно разъясняется далее.
В силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.
Кроме того, как установлено ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.
Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться (забудутся точная дата совершения проступка, его существо и т.д.). Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, либо постановления компетентного органа о наложении на работника за это правонарушение административного взыскания. В отношении последнего акта (постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях) есть несколько особенностей, которые необходимо учесть:
1) правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества. К иным правонарушениям оно неприменимо;
2) если один и тот же проступок в соответствии с локальными нормативными актами относится к дисциплинарным проступкам, а в соответствии с КоАП РФ - к административным правонарушениям и возбуждено дело об административном правонарушении, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка и работодателю не вменяется увязывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. Например, проверкой магазина, проведенной должностными лицами контрольно-надзорных органов, обнаружено такое правонарушение, как неприменение контрольно-кассовой машины при отпуске товаров покупателям. Составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном ст. 14.5 КоАП РФ. Однако данное правонарушение одновременно является и дисциплинарным проступком, поскольку обязанность по применению контрольно-кассовой машины возложена на продавца его трудовым договором, производственной (по профессии) инструкцией. Если работодатель будет ожидать постановления контрольно-надзорного органа, то он рискует пропустить месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ, т.к. сроки расследования и рассмотрения дела об административном правонарушении, установленные ст. 28.7 и 29.6 КоАП РФ, составляют 1 месяц и могут быть в случае сложности рассматриваемых дел продлены еще на 1 месяц. Поскольку моменты обнаружения административного и дисциплинарного проступков совпадают, то на практике события будут развиваться т.о., что в процессе расследования и рассмотрения проступка срок наложения дисциплинарного взыскания истечет до вынесения постановления о назначении административного наказания. Применяя дисциплинарное взыскание в случаях, аналогичных описанному примеру, следует помнить, что в результате расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у него будут основания для обращения в суд, государственную инспекцию труда.
Часть 4 ст. 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.
Вместе с тем работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2 лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное ч. 3 ст. 193 ТК РФ.
"Будь скрупулезным" <24>.
   --------------------------------

<24> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий.
К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:
1) по факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
2) по факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется акт.
Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации (заместителю руководителя организации по кадрам) о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно. Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта <25>.
   --------------------------------

<25> Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.

Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работниками отдела кадров и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и ином, то такие проступки правильно будет отразить в акте, подписываемом несколькими работниками.
Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий. Поскольку трудовым законодательством установлен запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, в личное дело работника подшиваются выписка из приказа (распоряжения) руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа. Инструкцией по делопроизводству в организации может быть предусмотрено, что приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания непосредственно размещается в личном деле или же компонуется в отдельное дело "Приказы по кадрам (личному составу)" <26>.
   --------------------------------

<26> Там же.

Поскольку для приказов (распоряжений) о взысканиях по сравнению с иными приказами по личному составу предусмотрен более короткий срок хранения (всего 5 лет), практикой выработан иной способ внесения в личное дело информации о применении к работнику дисциплинарного взыскания - посредством ведения листа (листка, карты) поощрений и взысканий, который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Такой документ необходим был кадровой службе для определения возможности поощрения работника в соответствии с ч. 3 ст. 137 КЗоТа РФ, которой устанавливалось, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на поощрение работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Между тем кадровые службы продолжают вести учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, степени очередного налагаемого взыскания с учетом уже имеющегося, для своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т.д. Такой документ правильнее было бы назвать "лист взысканий", т.к. для отражения сведений о поощрениях соответствующий раздел предусмотрен в личной карточке <27>.
   --------------------------------

<27> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

"Выслушай объяснения" <28>.
   --------------------------------

<28> Там же.

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме.
Свои объяснения работник может изложить различными способами.
В первую очередь - в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности? Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно - должно быть определено в локальных нормативных актах организации.
Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.
Согласно части 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать - либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи.
Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки - работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: по известному ему местожительству или местонахождению работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от него объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае, если в течение определенного срока от него не поступит ответ, работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.
Если есть сомнения в правдивости сведений, полученных от работника в результате его объяснений, отдел кадров проводит их проверку. Например, инспектор по кадрам может позвонить в ДЭЗ по местожительству работника и выяснить, имела ли место неисправность сантехнического оборудования, которую работник назвал причиной своего опоздания. Если работник в обоснование причины своего прогула представил листок временной нетрудоспособности, однако есть сомнения в его подлинности, специалист отдела кадров может обратиться в специальное подразделение ФСС России, осуществляющее контроль за законностью выдачи листков нетрудоспособности.
Причины неисполнения служащим своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем служащего. Кроме того, потребуется изучение условий трудового договора, описывающих трудовую функцию и трудовые обязанности работника, положений должностной инструкции и иных документов, касающихся трудовой функции работника.
"Не переусердствуй" <29>.
   --------------------------------

<29> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Согласно ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание (например, выговор), а затем за тот же проступок - другое. Если, допустим, работодатель за появление работника на работе 7 апреля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок (т.е. за появление на работе 7 апреля 2007 г. в состоянии алкогольного опьянения) второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе.
Другое дело - длящийся дисциплинарный проступок, т.е. проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный), то в соответствии с разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к работнику допустимо применение нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнения по соответствующему основанию.
Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется, т.е. привлечением работника к дисциплинарной ответственности пресечь данный дисциплинарный проступок не удалось, работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.
Другое дело - повторный проступок. Под таковым понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Возьмем тот же пример. Работник после объявления ему замечания за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал подготовил отчеты в сроки, установленные приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания. При подготовке отчетности за второй квартал работник опять нарушил сроки подготовки отчетов, т.е. совершил аналогичный проступок. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ.
Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения п. 5 ст. 81 ТК РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ нет.
Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в т.ч. и вследствие совершения проступка. Согласно части 6 ст. 248 ТК РФ, возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные гл. 30 и 37 ТК РФ.
Точно так же он не связан запретом на применение такой меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как лишение премии или уменьшение ее размера. Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание (например, замечание) и если в соответствии с локальным нормативным актом организации (например, положением о премировании или положением об оплате труда) это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование или выплата премии в меньшем размере не могут рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание (см. заповедь "Не изобретай").
Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст. 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательного периодического медицинского осмотра, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
"Не превышай" <30>.
   --------------------------------

<30> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Здесь имеются в виду полномочия, которые нередко превышают и работники отдела кадров, и руководители структурных подразделений, когда до издания соответствующего приказа (распоряжения) громко и в присутствии всего коллектива объявляют замечание, выговор или то, что работник уволен.
Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен ч. 1 ст. 22 ТК РФ.
В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, т.е. руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.
Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу.
Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится главная, но не решающая роль - за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации (например, в положениях о материальном и моральном стимулировании персонала, об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела).
"Будь справедлив" <31>.
   --------------------------------

<31> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Частью 3 ст. 135 ранее действовавшего КЗоТа РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
С момента вступления в силу ТК РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. На первый взгляд с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов.
Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению ст. 193 ТК РФ, он, несомненно, обратил бы внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, т.к. все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности.
В настоящее время уже подготовлен проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации", которым предлагается дополнить ст. 193 Кодекса следующей частью: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника", т.е. фактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроекту невключение в ТК РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в период действия КЗоТа РФ) она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласно заключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по проекту Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" отсутствие нормы об обязанности работодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторов приведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен за незначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой меры дисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитывать другие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных) и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации.
Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта.
Правительство Российской Федерации, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации по законопроекту, мнение Правительства Российской Федерации основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым.
В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Но обязанность работодателя учитывать выясненные т.о. обстоятельства ТК РФ не установлена.
Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания.
С учетом изложенного Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы Российской Федерации поддержал проект Федерального закона "О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации" и рекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении.
Будут или не будут внесены в ТК РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет - настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении. Самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение - другой мерой взыскания суд не вправе, т.к. наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
"Оформляй по правилам" <32>.
   --------------------------------

<32> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение 3 рабочих (а не календарных!) дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.
Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 - о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строках "Основание увольнения" дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке "Основание" перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).
Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора на федеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе (распоряжении) следует отразить:
1) существо дисциплинарного проступка;
2) время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;
3) вид применяемого взыскания;
4) документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;
5) документы, содержащие объяснения работника.
В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника.
Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должны ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также с объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.
"Не ошибись" <33>.
   --------------------------------

<33> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Считая или суммируя дисциплинарные взыскания, ошибаться нельзя.
Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные "изобретения" не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, их суммирование неправомерно и необоснованно. Нельзя лишение премии (произведенное, конечно, на законных основаниях) расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступка в течение года применить п. 5 ст. 81 ТК РФ.
На что еще необходимо обратить внимание при суммировании дисциплинарных взысканий, так это на "следование" дисциплинарных взысканий при переводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности: она ориентирована не на обеспечение выполнения трудовой функции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечение исполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности или иной работе.
При суммировании дисциплинарных взысканий нужно помнить и о следующем.
"Помни о прощении" <34>.
   --------------------------------

<34> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника, "листок взысканий" или иной документ учета взысканий на предмет того, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:
1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;
2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и забыть о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;
3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление";
4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.
Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке (например, на собрании трудового коллектива). В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.
Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.
О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.
"Не запрещай" <35>.
   --------------------------------

<35> Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.

Согласно части 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд). Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов (расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.д.) ничтожно.
Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающий трудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарного проступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные ТК РФ на применение дисциплинарных взысканий.
Для того чтобы процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следует запрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей. Такой запрет в отношении юрисдикционных органов (суда, федеральной инспекции труда) незаконен, а в отношении вышестоящих должностных лиц организации - только ограничивает возможность разрешить спор, не выходя за пределы организации.

Глава 6. УВОЛЬНЕНИЕ КАК МЕРА ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Согласно статье 192 ТК РФ одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 81 ТК РФ предусмотрено несколько оснований увольнения, которые подпадают под увольнение, являющееся мерой дисциплинарного взыскания. Ниже рассмотрены все эти случаи.
Поскольку увольнение по названным основаниям является дисциплинарным взысканием, необходимо четко соблюдать процедуру применения взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.
Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по данному основанию, на организации-работодателе в соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию является правомерным, если:
1) работник совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин;
2) за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора;
3) на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не снято и не погашено в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ.

Пример.
15 марта работник организации опоздал на работу на 30 мин. без уважительных причин. В этот же день был издан приказ об объявлении ему замечания.
20 декабря работник опоздал на 45 мин. вновь без уважительных причин.
Поскольку работник ранее уже совершил дисциплинарный проступок, за который к нему применялось дисциплинарное взыскание, и это взыскание не погашено, организация вправе уволить его по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Организация вправе уволить работника по данному основанию и в том случае, если он подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, а затем совершил дисциплинарный проступок, имея наложенное ранее и непогашенное дисциплинарное взыскание.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником возложенных на него трудовых обязанностей, в частности (в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), относятся:
1) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте организации (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем организации-работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ);
2) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ) в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором согласно п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", организации необходимо исходить из следующего.
Выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей может являться основной трудовой функцией работника, и это оговаривается при приеме на работу. В соответствии с действующим законодательством в этом случае с работником может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник, несомненно, знал. В таком случае отказ работника от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение им трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть и после заключения с работником трудового договора. Например, в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность или выполняемая работа отнесены к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Если работник в такой ситуации отказывается заключить договор о полной материальной ответственности, организация обязана предложить ему другую работу (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Поскольку законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.
Увольнение за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию работник может быть уволен (согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"):
1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. за отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) за нахождение работника без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения 2-недельного срока предупреждения (ст. 80 ТК РФ);
4) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если организация-работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Если увольнение производится в связи с отказом работника, переведенного на другую работу, приступить к ней, то в случае судебного рассмотрения дела о восстановлении его на работе организация обязана будет представить доказательства законности самого перевода (ст. 72, 74 ТК РФ). Если перевод будет признан судом незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии с п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли ранее работник от работы в связи с этим состоянием.
Увольнение может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в этом состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного или иного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Увольнение в связи с разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Сведения, которые работник разгласил, должны относиться к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне в соответствии с действующим законодательством (например, Федеральным законом от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне").
Для того чтобы уволить работника по данному основанию, необходимо соблюдение следующих условий:
1) работник должен знать перечень сведений, являющихся тайной.
Перечень таких сведений должен быть закреплен в трудовом договоре с работником, локальном нормативном акте (положении или ином внутреннем документе организации) и др. С данным перечнем работник должен быть ознакомлен под расписку и после этого обязан дать подписку о неразглашении таких сведений;
2) данные сведения должны быть известны работнику в связи с исполнением его трудовых обязанностей.
Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Согласно пункту 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по данному основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в т.ч. мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что эти неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, а также в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка (п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ), допускается только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда эти действия не связаны с их работой (абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, допускается только в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Обратите внимание! Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарного взыскания и работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. 47 Постановления).
В то же время расторжение трудового договора по п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
В этих случаях увольнение не является мерой дисциплинарного взыскания, т.к. в силу абз. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Увольнение в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по данному основанию допустимо лишь в том случае, если принятое необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения или можно было их избежать в случае принятия другого решения.
Если в ходе судебного рассмотрения дела о восстановлении на работе организация не представит доказательства, подтверждающие наступление вышеперечисленных неблагоприятных последствий, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Увольнение в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.
Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по данному основанию. Однако трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, рассмотренных выше, либо в иных случаях, предусмотренных федеральными законами (п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Глава 7. ОСОБЕННОСТИ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, т.к. орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений <36>.
   --------------------------------

<36> Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор выступает уже не в качестве органа юридического лица, а как его работник, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществление актов, в которых реализована деятельность организации. Двойственность правового статуса руководителя объясняет существующую актуальную с практической стороны коллизию между необходимостью защиты прав учредителей, акционеров, собственника имущества организации и защиты прав руководителя, являющегося работником. Также она является причиной особенностей и проблем применения института дисциплинарной ответственности к руководителю, эффективность труда которого оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника (акционера, участника, собственника имущества организации).
Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в т.ч. и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников. Нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более, что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и мелких, представительного органа работников вовсе не имеют. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации) <37>.
   --------------------------------

<37> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. № 7(29). С. 86.

Анализ статьи 195 ТК РФ и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю (например, общим собранием или советом директоров АО), за последним остается решение вопроса о необходимости привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно <38>.
   --------------------------------

<38> Там же.

Руководитель несет ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей, руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным законом. Надо сказать, что особые основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, выражающей логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации. К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем. По сложившейся в РФ судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителя, которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации (например, нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности). К грубым нарушениям судебная практика относит и превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Отсутствие в законодательстве четкого определения понятия однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей дает возможность по-разному трактовать действия руководителя. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным (неправомерным) увольнениям. Очевиден и мотив использования работодателем указанной нормы в качестве основания для увольнения руководителя. В случае расторжения договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена предусмотренная договором компенсация <39>.
   --------------------------------

<39> Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. № 7(29). С. 86.

По аналогичной причине заслуживает также внимания формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая содержит такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Это дает возможность работодателю трактовать в качестве дисциплинарного проступка причинение "иного ущерба имуществу организации", выразившегося, к примеру, в снижении стоимости акций компании на фондовом рынке, что в абсолютном большинстве случаев является прямым или косвенным следствием принятия руководителями комплекса неправильных (иногда необоснованных или некомпетентных) стратегических или тактических управленческих решений. Об этом же сказано в п. 1 ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и п. 1 ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", закрепляющих обязанность единоличного исполнительного органа действовать в интересах общества "добросовестно и разумно". Однако представляется, что принятие управленческих решений постоянно сопряжено со значительной долей риска, часто требует срочности, что влияет на качество решения. Последующий анализ действий руководителя организации может дать доказательства необоснованности его решений, что дает работодателю возможность для увольнения руководителя без выплаты компенсации, предусмотренной договором.

Глава 8. РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

Для того чтобы эффективно управлять персоналом, нужно регламентировать его деятельность. Большинство HR-специалистов считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания. А ведь это действенный инструмент повышения эффективности работы ваших сотрудников. Мы вам расскажем, как грамотно организовать этот процесс <40>.
   --------------------------------

<40> Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. № 10.

Способы регламентации.
Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.
Правила - самый жесткий способ регламентации. Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.
Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся ее лидерами (формальными или неформальными).
Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу "нравится - не нравится").
Например, в вашей организации принято дарить женщинам цветы на 8 Марта. Если обязанность вручения цветов к празднику закреплена в кодексе компании и установлены санкции за ее невыполнение, то это регламентация на уровне правил. Если наличие цветов в этот день вызывает у сотрудниц радость, а отсутствие - плохое настроение и обиды, то это регламентация на уровне норм. Если же принятие решения о том, дарить цветы или не дарить, остается на усмотрение сотрудников, то это регламентация на уровне традиций.
Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.
Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.
Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут играть ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.
Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).
Поскольку люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.
Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т.п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.
Отметим, что объем действия распорядительных документов при регулярном менеджменте очень мал, и когда мы говорим о регламентации, то имеем в виду в первую очередь регламентирующие документы долговременного действия: организационные, планово-учетные и нормативные.
Существует расхожее мнение о том, что регламентирующие документы нужны только специалистам по регламентации или по управлению персоналом. На самом деле это не совсем так. Грамотная система документационного обеспечения управлением (ДОУ) полезна для всех категорий персонала в организации: топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, линейных руководителей и исполнителей. Рассмотрим подробнее, что же дает регламентация деятельности персонала для каждой категории сотрудников.
Топ-менеджеры. Для высшего руководства регламентирующие документы - инструмент, который позволяет не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления. При поставленной системе регламентации топу достаточно один раз установить набор правил, и он может быть уверен в том, что они будут выполняться.
Менеджеры среднего звена. Руководителям среднего звена регламентация деятельности позволяет представлять систему управления организацией комплексно: где заканчивается и начинается очередная зона ответственности, правильно ли поделены функции, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности.
Линейные руководители. Для бригадиров, перед которыми уже поставлены конкретные задачи, регламентация деятельности - это руководство к действию, где должны быть описаны способы (технологии) достижения намеченных целей. На практике во время реализации многих проектов те линейные руководители, которые изначально были настроены против лишних бумажек, получив на руки регламент, со временем осознают, что работать стало гораздо проще и удобнее.
Исполнители. Данная категория персонала является, пожалуй, основным пользователем регламентирующих документов. Одним из признаков хорошо составленного регламентирующего документа является то, что он понятен исполнителю. Ведь основная причина непринятия большинством сотрудников регламентирующих документов не в том, что они не доработаны или плохо оформлены, а в том, что эти документы недостаточно отражают деятельность конкретного сотрудника. Есть, правда, еще одна причина неприятия - правильная регламентация всегда усиливает нагрузку на сотрудника (повышает его уровень эксплуатации), но не всегда это повышение приводит к росту оплаты труда.
Специалисты по регламентации и управлению персоналом. Поскольку такие специалисты выполняют самую ответственную роль в регламентации деятельности, для них важно, чтобы регламентирующие документы были достаточно технологичными и на их разработку затрачивалось как можно меньше ресурсов.
Регламентация деятельности персонала не требует дополнительных капиталовложений и доступна абсолютно любой организации. Она позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость. Однако для успешного управления компанией необходимо не только структурное описание регламентов деятельности персонала, но и внедрение в сознание персонала тех ценностных установок, которые способствуют выполнению этих самых регламентов.
Положение о персонале.
В последнее время во многих коммерческих организациях принимается и действует довольно многоплановый документ - положение о персонале. Оно является своеобразным кодексом деловой этики предприятия <41>.
   --------------------------------

<41> Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7.

Положение о персонале - внутренний документ организации, устанавливающий взаимоотношения работников и администрации предприятия, способы организации труда, основные права и обязанности администрации и персонала компании, их взаимную ответственность. Основная его функция - закрепление правил корпоративной культуры фирмы, стандартов работы, этических норм и ознакомление с ними сотрудников.
По усмотрению организации в этот документ включаются различные положения, но его примерная структура такова <42>:
   --------------------------------

<42> Там же.

- основные положения (в них говорится, какие отношения регулирует положение о персонале и на основании чего оно принимается);
- общие принципы взаимоотношений персонала и работодателя;
- порядок оформления трудовых отношений;
- права и обязанности персонала;
- права и обязанности работодателя;
- рабочее время и время отдыха;
- командировки, переводы;
- социальные гарантии для персонала;
- программа развития и обучения персонала;
- участие персонала в прибылях;
- взаимная ответственность работодателя и персонала.
Юристы не сходятся во мнении насчет правомерности использования положения о персонале. Поскольку ТК РФ прямо не закрепляет возможности существования этого документа, некоторые из них считают его сомнительным с точки зрения закона. Однако в трудовых отношениях России действует принцип договорного регулирования, а значит, работодателю не запрещено при согласии работников вводить у себя на предприятии альтернативные локальные акты. Конечно, при условии, что они не будут ухудшать права сотрудников по сравнению с законодательно закрепленными, что прямо запрещено законом (ст. 8 ТК РФ). Но, поскольку в положении о персонале, наоборот, предусматриваются различные дополнительные гарантии для сотрудников (например, медицинское страхование, обеспечение горячими обедами, установление выходных в религиозные праздники и т.п.), оно вполне имеет право на существование и никто не накажет работодателя за такие действия.
Конечно, чтобы ввести все эти гарантии на предприятии, не обязательно создавать положение о персонале. Можно заключить коллективный договор, положения о котором содержатся в гл. 7 ТК РФ. Это означает, что придется вести переговоры, разрешать разногласия, предоставлять сотрудникам гарантии и компенсации на время переговоров и т.д., в то время как с принятием положения о персонале дело обстоит гораздо проще. Его обычно разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается лишь одобрить предложенные условия и соблюдать их. Разумеется, не исключена и возможность пересмотра положения по инициативе персонала.
Кроме того, чтобы заключить коллективный договор, нужны представители работников - профсоюзы и их объединения или совет трудового коллектива. Но если речь идет о некрупном частном предприятии, ни о каком профсоюзе говорить не приходится. Профсоюзный орган работников и в солидной коммерческой фирме - довольно большая редкость. А если учесть, что заключение коллективного договора не является обязанностью для работодателя, пока сотрудники через своих представителей не попросят его об этом, то преимущества положения о персонале становятся еще более очевидными.
В состав положения о персонале многие фирмы часто включают и правила внутреннего трудового распорядка. Но при этом получается, что один документ подменяет другой, а ведь у них совершенно разная правовая природа. Если положение о персонале посвящено в основном политике компании в отношении своих работников, то правила - это строгий документ о трудовом распорядке в организации.
А положение о персонале пусть выполняет свою главную роль - знакомит сотрудников с корпоративной культурой фирмы, обеспечивает трудовую дисциплину, мотивирует персонал работать добросовестно и с отдачей, создает для работников систему дополнительных гарантий.
Коллективный договор.
Содержание и структуру коллективного договора стороны трудовых отношений формируют самостоятельно. В Трудовом кодексе РФ содержится лишь примерный перечень тех условий, которые могут быть в нем определены. Так, ст. 41 ТК РФ в качестве примерных вопросов коллективного договора называет следующие:
1) формы, системы и размеры оплаты труда;
2) выплату пособий, компенсаций;
3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
5) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
6) улучшение условий и охраны труда работников, в т.ч. женщин и молодежи;
7) соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8) экологическую безопасность и охрану здоровья работников на производстве;
9) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
10) оздоровление и отдых работников и членов их семей;
11) контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;
12) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора.
Разрабатывая коллективный договор, следует помнить, что нельзя включать в него условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами и другими нормативными актами. Если такие положения все же проникнут в коллективный договор, то они не будут применяться (ст. 9 и 50 ТК РФ).
Общий срок действия коллективного договора не может превышать 6 лет: ст. 43 ТК РФ устанавливает, что такой договор заключается не более чем на 3 года, но затем может продлеваться на тот же срок. Через 6 лет коллективный договор придется заключать заново.
Нормативные документы, необходимые для разработки проекта коллективного договора:
1) ТК РФ (гл. 7);
2) Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".
К числу основополагающих документов по вопросам социального партнерства, в т.ч. коллективного договора, относятся и Конвенции МОТ (Международной организации труда), ратифицированные Российской Федерацией:
- Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде (Женева, 28 июня 1930 г.);
- Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию (Сан-Франциско, 9 июля 1948 г.);
- Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (Женева, 1 июля 1949 г.);
- Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.).
Должностные инструкции.
К форме должностной инструкции предъявляются довольно строгие требования. В ней, как и в любом другом локальном акте, непременно должны присутствовать наименование организации, дата, подписи, печать. Но это далеко не весь список обязательных реквизитов инструкции.
Вначале напомним, что существует государственный стандарт по оформлению документов организаций. Это ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". Все организационно-распорядительные документы организации, к числу которых относится и должностная инструкция, должны соответствовать по форме требованиям данного ГОСТа.
Итак, кроме текста, в состав обязательных реквизитов (обязательных элементов) должностной инструкции входят:
1) наименование организации;
2) наименование документа;
3) дата и номер документа;
4) заголовок к тексту (наименование должности);
5) гриф утверждения;
6) подпись разработчика документа;
7) виза согласования;
8) отметка об ознакомлении работника с документом.
Наименование организации указывается в строгом соответствии с учредительными документами (уставом, положением об организации). Сокращенное наименование указывают ниже полного или сразу за ним, но только в том случае, если оно закреплено в учредительных документах. Произвольные сокращения в наименовании организации использовать запрещается. Наименование филиалов, представительств (если должностная инструкция разрабатывалась там) указывают ниже наименования организации.
Регистрационный номер инструкции зависит от того, под каким номером она зарегистрирована в специальном журнале. Это может быть журнал регистрации (книга учета) должностных инструкций или журнал для регистрации всех нормативно-распорядительных документов организации. Регистрационный номер необходим для учета инструкции и облегчения ее поиска в будущем. Он, как и дата, проставляется на инструкции уже после ее утверждения.
Журнал регистрации (книгу учета) должностных инструкций можно разработать по такому образцу.

Таблица 1

Журнал регистрации должностных инструкций

   ------T---------T----------T-----------------T-----------------T----------¬

¦№ п/п¦ Дата ¦ Ф.И.О. ¦ Личная подпись ¦Дата ознакомления¦ Дата ¦
¦ ¦ приема ¦ работника¦ работника, ¦ с должностной ¦увольнения¦
¦ ¦работника¦ ¦ подтверждающая ¦ инструкцией ¦ работника¦
¦ ¦на работу¦ ¦факт ознакомления¦ (проставляется ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ с инструкцией ¦ собственноручно)¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ и получения ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ее копии ¦ ¦ ¦
+-----+---------+----------+-----------------+-----------------+----------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦
L-----+---------+----------+-----------------+-----------------+-----------


Должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом (юрисконсультом) организации и руководителем кадровой службы.
После вступления инструкции в действие необходимо ознакомить с ней сотрудника и проставить отметку об ознакомлении. Есть два варианта письменного ознакомления сотрудника с инструкцией. При первом (и основном) работник расписывается в самой должностной инструкции после всех подписей и виз. При этом инструкция оформляется в двух экземплярах: один хранится у работодателя, а другой - у работника.
При втором способе ознакомление оформляется отдельным листом, который становится неотъемлемой частью самой инструкции (применяется в тех случаях, когда должностная инструкция составляется в одном экземпляре, а для текущей работы с подлинника снимают копии и передают их работникам).
Недостатком второго способа (т.е. когда работник подписывается не под самой инструкцией, а на листе ознакомления) является то, что в случае возникновения трудового спора работодателю необходимо будет доказывать, с какой именно инструкцией был ознакомлен работник. Поэтому более предпочтителен способ подписи под самой инструкцией, которая остается и у работодателя, и у работника.
Утвержденную инструкцию вместе с листом ознакомления (если он есть) нумеруют, шнуруют и заверяют печатью. На обороте последнего листа инструкции делают запись: "В должностной инструкции (должность) пронумеровано, прошнуровано и заверено печатью столько-то листов (количество листов прописью)". Руководитель организации или уполномоченное им лицо подписывают запись и ставят дату <43>.
   --------------------------------

<43> Дурановская Г.П. Как правильно составить должностную инструкцию // www.buhgalter.kz.

Снятие дисциплинарного взыскания <44>.
   --------------------------------

<44> Иванова М.Л. Справочник кадровика "Дисциплинарное взыскание" // www.hrinform.ru.

В соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, т.е. по истечении 1 года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа. При этом, если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.
Работодатель до истечения 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.
Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течение 1 года со дня его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.
О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.
Унифицированной формы приказа не существует.
Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:
1) причину снятия дисциплинарного взыскания;
2) номер и дату приказа о наложении взыскания;
3) основания снятия взыскания.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.
Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.
Кроме того, в ст. 193 ТК РФ (в отличие от КЗоТа) предусмотрено, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником не только в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но и в государственные инспекции труда.

Приложения 1 - 6 <*>

   --------------------------------

<*> Тексты не приводятся.

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утвержден Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 № 708).
Устав о дисциплине работников морского транспорта (утвержден Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 № 395).
Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии (утвержден Постановлением Правительства РФ от 10.07.1998 № 744).
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации (утверждено Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621).
Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота (утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 № 715).
Общие принципы служебного поведения государственных служащих (утверждены Указом Президента РФ от 12.08.2002 № 885).

Приложение 7

Отдел безопасности
Генеральному директору ЗАО "Домино"
Н.Н. Комаровскому

Докладная записка
о совершении дисциплинарного
проступка В.А. Самойловым

М.Ю. Зверевой
04.05.2005 № 10 - подготовить приказ
об объявлении выговора.
Срок - до 06.05.2005
Комаровский

Довожу до Вашего сведения, что охранник В.А. Самойлов вопреки требованиям должностной инструкции в ночное время самовольно покинул пост охраны офиса и отсутствовал примерно 1 ч. Своими действиями он нарушил пункт 3.11 трудового договора, пункт 4.12 должностной инструкции.
В ночь с 3 на 4 мая 2005 г. В.А. Самойлов согласно графику сменности дежурил на посту охраны. Около 23:00 он отлучился в близлежащий магазин. В отсутствие В.А. Самойлова на посту охраны самопроизвольно сработала пожарная сигнализация. Поскольку своевременно отключить ее было некому, ложный сигнал о пожаре был автоматически переадресован на пульт городской службы спасения. В 23:20 прибыла бригада пожарных, которые обнаружили, что охранника нет на рабочем месте, а вызов был ложным. Утром они сообщили об этом в организацию. В.А. Самойлов сначала не сознавался в совершенном проступке. Затем он признал, что нарушил должностную инструкцию, но пытался отрицать, что отсутствовал на рабочем месте длительное время.
Учитывая все вышеизложенное, полагаю, что В.А. Самойлову следует объявить выговор за нарушение трудовой дисциплины.
Приложения:
1) объяснительная записка В.А. Самойлова,
2) проект приказа об объявлении выговора.

Начальник отдела Марченко Г.О. Марченко

Издан приказ от 04.05.2005 № 15-к В дело № 01-13
Зверева
04.05.2005

Приложение 8

Акт
о появлении работника на рабочем месте
в состоянии алкогольного опьянения

г. Саратов
05.03.2007

Мною, генеральным директором ЗАО "Русклимат" А.Г. Ивановым, в присутствии специалиста службы главного инженера З.И. Замятиной и старшего бухгалтера ЗАО "Русклимат" Т.И. Симоновой составлен настоящий акт о нижеследующем.
В г. Саратове по адресу: ул. Московская, д. 5/3, в помещении ЗАО "Русклимат" 5 марта 2003 г. в 11 ч 32 мин. инженер-конструктор В.П. Куприянов находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Имеются следующие признаки, свидетельствующие, что В.П. Куприянов находится в состоянии алкогольного опьянения: присутствует запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, значительно нарушена координация движений, несвязная речь.
Свое состояние В.П. Куприянов объяснил следующим образом - 4 августа 2003 г., присутствуя на свадьбе близкого друга, употреблял спиртные напитки в неограниченном количестве.
В.П. Куприянов направлен на медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния алкогольного (наркотического, токсического) опьянения.
Результаты медицинского освидетельствования: наличие алкоголя в крови, состояние сильного алкогольного опьянения.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:

Специалист службы
главного инженера ЗАО "Русклимат" З.И. Замятина
(подпись)
05.03.2007

Старший бухгалтер ЗАО "Русклимат" Т.И. Симонова
(подпись)
05.03.2007

Настоящий акт составлен:
генеральным директором ЗАО "Русклимат" А.Г. Ивановым
(подпись)
05.03.2007

Приложение: письменное объяснение Куприянова В.П.

Приложение 9

Акт

г. Саратов
26 декабря 2006 г.

Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель директора ЗАО "Русклимат" ознакомил водителя Н.К. Полуярова с приказом директора ЗАО "Русклимат" от 26 декабря 1997 г. об объявлении Н.К. Полуярову строгого выговора за прогул без уважительных причин 25.12.1997. Н.К. Полуяров отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом.

Мастер Н.И. Клюев

Водитель К.Р. Янин

Приложение 10

Акт

г. Саратов
26 января 2007 г.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ЗАО "Русклимат" предложил дать письменное объяснение программисту Г.А. Ковалевой по поводу опоздания на работу на 2 ч 21 января 2007 г.
От дачи объяснений Г.А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.

Секретарь директора В.И. Петрова

Главный инженер Н.А. Симаков

Приложение 11

Акт
об отказе дачи письменного объяснения по существу
совершенного дисциплинарного проступка

г. Москва
9 октября 2002 г.

Мною, генеральным директором ЗАО "Русклимат" И.И. Ивановым, составлен настоящий акт о нижеследующем.
Сегодня в 15 ч 30 мин. в помещении ООО "Мебель" по адресу: г. Москва, ул. Поварская, 15, комн. 13, в присутствии работников ООО "Мебель" Н.И. Кудрина и Г.П. Соловьевой старший кладовщик ООО "Мебель" Н.Е. Гаврилова отказалась от представления письменных объяснений по поводу своего отсутствия на рабочем месте 8 октября 2002 г. в период с 9 до 18 ч. Свой отказ от письменных объяснений Н.Е. Гаврилова мотивировала нежеланием разглашать подробности своей личной жизни.
Содержание настоящего акта подтверждаем личными подписями:

Н.И. Кудрин, менеджер торгового зала (подпись)

Г.П. Соловьева, бухгалтер (подпись)

Настоящий акт составил:

И.И. Иванов, генеральный директор (подпись)

Приложение 12

УТВЕРЖДЕНО УТВЕРЖДЕНО
Генеральным директором Общим собранием работников
ЗАО "Русклимат" ЗАО "Русклимат"
приказ № 44 от 24.07.2006 протокол № 1 от 24.07.2006
_________ /А.Г. Иванов/

Правила
внутреннего трудового распорядка
ЗАО "Русклимат"

г. Саратов
2007 г.

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт Общества, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в акционерном обществе (далее - Общество или Работодатель).
1.2. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности труда и эффективности производства.
1.3. Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени.
Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного и общественного воздействия.
1.4. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются Работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - и правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Порядок приема и увольнения работников

2.1. Работники реализуют право на труд путем заключения письменного трудового договора.
2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;
3) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
4) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
5) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров Общества.
Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в 3-дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа (распоряжения). Размер оплаты труда устанавливается согласно штатному расписанию.
Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
2.3. При установлении срока обучения на рабочем месте с работником заключается ученический договор на профессиональное обучение в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Положением о подготовке персонала и другими локальными нормативными актами Общества.
2.4. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу Работодатель обязан:
1) ознакомить работника с порученной работой, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;
2) ознакомить работника с настоящими Правилами и иными локальными нормативными актами, действующими в Обществе и относящимися к трудовым функциям работника;
3) ознакомить работника с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну либо относящихся к иной конфиденциальной информации Общества;
4) проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда;
5) ознакомить работника с иными документами и сведениями в соответствии с Положением об адаптации работников Общества.
2.5. На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
2.6. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом Работодателя письменно за 2 недели, если иной срок предупреждения в отношении отдельных категорий работников не установлен действующим законодательством.
Руководитель Общества, члены коллегиального органа управления обязаны предупредить Работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 1 месяц.
По договоренности между работником и Работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения Работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора Работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Срочный трудовой договор расторгается по истечении срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. Предупреждение о досрочном расторжении срочного трудового договора осуществляется работником и Работодателем в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ.
Прекращение трудового договора оформляется приказом генерального директора.
Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работодателя на основании и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
2.7. В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. Днем увольнения считается последний день работы или последний день ежегодного оплачиваемого отпуска при увольнении работника в соответствии со ст. 127 ТК РФ.

3. Основные права и обязанности работников

3.1. Работники Общества имеют право на:
1) заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) предоставление работы, обусловленной трудовым договором;
3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
4) 15 числа каждого месяца в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков из расчета 28 календарных дней;
6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном трудовым законодательством и локальными нормативными актами Общества;
8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
9) участие в управлении Обществом в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;
10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, в т.ч. на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном трудовым законодательством;
12) возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном трудовым законодательством;
13) обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
3.2. Работники обязаны:
1) соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, принятые в Обществе в установленном порядке;
2) работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения Работодателя, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять свои трудовые обязанности;
3) выполнять установленные нормы труда, повышать производительность труда, добиваясь перевыполнения этих норм;
4) улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;
6) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих или затрудняющих нормальное производство работы (простой, авария), и немедленно сообщать о случившемся Работодателю;
7) незамедлительно сообщать непосредственному руководителю или другим представителям Работодателя о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Общества;
8) содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории Общества, а также соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;
9) обеспечивать сохранность вверенного имущества, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;
10) не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну и конфиденциальную информацию о деятельности Общества, перечень которой устанавливается приказом по Обществу;
11) вести себя корректно, достойно, не допуская отклонений от признанных норм делового общения, принятых в Обществе.
Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

4. Основные права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:
1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством;
2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
4) требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Общества и других работников, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка Общества;
5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;
6) принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.
4.2. Работодатель обязан:
1) соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, трудовые договоры;
2) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством;
3) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
4) организовать труд каждого работника в соответствии с его специальностью и квалификацией, закрепить за работником рабочее место, своевременно, до начала поручаемой работы, ознакомить с установленным заданием и обеспечить работой в течение всего рабочего дня (смены); обеспечить здоровые и безопасные условия труда в пределах установленных нормативов воздействия вредных факторов, исправное состояние инструмента, машин, станков и прочего оборудования, а также нормативные запасы сырья, материалов и других ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы;
5) создавать условия для роста производительности труда путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы и выпускаемой продукции, сокращению применения ручного малоквалифицированного и тяжелого физического труда, улучшению организации и повышению культуры производства;
6) своевременно доводить до производственных подразделений плановые задания;
7) постоянно совершенствовать организацию оплаты и стимулирования труда, широко применяя системы оплаты по конечным результатам работы; обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах их личного вклада в общие итоги работы; обеспечить правильное применение действующих условий оплаты; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату не позднее 15 числа каждого месяца;
8) обеспечивать условия для соблюдения трудовой дисциплины, постоянно осуществляя управленческие функции, направленные на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени, рациональное использование трудовых ресурсов, формирование стабильных трудовых коллективов; применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины;
9) соблюдать правила охраны труда; улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия работы, соответствующие правилам по охране труда (правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.);
10) принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; в случаях, предусмотренных законодательством, своевременно предоставлять льготы и компенсации в связи с вредными (опасными, тяжелыми) условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическое питание и др.), обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организовать надлежащий уход за этими средствами;
11) постоянно контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по охране труда, производственной санитарии и гигиене труда, противопожарной охране;
12) развивать трудовое соревнование, создавая условия трудовому коллективу для всемерного повышения производительности труда, эффективности производства, улучшения качества работ, снижения себестоимости выпускаемой продукции, рационального использования рабочего времени, сырья, материалов, энергии, других ресурсов, выполнения бизнес-плана подразделения, своевременного подведения итогов и определения победителей трудового соревнования, повышения роли морального и материального стимулирования высокопроизводительного труда, решения вопросов о поощрении передовых коллективов и работников; обеспечивать распространение передового опыта и ценных инициатив работников;
13) своевременно рассматривать и внедрять изобретения и рационализаторские предложения, поддерживать и поощрять новаторов производства, содействовать массовому техническому творчеству;
14) обеспечивать систематическое повышение квалификации работников и уровня их экономических и правовых знаний, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением на производстве и в учебных заведениях;
15) обеспечивать защиту персональных данных работника.
Работодатель исполняет свои обязанности в случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором, с учетом мнения или по согласованию с профсоюзным комитетом Общества.

5. Рабочее время и время отдыха

5.1. Время начала и окончания работы и перерыва для отдыха и питания устанавливается следующее.
Ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной продолжительностью рабочего времени (40 ч в неделю).
Начало работы - 09:00.
Перерыв - с 13:00 до 14:00.
Окончание работы - 18:00.
Выходные дни: суббота, воскресенье.
5.2. Любое отсутствие на рабочем месте, кроме случаев непреодолимой силы, допускается только с предварительного разрешения руководства персоналом.
Отсутствие на рабочем месте без разрешения считается неправомерным. В случае повторения неправомерного отсутствия на рабочем месте применяются дисциплинарные меры взыскания, предусмотренные настоящими правилами.
Разрешения на оставление рабочего места могут быть даны, в частности, в следующих случаях:
1) заболевшее на рабочем месте лицо, работающее по найму, должно отправиться домой;
2) неожиданно возникшее серьезное событие в семье;
3) обязательный вызов работником администрации;
4) вызов в центр социального обеспечения;
5) посещение по специальному вызову врача-специалиста;
6) лабораторные обследования;
7) регулярное медицинское лечение при наличии предварительного согласия руководства;
8) экзамены профессионального характера;
9) досрочный уход в связи с необходимостью отъезда поездом в отпуск по семейным обстоятельствам.
О всяком отсутствии на работе вследствие заболевания, кроме случаев непреодолимой силы, необходимо сообщать руководству персонала в 24-часовой срок, по истечении которого работающее по найму лицо считается неправомерно отсутствующим.
Через 48 ч после прекращения работы лицо, работающее по найму, должно представить медицинскую справку с указанием предполагаемого срока отсутствия на работе.
Непредставление медицинской справки считается проступком, влекущим за собой направление руководством указанному лицу предупреждения заказным письмом.
В случае, когда отсутствие на работе в течение 48 ч после такого предупреждения не подкреплено справкой, при отсутствии случая непреодолимой силы может быть применена мера взыскания.
О последовательном продлении отсутствия на работе, предусмотренном в предыдущем абзаце, необходимо сообщать руководству предприятия.
5.3. Для отдельных категорий работников, связанных с обслуживанием технологического оборудования, устанавливаются сменный режим рабочего времени и выходные дни согласно графику сменности.
Продолжительность работы при сменном режиме, в т.ч. время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми Работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочего времени за месяц или другой учетный период.
Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.
Работники чередуются по сменам равномерно.
5.4. На непрерывных работах запрещается оставлять работу до прихода сменяющего работника.
В случае неявки сменяющего работник заявляет об этом непосредственному руководителю, который обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работником. Работа в течение двух смен подряд запрещается.
5.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника (совместительство) или по инициативе Работодателя (сверхурочная работа).
5.6. По заявлению работника Работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.
Работник имеет право заключить трудовой договор с другим Работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю.
5.7. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, которые предусмотрены трудовым законодательством.
Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год.
5.8. Работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, Работодатель не допускает к работе (отстраняет от работы) в данный рабочий день (смену).
Работодатель также обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
1) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
2) не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
3) при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
4) по требованию уполномоченных федеральными законами органов и должностных лиц;
5) в других случаях, предусмотренных законодательством.
5.9. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, не допускается.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится в случаях и порядке, которые предусмотрены трудовым законодательством, с обязательного письменного согласия работника.
Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 ч.
5.10. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
5.11. Очередность и порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается Работодателем с учетом необходимости обеспечения нормального хода работы Общества и благоприятных условий для отдыха работников. График отпусков составляется на каждый календарный год не позднее чем за 2 недели до его начала и доводится до сведения всех работников.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.

6. Ответственность работников за совершение
дисциплинарных проступков

6.1. Работники Общества несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
6.2. За совершение дисциплинарного проступка Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может не выплачиваться премия за выполнение производственных показателей полностью или частично, а также ему может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если приказом о наказании ему объявлены:
1) выговор - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 50%;
2) замечание - уменьшение премии по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам работы за год не более чем на 10%.
При увольнении работника по инициативе Работодателя за совершение дисциплинарного проступка премия по результатам работы за соответствующий период премирования и вознаграждение по итогам работы за год не начисляются.
Работник, совершивший в течение года два и более правонарушения, лишается вознаграждения по итогам работы за год в размере совокупного процента, исчисляемого как сумма процентов за каждое правонарушение.
В случае, если работник совершил грубое правонарушение при наличии в его действиях умысла на его совершение или если действиями работника причинен существенный ущерб Обществу, который в соответствии с трудовым законодательством не может быть возмещен в полном объеме из заработной платы работника, приказом о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении 1 года или досрочно по приказу генерального директора в соответствии с абз. 2 п. 6.9 настоящих Правил).
6.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме составляется соответствующий акт.
6.4. Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
6.5. Дисциплинарные взыскания применяются приказом генерального директора Общества по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц Общества. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.
Приказы о применении дисциплинарных взысканий должны быть в обязательном порядке согласованы с юридической службой.
6.6. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
6.7. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.
Приказ в необходимых случаях с целью осуществления воспитательного воздействия доводится до сведения других работников Общества.
6.8. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
6.9. Если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника, ходатайству руководителя структурного подразделения, профсоюзного комитета может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и при этом проявил себя как добросовестный член трудового коллектива.
В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.
6.10. Правила внутреннего трудового распорядка находятся в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке.

7. Техника безопасности и производственная санитария

7.1. Работники Общества обязаны соблюдать требования по технике безопасности и производственной санитарии, предусмотренные действующими законами и подзаконными актами, а также рекомендации комитета по технике безопасности и производственной санитарии, предписания органов трудовой медицины.
Запрещается курение в местах, где по соображениям техники безопасности и производственной санитарии был установлен такой запрет.
Запрещается принимать пищу на рабочем месте.
Запрещается уносить с собой имущество, предметы или материалы, принадлежащие предприятию, без получения на то соответствующего разрешения.
Запрещается приносить с собой предметы или товары, предназначенные для продажи на рабочем месте.
Запрещается вывешивать объявления вне отведенных для этого мест без соответствующего разрешения.
Каждый работник Общества обязан использовать все средства индивидуальной или коллективной защиты, имеющиеся в его распоряжении, строго соблюдать специальные распоряжения, отданные на этот счет. В частности, снятие или выведение из строя защитного устройства машин или оборудования считается особенно серьезным проступком.
Для предупреждения опасности производственного травматизма каждый работник обязан содержать в хорошем состоянии станки, оборудование, инструменты и вообще всю технику, доверенную ему для выполнения своей работы и для технического ухода за нею.
О любой неполадке необходимо немедленно сообщать вышестоящему начальнику.
Каждый работник обязан использовать любое выделенное ему оборудование по назначению: ему запрещается использовать это оборудование в личных целях.
В случае прекращения действия трудового договора каждое работающее по найму лицо должно перед уходом с предприятия вернуть сырьевые материалы, инструменты, машины и вообще все оборудование и документацию, находящиеся в его распоряжении и принадлежащие предприятию.
В случае, когда текущая работа включает также технический уход и очистку машин и оборудования, работающее по найму лицо обязано выделять для этого необходимое время.
Запрещается оставлять одежду и личные вещи вне раздевалки и мест, предназначенных для их хранения.
Персонал имеет личные шкафы с вешалками и висячими замками, ключи от которых находятся у заинтересованных лиц во время пользования ими. Дирекция может открывать такие шкафы для проверки их состояния и содержимого в присутствии заинтересованных лиц, кроме исключительных случаев, когда это сделать невозможно и когда проверка вызвана необходимостью соблюдения техники безопасности и производственной санитарии.
В целях недопущения опасного положения или его немедленной ликвидации может производиться проверка содержания алкоголя в крови работника, с тем чтобы определить состояние работающего по найму лица и предотвратить возможный риск.
Работающее по найму лицо должно сообщать предпринимателю или его представителю о любой рабочей ситуации, в отношении которой у него есть веская причина полагать, что она создает непосредственную серьезную опасность для его жизни или здоровья. Предприниматель не может требовать от работающего по найму лица возобновления его работы в рабочей ситуации, когда продолжает сохраняться непосредственная серьезная опасность.
Кроме того, запрещается приносить с собой или употреблять алкогольные напитки, проходить на предприятие или находиться там в нетрезвом состоянии.
О любом телесном повреждении, какой бы степени серьезности оно ни было, незамедлительно сообщается руководителю предприятия.
7.2. Предупреждение опасности возникновения несчастных случаев и профессиональных заболеваний является обязательным на предприятии.
С этой целью должны строго выполняться общие и специальные предписания по технике безопасности, действующие на предприятии; их невыполнение влечет за собой применение дисциплинарных мер взыскания.
Служебные инструкции содержат предписания всякий раз, когда это необходимо; они дополняют в случае необходимости указанные ниже предписания, применяемые во всех случаях.
Лица наемного труда должны, кроме того, выполнять все специальные предписания, которые дает им руководящий персонал в отношении выполнения ими своей работы, и, в частности, предписания по технике безопасности, которые являются специфическими для выполнения данной работы.
Руководящий персонал должен пополнять для подчиненных им лиц информацию с предписаниями по технике безопасности, относящимися к выполняемой ими работе, и контролировать выполнение таких предписаний.
О любом несчастном случае, происшедшем во время работы, работающее по найму лицо должно сообщать в тот же день или не позднее 24-часового срока согласно требованиям, предусмотренным в должностной (служебной) инструкции.
При приеме на работу лица наемного труда должны сообщать фамилию и адрес лица, которое должно быть извещено при несчастном случае.
В случае производственного травматизма или профессионального заболевания работающее по найму лицо должно по возможности немедленно (и во всяком случае в течение 48 ч) после остановки работы, если таковая происходит, передать предпринимателю (или отделу кадров) предназначенный для лица наемного труда листок нетрудоспособности или медицинские справки, подтверждающие факт производственного травматизма или профессионального заболевания, в т.ч. в случае рецидива.
7.3. Самоходную тележку разрешается использовать работникам персонала, имеющим разрешение на управление и свидетельство об определенном стаже работы в качестве водителя для управления самоходными тележками. Каждому работнику, не имеющему такого разрешения или свидетельства, запрещается использование такого вида транспортного средства. Кроме того, водителям предприятия запрещается:
1) перевозить на таких транспортных средствах лиц, не работающих на предприятии;
2) использовать транспортные средства компании в иных целях, чем те, которые определены предприятием;
3) брать для использования транспортное средство компании без предварительного на то разрешения;
4) оставлять свое транспортное средство в неопрятном состоянии.

Приложение 13

УТВЕРЖДЕН УТВЕРЖДЕН
Генеральным директором Общим собранием работников
ЗАО "Русклимат" ЗАО "Русклимат"
приказ № 44 от 24.07.2006 протокол № 1 от 24.07.2006
_________ /А.Г. Иванов/

Коллективный договор ЗАО "Русклимат" на 2007 - 2010 гг.

г. Саратов
2007 г.

Раздел 1. Общие положения

Настоящий Коллективный договор (далее - Договор) является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации ЗАО "Русклимат" (далее - Общество) и устанавливающим взаимные обязательства между работниками и работодателем в лице их представителей.
1.1. Сторонами настоящего Договора являются:
Работодатель в лице уполномоченного в установленном порядке его представителя Генерального директора А.Г. Иванова. Общее собрание работников Общества.
1.2. Предмет Договора.
Предметом настоящего Договора являются взаимные обязательства сторон по вопросам условий труда, в т.ч. оплаты труда, занятости, переобучения, условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времени отдыха, улучшения условий и охраны труда, социальных гарантий, и другим вопросам, определенным сторонами.

Раздел 2. Оплата и нормирование труда,
гарантии и компенсации

2.1. В области оплаты труда стороны договорились:
2.1.1. Выплачивать заработную плату в денежной форме (рублях). Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). При этом доля заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, не может быть ниже 80% от общей суммы заработной платы.
2.1.2. Заработную плату выплачивать не реже 2 раз в месяц в кассе организации 5 и 20 числа каждого месяца либо по заявлению работника перечислять на его лицевой счет в банке за счет работодателя.
2.1.3. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы производить ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2.1.4. Систему оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливать с соблюдением процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа организации (ст. 372 ТК РФ).
2.1.5. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с теми, которые установлены коллективным договором.
2.1.6. Рабочим всех профессий с учетом их квалификации устанавливаются месячные должностные оклады согласно штатному расписанию.
2.1.7. При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы производить доплаты.
2.1.8. Установить систему материального поощрения (премирования) по результатам труда, в т.ч.:
1) по результатам работы за месяц, квартал;
2) за выполнение особо важных и срочных работ;
3) по итогам работы за год;
4) по другим основаниям.
2.1.9. Юбилярам производить единовременную выплату при стаже работы в организации:
1) до 1 года - половину должностного оклада;
2) от 1 до 5 лет - 1 должностной оклад;
3) свыше 5 лет - 2 должностных оклада.
2.2. В области нормирования труда стороны договорились:
2.2.1. Вводить, производить замену и частичный пересмотр норм труда после реализации организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
2.3. Гарантии и компенсации.
2.3.1. Стороны договорились, что в случае направления в служебную командировку работнику возмещаются расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные.
2.3.2. Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка в случаях и размерах, предусмотренных ТК РФ (ст. 173 - 177).
2.3.3. Стороны договорились, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие.

Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении,
обеспечение занятости

3.1. При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель в письменной форме сообщает об этом общему собранию работников не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий.
В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий представляет органу службы занятости и общему собранию работников или иному представительному органу работников информацию о возможном массовом увольнении.
3.2. Стороны обязуются совместно разрабатывать предложения по обеспечению занятости и меры по социальной защите работников, высвобождаемых в результате реорганизации, ликвидации организации, сокращения объемов производства, при ухудшении финансово-экономического положения организации. В случае проведения процедур банкротства предложения по смягчению последствий проведения этих процедур принимаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
3.3. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе, помимо категорий, предусмотренных ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при равной производительности труда может предоставляться работникам предпенсионного возраста (за 1 год до пенсии) и проработавшим в организации более 5 лет.
3.4. При сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи одновременно.
3.5. С целью использования внутрипроизводственных резервов для сохранения рабочих мест работодатель с учетом производственных условий и возможностей:
1) ограничивает проведение сверхурочных работ, работ в выходные и праздничные дни (кроме организаций, где невозможно приостановить производство);
2) ограничивает (не использует) или сокращает прием иностранной рабочей силы;
3) приостанавливает наем новых работников;
4) вводит режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев в случае массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда;
5) проводит другие мероприятия с целью предотвращения, уменьшения или смягчения последствий массового высвобождения работников.
3.6. Работодатель содействует работнику, желающему повысить квалификацию, пройти переобучение и приобрести другую профессию.

Раздел 4. Рабочее время и время отдыха

4.1. Работникам устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с 2 выходными днями, за исключением работников, для которых действующим законодательством и настоящим коллективным договором установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.
4.2. В организации может применяться сокращенное рабочее время (по желанию работника), помимо случаев, предусмотренных действующим законодательством, для:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет;
2) лиц, частично утративших трудоспособность на производстве.
4.3. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при 6-дневной рабочей неделе с 1 выходным днем.
4.4. В случае производственной необходимости работодатель может вводить разделение рабочего времени на части с учетом мнения выборного профсоюзного органа.
4.5. Перерывы для отдыха и питания предоставлять работникам с 13:00 до 14:00.
4.6. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, обеспечивать работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
4.7. Общим выходным днем считать воскресенье. Вторым выходным днем считать субботу.
4.8. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставлять работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем.
4.9. Предоставлять работникам отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам на срок по соглашению между работником и работодателем.
4.10. Режим рабочего времени и времени отдыха конкретизируется в правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности, графиках отпусков.

Раздел 5. Охрана труда

5.1. Работодатель в соответствии с действующим законодательством и нормативными правовыми актами по охране труда обязуется:
5.1.1. Выполнить в установленные сроки комплекс организационных, технических и экологических мероприятий.
5.1.2. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации осуществлять в размере не менее 0,1% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
5.1.3. Обеспечить информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, в т.ч. о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда в организации.
5.1.4. Для всех поступающих на работу лиц проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
5.1.5. Обеспечивать обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проводить их периодическое обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
5.1.6. Осуществлять контроль за состоянием условий и охраны труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.
5.1.7. Выдавать своевременно и бесплатно работникам специальную одежду, обувь и другие средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами по перечню профессий и должностей. В случае, когда работодатель не обеспечил работника спецодеждой и спецобувью и по соглашению сторон работник приобрел ее сам, работодатель возмещает ее стоимость.
5.1.8. Установить единовременное денежное пособие работникам (членам их семей) сверх установленных законодательством в случаях:
1) гибели работника - 2 минимальных размера оплаты труда;
2) получения работником инвалидности - 1 минимальный размер оплаты труда.
5.1.9. Обеспечить условия и охрану труда женщин, в т.ч.:
1) ограничить применение труда женщин на работах в ночное время;
2) осуществить комплекс мероприятий по выводу женщин с тяжелых физических работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
3) выделить рабочие места в подразделениях исключительно для труда беременных женщин, нуждающихся в переводе на легкую работу;
4) выполнить мероприятия по механизации ручных и тяжелых физических работ в целях внедрения новых норм предельно допустимых нагрузок для женщин.
5.1.10. Обеспечить условия труда молодежи, в т.ч.:
1) исключить использование труда лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
2) по просьбе лиц, обучающихся без отрыва от производства, установить индивидуальные режимы труда.
5.1.11. Организовать контроль за состоянием условий и охраны труда в подразделениях и за выполнением соглашения по охране труда.
5.2. Работники обязуются соблюдать предусмотренные законодательными и иными нормативными правовыми актами требования в области охраны труда, в т.ч.:
1) правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
2) проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда;
3) немедленно извещать своего руководителя или замещающего его лица о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
4) проходить обязательные предварительные и периодические медицинские обследования.

Раздел 6. Социальные гарантии, непосредственно связанные
с трудовыми отношениями

6.1. В случае смерти работника оказывать помощь в организации похорон; в случае гибели работника на производстве выплачивать членам семьи погибшего пособие в размере, предусмотренном действующим законодательством.
6.2. При рождении ребенка у работника организации выплачивать ему материальную помощь в размере 1 минимального размера оплаты труда.

Раздел 7. Гарантии деятельности общего собрания работников

7.1. Работодатель обязуется:
Безвозмездно предоставить общему собранию работников оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение (указать номер комнаты), а также другие условия для обеспечения деятельности профсоюзного органа согласно прилагаемому перечню.
7.4. Предоставлять в установленном законодательством порядке общему собранию работников информацию о деятельности организации для ведения переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.
7.5. Предоставлять общему собранию работников возможность проведения собраний, конференций, заседаний без нарушения нормальной деятельности организации. Выделять для этой цели помещение в согласованных порядке и сроки.

Раздел 8. Заключительные положения

8.1. Изменения и дополнения Договора в течение срока его действия принимаются только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном для его заключения.
8.2. В случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него Договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.
8.3. Контроль за выполнением Договора осуществляют стороны, подписавшие его, в согласованном порядке, формах и сроки.
8.4. Стороны, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных Договором, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством.
8.5. Работодатель в установленном законами и иными нормативными правовыми актами порядке обязуется ежегодно информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития, важнейших организационных и других изменениях.
8.6. Подписанный сторонами Договор с приложениями в семидневный срок работодатель направляет на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
8.7. Действие настоящего Договора распространяется на всех работников организации и обособленного структурного подразделения.
8.8. При приеме на работу работодатель или его представитель обязан ознакомить работника с настоящим Договором.
8.9. Настоящий Договор заключен сроком на 3 года и вступает в силу со дня подписания его сторонами.

Приложение 14

Приказ
от 30 апреля 2007 г. № 52
о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Системным администратором технического отдела И.П. Скворцовым за период с 26 августа 2004 г. по 30 сентября 2004 г. достигнуты значительные успехи в работе, устранены имевшиеся недостатки. В связи с отличным исполнением И.П. Скворцовым возложенных на него трудовых обязанностей
Приказываю:
1. Досрочно снять наложенное на И.П. Скворцова приказом от 26 августа 2006 г. № 30 дисциплинарное взыскание в виде замечания с 1 октября 2006 г.
2. Настоящий приказ довести до сведения работников ЗАО "Русклимат".
Основание: представление начальника технического отдела О.Ю. Петрова.

Генеральный директор А.Г. Иванов

С приказом ознакомлен И.П. Скворцов

30 марта 2007 г.

Библиография

Список нормативных актов

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ).
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (КоАП РФ).
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).
5. Закон РФ от 9 июня 1993 г. № 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов".
6. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации".
7. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. № 5487-1.
8. Федеральный закон от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии".
9. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах".
10. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью".
11. Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней".
12. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне".
13. Указ Президента РФ от 2 марта 1994 г. № 442 "О государственных наградах Российской Федерации".
14. Указ Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих".
15. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации".
16. Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии".
17. Постановление Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395 "Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта".
18. Постановление Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708 "Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации".
19. Постановление Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715 "Об утверждении Устава о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-морского флота".
20. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
21. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
22. Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. № 34н "Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации".
23. Приказ Минобороны РФ от 24 июля 2004 г. № 233 "Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий".
24. Приказ Минобороны РФ от 6 марта 2006 г. № 80 "О награждении оружием в Вооруженных Силах Российской Федерации".

Список использованной литературы

1. Бердычевский В.С. Трудовое право. Учебное пособие. М., 2002.
2. Волков Р. Как разработать правила внутреннего трудового распорядка // Кадровое дело. 2005. № 3.
3. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2004. № 10.
4. Горячев А.С. Особенности дисциплинарной ответственности руководителя // Право и экономика. 2005. № 4.
5. Дзарасов М.Э. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка организации и дисциплины труда // Законодательство и экономика. 2004. № 3.
6. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. Спарк, 2002.
7. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. 2003. № 7.
8. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Дисциплинарная ответственность. Увольнение // Трудовое право. 2002. № 7(29).
9. Санников Б.Г. Применение и оформление дисциплинарного взыскания // Делопроизводство и документооборот на предприятии. 2005. № 4.
10. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Юрист, 1998.
11. Труханович Л.В. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. Архив. 2003.
12. Хныкин В.Г. Правила внутреннего трудового распорядка // Законодательство. 2005. Декабрь. № 12.
13. Чутчева Е.Б. Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика // Кадры предприятия. 2003. № 3, 4.
14. Шкатулла В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2006.

Интернет-источники

1. Дурановская Г.П. Как правильно составить должностную инструкцию // www.buhgalter.kz.
2. Иванова М. Справочник кадровика "Дисциплинарное взыскание" // www.hrinform.ru.
3. Корнийчук Г.А. Хищение товарно-материальных ценностей: документальное подтверждение и ответственность // www.pravcons.ru.

Подписано в печать
23.06.2008


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru