Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







Статья: Новое слово в кадровом аудите - анализ гендерного равенства
("Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8)

Официальная публикация в СМИ:
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8



"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8

НОВОЕ СЛОВО В КАДРОВОМ АУДИТЕ - АНАЛИЗ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА

С момента своего основания в 1919 г. Международная организация труда твердо проводит курс на реализацию основополагающих принципов и прав женщин и мужчин в сфере труда. МОТ продвигает гендерное равенство как одно из основных прав человека, как неотъемлемую часть своей программы по достойному труду и сокращению бедности. Поэтому в 2007 г. МОТ опубликовала руководство по проведению гендерного аудита, где были подробно освещены вопросы планирования, подготовки и проведения гендерного аудита. В материалах, опубликованных МОТ, рассмотрены цель и задачи, целевая аудитория проведения гендерного аудита и даны основные рекомендации для организаторов гендерного аудита. В статье приводятся выдержки и извлечения из этих рекомендаций, связанные с документооборотом при проведении гендерного аудита.

Понятие и назначение гендерного аудита

Гендерное равенство напрямую связано с четырьмя стратегическими целями МОТ, направленными на создание достойных условий труда и занятости для всех женщин и мужчин. Эти цели включают:
- продвижение и претворение в жизнь основополагающих принципов и прав в сфере труда;
- расширение возможностей получения достойной занятости и дохода для мужчин и женщин;
- увеличение охвата и эффективности социальной защиты для всех;
- укрепление трипартизма и социального диалога.

Словарь кадрового делопроизводства. Гендер (англ. gender - род, чаще всего грамматический) - понятие, используемое в социальных науках для отображения социокультурного аспекта половой принадлежности человека. Гендер - социальная организация половых различий; культурологическая характеристика поведения, которое соответствует полу в данном обществе в данное время. Не пол, но гендер обусловливает психологические качества, способности, виды деятельности, профессии и занятия мужчин и женщин через систему воспитания, традиции и обычаи, правовые и этические нормы. В отличие от русского языка, в котором есть одно слово, связанное с данным вопросом, - "пол", английский язык имеет два понятия: секс (sex) - пол и гендер (gender) - своего рода "социопол". Оба понятия используются для проведения так называемой горизонтальной социополовой стратификации общества в отличие от вертикальной (классовой, сословной и подобных) стратификации.

Гендерный аудит в организации - это инструмент и процесс, который определяет узкие места и проблемы равенства полов (гендерного равенства), рекомендует методы решения этих проблем, фиксирует положительный опыт в достижении гендерного равенства.
Гендерный аудит подразделения всегда начинается с анализа документации, который проводит группа организаторов аудита. Анализ документации может осуществляться на различных уровнях, например на уровне департамента, программы, подразделения и др. структурных единиц организации (учреждения, группы предприятий и т.д.), и преследовать три основные задачи:
1. Обеспечить поддающуюся проверке количественную информацию, которая станет отправной точкой и дополнит результаты совместных семинаров и индивидуальных собеседований в ходе аудита.
2. Информация, полученная в ходе анализа, используется в ходе совместного аудита в качестве материала для обсуждения и оценки.
3. Анализ документации создает основу для продвижения комплексного гендерного подхода в будущем.
Гендерная чувствительность документа определяется не только содержащейся в нем информацией, но и его концепцией, стилем и тоном. Вот почему важно анализировать как гендерные материалы, так и документы, не затрагивающие эту проблему.
Для того, чтобы определить гендерную чувствительность документов, необходимо ответить на приведенные ниже вопросы и вопросы, подобные им:
- Каким образом данный предмет или вопрос по-разному сказывается на мужчинах и женщинах?
- Почему он сказывается на них по-разному?
- Что предпринимается в связи с этим?
Все анализируемые документы организации следует рассматривать именно в этом ракурсе. Так называемые гендерно нейтральные или гендерно слепые материалы никогда не затрагивают вопросы равноправия полов, не касаются вопросов "двойной дискриминации" женщин из конкретных этнических групп или меньшинств.

Организация и проведение анализа документации
в ходе гендерного аудита

Для проведения гендерного аудита необходимо организовать работу в подразделениях по отбору и оценке документов (этап 1), провести анализ документации (этап 2), подготовить заключение и рекомендации по результатам анализа документов (этап 3):
Этап 1. До начала работы группы организаторов подразделение собирает материалы для пакета документов гендерного аудита. Для этого:
- каждое подразделение определяет, какие документы являются для него "ключевыми", то есть содержат основные задачи и отражают каждодневную работу подразделения;
- назначается координатор аудита, который организует сбор документов до начала работы группы аудиторов, с тем чтобы не терять времени на поиск материалов;
- руководитель группы организаторов аудита (или уполномоченный член группы) распределяет полученные материалы в соответствии со специализацией, сферой интересов и/или географическим местоположением членов группы. Члены группы, которые поддерживают связь с группой по электронной почте, получают документы в электронном виде;
- один и тот же документ не должен направляться двум членам группы;
- все члены группы должны получить доступ к интранет-сайту подразделения;
- члены группы должны получить документы для анализа по меньшей мере за две недели до начала аудита, с тем чтобы ознакомиться с основными мероприятиями и вопросами, которыми занимается подразделение, и начать предварительный анализ еще до официального начала аудита. Документы среди членов группы распределяет ее руководитель.

Словарь кадрового делопроизводства. Интранет - распределенная корпоративная вычислительная сеть, предназначенная для обеспечения теледоступа сотрудников к корпоративным информационным ресурсам и использующая программные продукты и технологии Интернета. Интранет позволяет контролировать доступ к корпоративной информации.
Цель таблицы анализа документации - выявить в исследуемых документах общие признаки гендерного аспекта или гендерного анализа. Данная таблица используется для анализа административной, технической и продуктовой документации (буклеты, брошюры компании и пр.).

Этап 2. Члены группы организаторов аудита заполняют:
- таблицы анализа документации (таблица 1: ч. 1, 2);
- аналитическую сводку по различным категориям документации (на примере аналитической сводки по административной документации (таблица 2);
- итоговую аналитическую сводку по документации подразделения (таблица 3).

Таблица 1. Часть 1

Итоговая форма таблицы анализа документации
(заносятся данные из таблицы 1 часть 2)

   ---------------------------T----------------------------------------------¬

¦ Подразделение (сектор) ¦ ¦
+--------------------------+-----------------------T----------------------+
¦ Вид документации ¦ ¦ Балл ¦
+--------------------------+-----------------------+----------------------+
¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦
+--------------------------+-----------------------+----------------------+
¦ ... ¦ ... ¦ ... ¦
L--------------------------+-----------------------+-----------------------


Таблица 1. Часть 2

Проверка документов на соответствие утверждениям
(необходимо обвести балл соответствия)

   ---------------------------------------------------------------T----------¬

¦ Направление анализа документации ¦Примечания¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Подборка кадров и человеческие ресурсы ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦Штатное расписание указывает на равномерное распределение ¦ ¦
¦должностей ответственных работников и технических специалистов¦ ¦
¦между мужчинами и женщинами. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦Должности и посты, связанные с принятием решений (старшие ¦ ¦
¦руководители и выше), в подразделении занимают как мужчины, ¦ ¦
¦так и женщины. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦В штатном расписании или в отдельном перечне задач указаны ¦ ¦
¦эксперты и координаторы по гендерным вопросам и определена ¦ ¦
¦доля их рабочего времени, посвященная решению гендерных ¦ ¦
¦вопросов. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦Записи в документации показывают, что персонал посещает ¦ ¦
¦ознакомительные, учебные или развивающие курсы или семинары ¦ ¦
¦по гендерным вопросам. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦Документы по кадровому обеспечению и планированию отражают ¦ ¦
¦ориентированность кадровой политики на позитивные действия ¦ ¦
¦в области продвижения гендерного равенства. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦Правила, установленные в подразделении, свидетельствуют о том,¦ ¦
¦что в нем принимаются меры по обеспечению гендерного ¦ ¦
¦равновесия среди персонала в дополнение к кадровой политике, ¦ ¦
¦проводимой организацией. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Повестки дня производственных совещаний ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦Повестки дня производственных совещаний показывают, что на ¦ ¦
¦регулярно проводимых совещаниях часто поднимаются ¦ ¦
¦и обсуждаются гендерные вопросы. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Планы офисных помещений ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦План офисных помещений свидетельствует о справедливом ¦ ¦
¦распределении офисного пространства между мужчинами и ¦ ¦
¦женщинами. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Программы и бюджет ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦В документах по программам и бюджету четко указаны гендерные ¦ ¦
¦цели и индикаторы подразделения. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦В документах по программам и бюджету четко указано, какие ¦ ¦
¦ресурсы выделяются на работу, связанную с продвижением ¦ ¦
¦гендерного равенства. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Командировки ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦В командировки направляются все ответственные работники и ¦ ¦
¦технические специалисты независимо от должности и пола. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦В отчетах о командировках отражаются гендерные вопросы, ¦ ¦
¦затрагиваемые в связи с проводимой работой, вне зависимости ¦ ¦
¦от пола людей, с которыми приходится иметь дело в других ¦ ¦
¦организациях. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Подбор кадров и человеческие ресурсы ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦В отчетах о командировках отражаются усилия по поиску ¦ ¦
¦собеседников женского пола среди работников посещаемых ¦ ¦
¦организаций. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦ Консультационная деятельность ¦
+--------------------------------------------------------------T----------+
¦Должностные обязанности консультантов предусматривают ¦ ¦
¦существенную отчетность по вопросам гендерного равенства ¦ ¦
¦в контексте выполняемых ими задач и поручений. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦В консультационных проектах участвуют как мужчины, так ¦ ¦
¦и женщины. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦Консультанты женского и мужского пола получают вознаграждение ¦ ¦
¦на справедливой основе, в соответствии с одними и теми же ¦ ¦
¦договорными критериями. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
+--------------------------------------------------------------+----------+
¦При подборе и проверке консультантов используется, среди ¦ ¦
¦прочих, такой критерий, как умение демонстрировать гендерную ¦ ¦
¦чувствительность. ¦ ¦
¦0 1 2 3 4 5 ¦ ¦
L--------------------------------------------------------------+-----------


Таблица 2

Аналитическая сводка по административной документации

   -----------------------T-------------T----------------------T-------------¬

¦ Вид документации ¦ Количество ¦Общий балл (суммируйте¦ Средний балл¦
¦ ¦исследованных¦ баллы по данному виду¦ (разделите ¦
¦ ¦ документов ¦ документации из всех ¦общий балл на¦
¦ ¦ ¦ аналогичных таблиц, ¦ количество ¦
¦ ¦ ¦ заполненных в ходе ¦исследованных¦
¦ ¦ ¦ анализа документов ¦ документов) ¦
¦ ¦ ¦ подразделения) ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Подбор кадров и ¦ ¦ ¦ ¦
¦людские ресурсы ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Повестки дня ¦ ¦ ¦ ¦
¦производственных ¦ ¦ ¦ ¦
¦совещаний ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Планы офисных ¦ ¦ ¦ ¦
¦помещений ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Программы и бюджет ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Командировки ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Консультационная ¦ ¦ ¦ ¦
¦деятельность ¦ ¦ ¦ ¦
+----------------------+-------------+----------------------+-------------+
¦Средняя оценка по всей административной документации ¦ ¦
¦в целом (определяется по сумме средних баллов всех ¦ ¦
¦шести видов документации) ¦ ¦
L-----------------------------------------------------------+--------------


Таблица 3

Итоговая аналитическая сводка по документации подразделения

   --------------------T------------------T-----------------T----------------¬

¦ Категория ¦ Общее количество ¦ Общий балл ¦ Средний балл ¦
¦ документации ¦ документов ¦ (впишите общий ¦(впишите среднюю¦
¦ ¦ (впишите число ¦ балл ¦ оценку ¦
¦ ¦ исследованных ¦ по документации ¦ по документации¦
¦ ¦ документов данной¦ данной ¦ данной ¦
¦ ¦ категории, взятое¦ категории, ¦ категории, ¦
¦ ¦из соответствующей¦ взятый из ¦ взятую из ¦
¦ ¦ аналитической ¦ соответствующей ¦ соответствующей¦
¦ ¦ сводки) ¦ аналитической ¦ аналитической ¦
¦ ¦ ¦ сводки) ¦ сводки) ¦
+-------------------+------------------+-----------------+----------------+
¦1. Административная¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+------------------+-----------------+----------------+
¦2. Технические ¦ ¦ ¦ ¦
¦и содержательные ¦ ¦ ¦ ¦
¦вопросы ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+------------------+-----------------+----------------+
¦3. Информационно- ¦ ¦ ¦ ¦
¦разъяснительная ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+------------------+-----------------+----------------+
¦4. Техническое ¦ ¦ ¦ ¦
¦сотрудничество ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------------+------------------+-----------------+----------------+
¦Итоговая оценка по всей документации подразделения ¦ ¦
¦(суммируйте средние оценки по всем четырем категориям ¦ ¦
¦документации) ¦ ¦
L--------------------------------------------------------+-----------------


Таблицы анализа документов и итоговые аналитические сводки могут быть административными; техническими и содержательными; информационно-разъяснительными.
При заполнении таблицы в ней сначала необходимо указать вид документации (например, "подбор кадров и человеческие ресурсы") и вписать в нужную графу ч. 1 название анализируемого документа. Затем оценить приведенные в таблице утверждения с точки зрения того, насколько точно они описывают документ, и обвести кружком соответствующую цифру.
Для оценки того, в какой мере документ соответствует этим утверждениям, целесообразно использовать следующую шкалу:
- документ совсем не соответствует утверждению;
- документ соответствует утверждению в незначительной мере (на 10 - 25%);
- документ соответствует утверждению в средней мере (на 25 - 50%);
- документ соответствует утверждению в достаточной мере (на 50 - 75%);
- документ соответствует утверждению в довольно полной мере (на 75 - 95%);
- документ соответствует утверждению в полной мере (на 95 - 100%) (во всем документе постоянно прослеживается комплексный гендерный подход).
Правая колонка в таблице оставлена для примечаний и комментариев. С помощью нее можно дополнить свой анализ. Затем все баллы суммируются и полученная общая сумма записывается в графу напротив названия документа в ч. 1 таблицы 1.
Ниже представлены формы для заполнения - таблицы анализа документации (на примере анализа административной документации).
Заполнив таблицу 1, члены группы анализа документации заполняют аналитическую сводку по всем категориям документации. Рассмотрим ее форму на примере аналитической сводки по административной документации (таблица 2).
И далее выполняется итоговая аналитическая сводка по документации подразделения (таблица 3).

Словарь кадрового делопроизводства. Таблицы анализа документов и итоговые аналитические сводки документации подразделения - это инструменты для количественного исчисления полученных данных как основы для будущих действий.

Для более глубокого анализа четырех категорий документации подразделения, которые могли бы послужить основанием для дополнительного обсуждения вопросов гендерного равенства в исследуемой организации, целесообразно использовать ряд дополнительных вопросов. Так, например, для выявления гендерно ориентированной документации могут быть заданы такие вопросы:
- Имеются ли в вашем подразделении гендерно ориентированные документы?
- Если да, то являются ли они эффективным инструментом, помогающим подразделению продвигать гендерное равенство среди ваших партнерских организаций?
А для оценки наличия и степени использования документации такие:
- Какие материалы по гендерным вопросам имеются в подразделении?
- Широко ли они используются?
- Если да, то кто их использует и для каких целей?
Данные вопросы могут относиться ко всем имеющимся в подразделении источникам по гендерной проблематике, а не только к тем, которые разработаны самой организацией.
- Насколько доступными являются документы, которые разрабатываются и используются подразделением, и для кого?
- Является ли документы общедоступными, внутренними, конфиденциальными?
- Можно ли с ними ознакомиться за пределами разработавшего их подразделения (сектора)?
- Документы по гендерным аспектам определенной проблемы разрабатываются подразделением, работающим над этой проблемой, или только теми подразделениями, которые специализируются на гендерных вопросах?
Важно фиксировать название каждого документа и использовать максимальное число форм для анализа, следуя инструкции:
1) для каждой категории документов оформляется соответствующая аналитическая сводка. В результате группа организаторов получает краткую характеристику гендерной чувствительности материалов по четырем категориям;
2) итоговая аналитическая сводка документации подразделения позволяет организаторам аудита зафиксировать данные по всем четырем категориям документов в виде таблицы, а также сделать качественные выводы по двум параметрам:
- документы подразделения, посвященные гендерным вопросам;
- доступность и использование документов;
3) количественный рейтинг документов следует дополнить комментариями. Комментарии весьма важны в аудите, они помогают сформулировать значимые вопросы, особенно когда речь идет о планировании индивидуальных собеседований и семинаров в ходе аудита.
Этап 3. Получив порученные им документы, члены группы организаторов аудита должны:
- используя таблицы анализа документов, определить, насколько эти документы гендерно чувствительны;
- решить, каким образом будет использована полученная информация: один член группы соберет все формы и заполнит соответствующие разделы в "костяке" отчета; каждый член группы напишет заключение по порученным ему/ей документам, чтобы затем уполномоченный член группы обобщил их или внес в "костяк" отчета; или будет применен другой способ;
- заполнить формы "Аналитическая сводка по различным категориям документации" для каждой категории документов и "Итоговая аналитическая сводка по документации подразделения", которая охватывает весь объем документации. Обе формы следует приложить к итоговому отчету.

Подбор материалов для анализа пакета документов
гендерного аудита

Для того чтобы предлагаемые выше формы (табл. 1, 2 и 3) были заполнены наиболее полно, необходимо определить материалы, которые являются основными источниками информации. Пакет документов для гендерного аудита - один из основных источников информации в оценке программной деятельности подразделения. Он обеспечивает материал для анализа документации подразделения. Пакет документов дает группе организаторов информацию о деятельности подразделения, которая затем используется при составлении итогового отчета.
Пакет документов для гендерного аудита (табл. 4) используется для перепроверки выводов качественного и самостоятельного анализа.

Таблица 4

Пакет документов для гендерного аудита

   -------------------T------------------------------------------------------¬

¦ Наименование ¦ Перечень документов, образующих материал ¦
¦ материалов ¦ ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Материалы по ¦- списки сотрудников, включая технических ¦
¦административным ¦специалистов, сотрудников программ и проектов, ¦
¦вопросам: ¦технический персонал и др., с указанием их ¦
¦ ¦специальности и основных обязанностей; ¦
¦ ¦- списки консультантов с указанием их обязанностей ¦
¦ ¦(технического задания); ¦
¦ ¦- отчеты о командировках сотрудников за последние ¦
¦ ¦два месяца перед аудитом; ¦
¦ ¦- правила и процедуры, действующие в подразделении, ¦
¦ ¦включая кадровую политику и процедуры; ¦
¦ ¦- документы по программе и бюджету; ¦
¦ ¦- планы помещений ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Материалы ¦- основные документы, исследования и публикации ¦
¦по техническим ¦подразделения; ¦
¦и содержательным ¦- рабочие планы подразделения; ¦
¦вопросам: ¦- отчеты о крупных встречах, совещаниях, учебных ¦
¦ ¦мероприятиях с указанием списка участников; ¦
¦ ¦- обучающие материалы, используемые в настоящее время;¦
¦ ¦- другие важные документы, отражающие работу ¦
¦ ¦подразделения ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Материалы ¦- справка о работе подразделения (если имеется); ¦
¦по информационно- ¦- информационно-разъяснительные материалы, брошюры, ¦
¦разъяснительной ¦плакаты, буклеты, видеоматериалы, компакт-диски; ¦
¦работе: ¦- обложки публикаций с фотографиями, рисунками и т.д.;¦
¦ ¦- ссылки на интернет- и интранет-сайты; ¦
¦ ¦- информационные бюллетени (печатные и электронные) ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Материалы ¦- проектные документы, одобренные донорами; ¦
¦по техническому ¦- описания проектов и формулировка докладов (отчетов);¦
¦сотрудничеству: ¦- отчеты об оценке проектов (текущих или недавно ¦
¦ ¦завершенных) ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Материалы ¦- вся значимая тендерная документация ¦
¦по гендерным ¦ ¦
¦вопросам: ¦ ¦
L------------------+-------------------------------------------------------


Критерии отбора документов для анализа

По согласованию с подразделением группы организаторов аудита отбирают документы, наиболее полно отражающие его работу. Документы должны датироваться двумя-тремя годами до аудита, исключение составляют более ранние ключевые документы, действующие по сей день.
В крупных подразделениях и представительствах на местах с большим объемом работы организаторы аудита могут не использовать либо не успеть изучить все предложенные образцы документов, однако следует предпринять усилия к тому, чтобы охватить максимальное их число.
Важно, чтобы анализу подверглись все документы - как имеющие, так и не имеющие прямого отношения к гендерным вопросам:
- анализ с точки зрения комплексного гендерного подхода. Наиболее важную информацию о внедрении гендерного аспекта в деятельность подразделения в целом можно получить именно из документов общего характера, не посвященных специально гендерным проблемам;
- документы, которые посвящены гендерным вопросам, либо уделяют им существенное внимание, - это примеры положительного опыта. Однако значительно большую информацию об "узких местах" можно почерпнуть из материалов, которые уделяют ключевому гендерному аспекту меньше внимания, затрагивают его нечетко, "по касательной", либо вообще не затрагивают;
- не следует рассматривать анализ документации как способ провести гендерную экспертизу уже существующих, завершенных документов. Цель анализа - основываясь на имеющихся документах, сформулировать принципы и критерии гендерного подхода при написании документов в будущем.

Структура отчета по результатам гендерного аудита

В отчет группы организаторов аудита гендерного равенства в исследуемой организации (программе, подразделении, департаменте и т.п.) рекомендуется включить разделы, приведенные в табл. 5.

Таблица 5

Структура отчета о проведении гендерного аудита

   -------------------T------------------------------------------------------¬

¦ Наименование ¦ Краткое содержание раздела отчета ¦
¦ раздела отчета ¦ ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Основные выводы ¦краткое ознакомление с основными разделами отчета, ¦
¦и положения ¦в том числе с исходной информацией, методикой ¦
¦ ¦и порядком проведения аудита, основными выводами ¦
¦ ¦и рекомендациями ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦От авторов ¦выражение признательности сотрудникам подразделения ¦
¦ ¦или представительства, сыгравшим важную роль ¦
¦ ¦в подготовке и организации аудита, а также помогавшим ¦
¦ ¦его проведению ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Перечень ¦перечень использованных в тексте отчета аббревиатур ¦
¦аббревиатур ¦и сокращений ¦
¦и сокращений ¦ ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Введение ¦цель аудита и отчета о его проведении, общая ¦
¦ ¦информация об аудите подразделения или ¦
¦ ¦представительства, в том числе сроки и порядок ¦
¦ ¦проведения, члены группы организаторов ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Методология ¦суть и содержание методов, применяемых для проведения ¦
¦ ¦исследования, обоснование выбранных для исследования ¦
¦ ¦и анализа методов ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Выводы ¦- гендерные проблемы в условиях конкретного ¦
¦и рекомендации ¦подразделения, наличие гендерных экспертных ресурсов, ¦
¦по основным ¦знаний и потенциала; ¦
¦критериям ¦- гендерный аспект в целях подразделения, в разработке¦
¦ ¦и реализации его программ и в выборе партнерских ¦
¦ ¦организаций; ¦
¦ ¦- использование информации и знаний в подразделении, ¦
¦ ¦а также отражение политики продвижения гендерного ¦
¦ ¦равенства в производимых продуктах и общественном ¦
¦ ¦мнении о подразделении; ¦
¦ ¦- кадровая политика и людские ресурсы, принятие ¦
¦ ¦решений и организационная культура; ¦
¦ ¦- видение подразделением достижений в области ¦
¦ ¦гендерного равенства ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Отчет о встрече ¦информация (в произвольной форме) об участниках ¦
¦с сотрудниками ¦встречи, о ходе и результатах беседы, об обсуждаемых ¦
¦подразделения ¦вопросах, о выявленных проблемах и путях их решения ¦
¦для получения ¦ ¦
¦обратной связи ¦ ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Примеры ¦краткое изложение практики исследований гендерных ¦
¦положительного ¦аспектов в других организациях, положительные примеры ¦
¦опыта ¦достижения баланса гендерных интересов ¦
+------------------+------------------------------------------------------+
¦Приложения ¦- программа проведения аудита в подразделении; ¦
¦ ¦- перечни семинаров, встреч с сотрудниками, списки ¦
¦ ¦участников, программа работы группы организаторов ¦
¦ ¦аудита; ¦
¦ ¦- перечень проанализированной документации; ¦
¦ ¦- если имеется, временная шкала мероприятий, связанных¦
¦ ¦с гендерной проблематикой ¦
L------------------+-------------------------------------------------------


Выводы и рекомендации

Язык делового общения и документации должен быть гендерно чувствительным. Это означает, что используемые языковые формы должны быть ориентированы на равенство женщин и мужчин, мальчиков и девочек. Гендерно слепые термины, такие как "работники неформальной экономики" или "сельскохозяйственные работники", зачастую маскируют тот факт, что женщины составляют значительную долю в этих группах. Вместо гендерно слепых терминов следует использовать более точные, такие как "женщины, работающие в неформальной экономике", "молодые люди (юноши), работающие в аграрном секторе", "молодые женщины и мужчины, сталкивающиеся с проблемами в...".
Нужно избегать использовать слова "он", "его" в качестве так называемого общего обозначения обоих полов. Вместо этого использовать множественное число ("Сотрудники, желающие расширить знания..."), либо заменять местоимение существительным ("Консультант представит отчет..."), либо чередовать мужской и женский род ("Один сотрудник может ухаживать за престарелыми родителями. Другая сотрудница может ухаживать за взрослым ребенком-инвалидом").
Смысл и содержание текста документов должны отражать то различное влияние, которое события и процессы оказывают на женщин и мужчин в организации. Текст должен четко цитировать и/или суммировать их позицию и указывать, кому она принадлежит. Опрашивать следует мужчин и женщин в равном количестве.
Данные аналитической и статистической информации следует представлять с разбивкой по полу. Например, вместо слов "работники легкой промышленности" нужно писать "мужчины составляют 20% из числа работников легкой промышленности, женщины - 80%"; вместо "...все малоимущие фермеры заявили, что перемены затронули их..." следует писать "только 10% малоимущих мужчин-фермеров и более 45% малоимущих женщин-фермеров заявили, что перемены затронули их...". Текст должен отражать гендерные взаимоотношения, включая распределение полномочий как в организации, так и в других сферах, и описывать конкретный опыт, позицию и интересы каждой группы.
Тексты документов должны продвигать принципы равного партнерства между мужчинами и женщинами во всех областях жизни - в сфере труда, дома, в сообществе.
Изображения (фотографии, рисунки, диаграммы, логотипы, и т.п. иллюстрации), применяемые в организации, должны отвечать критериям равенства, разнообразия и чувствительности. Изображения должны нести послания, продвигающие идеи гендерного равенства, а не стереотипные роли женщин и мужчин, когда, например, мужчин показывают на руководящих ролях, а женщин - на вспомогательных. Изображения, используемые в деятельности организации, должны отражать разнообразие гендерных ролей, показывая женщин и мужчин в одинаковом статусе. Например, показывают ли эти изображения мужчин, выполняющих семейные обязанности и домашние дела? Следует избегать изображений, где мужчины показаны в активном и уверенном образе, а женщины - в пассивной роли. Изображения должны следовать принципу этнического разнообразия. Так, фотографии, посвященные глобальным тенденциям, должны показывать мужчин и женщин различного этнического и расового происхождения.
В организациях, где проводился гендерный аудит, удалось выявить множество примеров положительного опыта работы по продвижению идей гендерного равенства. Но в ходе аудитов выяснилось и то, что, хотя использование гендерного подхода на различных стадиях разработки, осуществления, мониторинга и оценки в целом активизировалось, эта практика еще не стала постоянной в российских организациях. Так, было выявлено, что при наличии приверженности принципам гендерного равенства в целом у сотрудников нет четкого представления о гендерных понятиях и комплексном гендерном подходе. Гендер по-прежнему считается неким дополнительным, не основным понятием. Ограничен доступ к методологии и инструментам комплексного гендерного подхода. Отсутствуют специальные гендерные индикаторы, которые позволили бы отслеживать положительные сдвиги либо отставания по этому направлению. В применении комплексного гендерного подхода во всех структурах исследованных организаций отсутствует четкость и устойчивость.
Как интегрировать гендерный подход в практическую деятельность?
Необходимо разработать механизмы отчетности по внедрению комплексного гендерного подхода. Руководству российских организаций необходимо изучить вопрос о том, как пропагандировать и поощрять положительный опыт внедрения комплексного гендерного подхода.
Положительными результатами, достигнутыми отдельными организациями, где был проведен аудит, исследователи МОТ назвали:
- гендерный аспект учитывается при мониторинге и оценке выполнения общих целей и задач организации;
- проектные документы проходят через "гендерный фильтр";
- в целях создания рабочих мест с учетом семейных обязанностей используется гибкий рабочий график и работа на дому;
- в проектах технического сотрудничества все чаще учитывается комплексный гендерный подход;
- опубликованы новые, ориентированные на пользователя, материалы по вопросам равенства полов и детского труда;
- в ряде организаций сформированы группы координаторов по гендерным вопросам, задача которых - контролировать выполнение рекомендаций аудита;
- сформулирована позиция и стратегия достижения гендерного равенства с учетом условий конкретных организаций.

Е.Розина
К. э. н.,
доцент
кафедры управления персоналом
Государственного университета управления
Подписано в печать
25.07.2008


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru