Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







Статья: Оформляем результаты испытания
("Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8)

Официальная публикация в СМИ:
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8



"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, № 8

ОФОРМЛЯЕМ РЕЗУЛЬТАТЫ ИСПЫТАНИЯ

Сегодня большинство компаний стараются брать сотрудников с испытательным сроком, так как работодатель, желая застраховать себя от ошибок в подборе кадров, стремится проверить квалификацию работника не только по представленным документам, но и по фактической работе. Однако решение об испытательном сроке, его продолжительности и условиях прохождения не должно противоречить требованиям действующего законодательства. Вниманию читателей предлагаются некоторые формы документов для использования в период испытательного срока.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть оговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
Поправки в ТК РФ ужесточили требования, при которых работодатели "задним числом" смогут устанавливать для сотрудников испытания. То есть если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании должно быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Например. Распоряжением директора работник был фактически допущен к исполнению обязанностей мастера по ремонту электроприборов. Трудовой договор было решено оформить позднее, после того, как определится точный график работы. А пока руководитель и работник подписали "промежуточное" соглашение, по которому работнику устанавливается двухмесячный испытательный срок. В последующем при оформлении трудовых отношений кадровик включил условие об испытании в текст трудового договора.

Примерный образец документа

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦ Соглашение ¦
¦ ¦
¦"20" ноября 2007 г. № 48/07¦
¦ ¦
¦ Москва ¦
¦ ¦
¦ Открытое акционерное общество "Спарта" (ОАО "Спарта") в лице¦
¦директора Антонова Бориса Ивановича, действующего на основании Устава, с¦
¦одной стороны, и Кулик Антон Сергеевич, с другой стороны, заключили¦
¦настоящее соглашение о следующем: ¦
¦ Кулику А.С., фактически допускаемому к работе в должности мастера по¦
¦ремонту электроприборов с 21.11.2007, устанавливается испытательный¦
¦срок - 2 (два) месяца. ¦
¦ ¦
¦Адрес и реквизиты Адрес, паспортные ¦
¦работодателя данные работника ¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦ ¦
¦____________________________ ____________________________¦
¦ (подпись работодателя) (подпись работника) ¦
¦ ¦
¦Экземпляр соглашения получил Подпись А.С. Кулик ¦
L--------------------------------------------------------------------------


Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста 18 лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных структурных подразделений организации - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев (например, для работников, принимаемых на сезонные работы) испытание не может превышать двух недель. Максимальный срок испытания не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (такие как время выполнения государственных или общественных обязанностей, время нахождения в медицинском учреждении на обследовании и т.д.). В таких случаях подсчитывается общая продолжительность испытательного срока (до и после перерыва), которая не может превышать установленных законом сроков.
Трудовой кодекс РФ четко оговаривает, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, а также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, система оплаты труда, положение о премировании и т.д.).
Практика показывает, что испытательный срок зачастую завершается сообщением о том, что работник не прошел испытательный срок, без объяснения и мотивировки причин, послуживших основанием для принятия такого решения работодателем. В результате, если работник обращается в суд, в подавляющем большинстве случаев выносится решение в пользу работника.
Чтобы такого не происходило, работодателю рекомендуется составлять график работ (план заданий) на испытательный срок, знакомить с ним работника под роспись и строго контролировать результативность порученных заданий.

Словарь управления персоналом. Результативность труда - мера эффективности труда (см.), характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой деятельности или степенью приближения к ней. Результативность труда определяется значениями показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.

В этом случае при возникновении необходимости подтвердить в суде обоснованность своей позиции работодатель сможет четко обозначить, что именно было поручено работнику, каковы были сроки исполнения задания и каков результат.
Срок испытания при приеме на работу оказывается для работодателя сложным периодом, так как в Трудовом кодексе испытательному сроку посвящено всего лишь две статьи. Многие компании таким образом решают эту проблему. Службами управления персоналом создается положение о прохождении испытательного срока, являющееся неотъемлемой частью правил внутреннего трудового распорядка. Это положение регламентирует процедуру установления и прохождения испытательного срока работником.

Примерный образец документа

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦ Утверждаю ¦
¦ Генеральный директор ¦
¦ компании ______________________¦
¦ __________________ И.О. Фамилия¦
¦ "__" ______________ 200_ г. ¦
¦ ¦
¦ Положение о прохождении испытательного срока ¦
¦ ¦
¦ I. Общие положения ¦
¦ 1.1. Целью испытательного срока является проверка соответствия¦
¦специалиста поручаемой ему деятельности непосредственно в рабочей¦
¦обстановке. ¦
¦ 1.2. Испытательный срок устанавливается по соглашению сторон,¦
¦продолжительностью не более трех месяцев. ¦
¦ 1.3. Продолжительность испытательного срока указывается в трудовом¦
¦договоре (контракте) (ч. 1 ст. 70 ТК РФ), а также в приказе о приеме на¦
¦работу. ¦
¦ 1.4. В испытательный срок не засчитываются период временной¦
¦нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на¦
¦работе по уважительной причине (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). ¦
¦ 1.5. При неудовлетворительном результате испытания увольнение¦
¦работника производится без выплаты выходного пособия по ч. 2 ст. 71 ТК¦
¦РФ. ¦
¦ 1.6. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать,¦
¦он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового¦
¦договора (контракта) допускается только на общем основании (ч. 3 ст. 71¦
¦ТК РФ). ¦
¦ ¦
¦ II. Порядок прохождения испытательного срока ¦
¦ 2.1. При оформлении на работу Начальник отдела управления персоналом¦
¦(ОУП) знакомит нового сотрудника с внутренними нормативными документами:¦
¦Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о коммерческой¦
¦тайне, должностной инструкцией (и др.) под роспись. ¦
¦ 2.2. В течение трех дней Начальником ОУП разрабатывается программа¦
¦адаптации сотрудника (Приложение № 1), с которой сотрудник знакомится под¦
¦роспись. ¦
¦ 2.3. В течение двух недель со дня зачисления сотрудника на работу для¦
¦него ОУП организуется обязательное первичное включенное обучение сроком¦
¦не более 3 дней (видеокурс, практическое занятие или лекция). ¦
¦ 2.4. Руководитель подразделения, где работает новый сотрудник,¦
¦знакомит его с Положением о подразделении и другими локальными актами,¦
¦регламентирующими деятельность подразделения. ¦
¦ 2.5. Руководитель подразделения назначает куратора (сотрудника¦
¦подразделения, проработавшего на предприятии не менее 1 года), который¦
¦знакомит сотрудника с основными технологиями работы на данном рабочем¦
¦месте. ¦
¦ 2.6. Руководитель с вновь принятым сотрудником (в течение первой¦
¦недели после зачисления) составляют план работы на время испытательного¦
¦срока; план включает в себя наименование работ, срок их выполнения и¦
¦конкретный результат, которого должен достичь подчиненный. ¦
¦ 2.7. План работ вновь принятого сотрудника утверждается¦
¦руководителем, согласовывается начальником ОУП, подписывается работником¦
¦и передается Начальнику ОУП (Приложение № 2). ¦
¦ 2.8. За две недели до окончания испытательного срока руководитель и¦
¦сотрудник обсуждают соответствие конкретных достигнутых результатов¦
¦поставленным целям (плану работ). ¦
¦ 2.9. Руководитель пишет информационно-аналитическую записку о¦
¦результатах, достигнутых работником в период испытательного срока, дает¦
¦заключение "прошел испытательный срок" - "не прошел испытательный срок";¦
¦делает заключение о пригодности сотрудника к работе в данной должности;¦
¦дает рекомендации о возможном повышении квалификации (Приложение № 3). ¦
¦ 2.10. Заключение согласовывается с директорами по направлениям,¦
¦руководителями, которые заинтересованы в данном специалисте, сотрудничали¦
¦с ним в период испытательного срока. Для руководящего персонала¦
¦обязательно согласование заключения с Начальником ОУП. ¦
¦ 2.11. Согласованное заключение поступает к Начальнику ОУП не позднее¦
¦чем за пять дней до окончания испытательного срока работника. ¦
¦ ¦
¦ Директор по персоналу И.О. Фамилия ¦
L--------------------------------------------------------------------------


Примерная форма документа

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦ Программа адаптации нового сотрудника ¦
¦ ¦
¦Ф.И.О. работника ________________________________________________________¦
¦Служба, подразделение, должность ________________________________________¦
¦Дата зачисления __________ Дата окончания испытательного срока __________¦
¦ ¦
¦----T------------------------T--------------------------T---------------¬¦
¦¦ № ¦Наименование мероприятия¦Ф.И.О. ответственного лица¦Срок исполнения¦¦
¦+---+------------------------+--------------------------+---------------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+---+------------------------+--------------------------+---------------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+---+------------------------+--------------------------+---------------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+---+------------------------+--------------------------+---------------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+---+------------------------+--------------------------+---------------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦L---+------------------------+--------------------------+----------------¦
¦ ¦
¦Начальник ОУП ___________________________________________________________¦
¦ ¦
¦С программой адаптации ознакомлен(а): ___________ _____________________ ¦
¦ (подпись) (расшифровка подписи) ¦
¦ ¦
¦Дата: "__" ____________ 200_ г. ¦
L--------------------------------------------------------------------------


Предлагаемый нами вариант положения о прохождении испытательного срока является всего лишь одним из множества подобных документов. Принципиальным моментом этого положения является то, что контроль процесса адаптации работников, находящихся на этапе прохождения испытательного срока, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока возложены на кадровую службу и линейных руководителей. "Связка" кадровиков и руководителей способствует их взаимопониманию.

Примерная форма документа

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦Согласовано Утверждаю ¦
¦Начальник ОУП Руководитель структурного подразделения¦
¦ ¦
¦_________________ И.О. Фамилия _________________ И.О. Фамилия ¦
¦"__" ________ 200_ г. "__" ________ 200_ г. ¦
¦ ¦
¦ План работы на период прохождения испытания ¦
¦ ¦
¦Ф.И.О. работника ________________________________________________________¦
¦Служба, подразделение, должность ________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦ ¦
¦Дата зачисления _________ Дата окончания испытательного срока ___________¦
¦Ф.И.О. куратора, должность ______________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦ ¦
¦--T------------T------------T----------------T---------------T----------¬¦
¦¦N¦Наименование¦ Планируемый¦Планируемый срок¦Дата выполнения¦Примечания¦¦
¦¦ ¦ работ ¦ результат ¦ исполнения ¦ работы ¦ ¦¦
¦+-+------------+------------+----------------+---------------+----------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+-+------------+------------+----------------+---------------+----------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+-+------------+------------+----------------+---------------+----------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+-+------------+------------+----------------+---------------+----------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦+-+------------+------------+----------------+---------------+----------+¦
¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦¦
¦L-+------------+------------+----------------+---------------+-----------¦
¦ ¦
¦С планом работ ознакомлен(а): ___________ ____________________________ ¦
¦ (подпись) (расшифровка подписи) ¦
¦ ¦
¦Дата: "__" _______ 200_ г. ¦
¦ ¦
¦Оценка непосредственным руководителем работника деловых и¦
¦профессиональных качеств работника: ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_______________ "__" _________ 200_ г. ¦
¦ (подпись) ¦
¦ ¦
¦Оценка менеджером по персоналу работника деловых и профессиональных¦
¦качеств работника: ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦_______________ "__" _________ 200_ г. ¦
¦ (подпись) ¦
¦ ¦
¦Заключение руководителя организации: ____________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦__________________________________ "__" _________ 200_ г. _______________¦
¦ (подпись) ¦
¦ ¦
¦С заключением ознакомлен(а) ___________________ "__" _________ 200_ г. ¦
¦ (подпись работника) ¦
L--------------------------------------------------------------------------


В разных организациях могут разрабатываться свои формы оценки прохождения работником испытания. Сведения могут заноситься, скажем, в журнал либо в испытательный листок. Все собираемые о прохождении испытания сведения должны быть доступны для ознакомления сотрудником.
На основании внесенных в журнал или лист оценок сотрудник кадровой службы готовит представление об оставлении на работе (если результаты удовлетворительные) или о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания.
Само представление, а также сведения в журнале (испытательном листе) сообщаются работнику по его требованию. Так как отметки о результатах работы испытуемого проставляются в журнале (или испытательном листе), следует принять систему оценок. Можно ограничиться словесным выражением оценки, а можно ввести 5-балльную или 10-балльную шкалу. Кроме оценок записываются комментарии - негативные и положительные моменты, которые приводятся в дополнение к оценкам.
Журнал контроля за прохождением испытания может вестись по следующей форме:

Обложка журнала

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦ _______________________________________ ¦
¦ (наименование организации) ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ Журнал № ___ ¦
¦ контроля за прохождением испытания ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ ¦
¦ Начат "__" ____________ 200_ г.¦
¦ Окончен "__" ____________ 200_ г.¦
L--------------------------------------------------------------------------


1-я страница (титул)

Значение оценок

   -----------T--------------------------------------------------------------¬

¦Количество¦ Оценка ¦
¦ баллов ¦ ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 1 ¦Неудовлетворительно, работник не владеет теоретическими ¦
¦ ¦знаниями ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 2 ¦Неудовлетворительно, работник не владеет навыками выполнения ¦
¦ ¦работ, не умеет применить теоретические знания ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 3 ¦Низкая оценка, теоретических знаний недостаточно ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 4 ¦Низкая оценка, много недочетов при выполнении работы ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 5 ¦Средняя оценка, существенные недостатки в работе ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 6 ¦Средняя оценка, существенные недостатки в работе ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 7 ¦Средняя оценка, работа выполняется на относительно приемлемом ¦
¦ ¦уровне, имеются отдельные недостатки ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 8 ¦Удовлетворительная оценка, работа выполняется на достаточно ¦
¦ ¦хорошем уровне, недостатки несущественны ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 9 ¦Высокая оценка, практически полностью соответствует ¦
¦ ¦предъявляемым требованиям ¦
+----------+--------------------------------------------------------------+
¦ 10 ¦Очень высокая оценка, полностью соответствует предъявляемым ¦
¦ ¦требованиям ¦
L----------+---------------------------------------------------------------


2-я и последующие страницы

   --------------T---------------------------T-----------T-------------------¬

¦ Работник ¦ _________________________ ¦ Должность ¦ _________________ ¦
¦ ¦ (Ф.И.О.) ¦ ¦ (наименование) ¦
+-------------+---------------------------+-----------+-------------------+
¦Подразделение¦ _________________________ ¦Образование¦ _________________ ¦
¦ ¦ (наименование) ¦ ¦ (уровень ¦
+-------------+---------------------------+ ¦ образования, ¦
¦ Испытание ¦ с __________ по __________¦ ¦ _________________ ¦
¦ ¦ (продолжительность) ¦ ¦ наим. образоват. ¦
¦ ¦ ¦ ¦ учреждения) ¦
+-------------+---------------------------+-----------+-------------------+
¦Ответственный¦ 1. ______________________ ¦ Опыт ¦ _________________ ¦
¦ за испытание¦ (должность, Ф.И.О.) ¦ ¦ (по занимаемой ¦
¦ ¦ ¦ ¦ должности) ¦
¦ +---------------------------+-----------+-------------------+
¦ ¦ 2. ______________________ ¦ Результаты¦ _________________ ¦
¦ ¦ (должность, Ф.И.О.) ¦ испытания ¦ (оценка ¦
¦ ¦ ¦ ¦ результатов) ¦
+-------------+-----------T---------------+--T--------+-------------------+
¦Период работы¦Мероприятия¦ Отметки ¦Итоговая¦ Комментарии ¦
¦ ¦(конкретные¦ о результатах ¦ оценка ¦ ¦
¦ ¦ функции) +---------T--------+--------+ ¦
¦ ¦ ¦должность¦ оценка ¦ ¦ ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦ 6 ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+-------------+-----------+---------+--------+--------+-------------------+
¦ Испытание ¦ _________ ¦Результат¦ ___________________________________ ¦
¦ закончено ¦ (дата) ¦испытания¦ (удовлетворительный, ¦
¦ ¦ ¦ ¦ неудовлетворительный) ¦
+-------------+-----------+---------+-------------------------------------+
¦Представление¦ _________________________________________________________ ¦
¦ ¦(об оставлении на работе; о расторжении трудового договора)¦
+-------------+---------------------T--------------T----------------------+
¦ Лицо, ¦ __________ ________ ¦ Отметка об ¦_________ ____________¦
¦ составившее ¦(должность) (подпись)¦ ознакомлении ¦(подпись) (расшифровка¦
¦представление¦ ¦ работника ¦ подписи) ¦
¦ ¦"__" ________ 200_ г.¦ ¦"__" _________ 200_ г.¦
L-------------+---------------------+--------------+-----------------------


Испытательный лист можно составить по форме, аналогичной страницам журнала, а можно использовать и другую табличную форму.
Количество страниц соответствует периодам контрольного снятия показателей (через 1 неделю, через 3 недели, через 1 месяц, через 1,5 месяца, др.). Вторая и последующие страницы печатаются по образцу первой. Итоги испытания фиксируются по каждой контрольной проверке и выставляются в конце каждой страницы. Общий итог заносится на титул, испытательный лист помещается в личное дело работника или хранится в составе иных документов в кадровой службе.
Отзыв или характеристика по итогам всего испытания составляются не менее чем за 1 неделю до завершения испытательного срока, представляются в кадровую службу, которая после своей визы передает отзыв (характеристику) руководителю организации для принятия окончательного решения.
Форма отзыва может быть такой.

   --------------------------------------------------------------------------¬

¦ Отзыв о прохождении испытания ¦
¦ ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦ (фамилия, имя, отчество работника) ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦ (наименование должности) ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦ (наименование структурного подразделения, номер и дата приказа о приеме ¦
¦ на работу) ¦
¦ ¦
¦В период с "__" ________ 200_ г. по "__" ________ 200_ г. ¦
¦работник показал следующие результаты: __________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦Вывод: __________________________________________________________________¦
¦ (об оставлении на работе или о расторжении трудового договора) ¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦Рекомендации: ___________________________________________________________¦
¦_________________________________________________________________________¦
¦Отзыв составил: ¦
¦ ________________________ _________ _____________________¦
¦ (наименование должности) (подпись) (расшифровка подписи)¦
¦ ¦
¦"__" ________ 200_ г. ¦
L--------------------------------------------------------------------------


Данные формы не являются обязательными, но могут быть весьма полезными.
На основании заключенного трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник знакомится под расписку не позднее трех дней с начала работы. В приказе о приеме работника должен быть отражен факт его приема с испытательным сроком. Для этого в тексте приказа предусмотрена специальная строка. Если работник принят без испытательного срока, строка об испытании не заполняется.
Факт приема на работу с прохождением испытания в трудовой книжке не отражается. Ниже представлены образцы формулировок записей о приеме на работу в приказе и трудовой книжке.

   -------------------------------------T------------------------------------¬

¦ Запись о приеме в приказе ¦ Запись о приеме в трудовой книжке ¦
+------------------------------------+------------------------------------+
¦Принять: ¦ ¦
¦ ¦ ¦
¦Зубову Надежду Петровну в канцелярию¦Принята в канцелярию на должность ¦
¦на должность секретаря-референта ¦секретаря-референта. ¦
¦с окладом _________ руб. в месяц ¦ ¦
¦с испытанием на срок два месяца. ¦ ¦
L------------------------------------+-------------------------------------


В период испытательного срока работодатель выявляет деловые и профессиональные качества работника. Важно определить, может ли работник выполнять свои обязанности, удовлетворяет ли он требованиям должностной инструкции.
Если срок испытания истек и работник считается выдержавшим испытание, он продолжает работу, издания дополнительного приказа об "окончательном" приеме работника на работу не требуется.
Если в период испытания работник сочтет, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Расторжение трудового договора производится на основании ст. 80 ТК РФ.
Если в период испытательного срока будет установлено, что работник не соответствует поручаемой работе, работодатель имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока. (Исчисление срока предупреждения начинается на следующий день после уведомления.) В документе должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Формы документирования результатов испытания, представленные в данной статье, могут быть использованы в качестве подтверждения необходимых оснований.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Любое решение работодателя, с которым работник не согласен, он имеет право обжаловать в судебном порядке. Ввиду этого кадровой службе необходимо уделить особое внимание документальному оформлению результатов испытания и в целом трудовых взаимоотношений работника и работодателя.

Информация для размышления
Ошибки претендентов
Компания Robert Half Finance & Accounting, на основе опроса сотрудников отдела кадров американских фирм, определила, когда чаще всего прокалываются претенденты на работу.
Как оказалось, 32% желающих получить работу допускают фатальные ошибки во время прохождения интервью. 2% подводит их резюме (CV). По 9% ошибаются при составлении сопроводительного письма, обращенного к работодателю (обычно прилагается к резюме) и при указании лиц, способных дать им рекомендации. 7% неверно ведут себя после прохождения интервью, в процессе ожидания ответа от работодателя. 6% срезаются после того, как кадровики проверяют их послужной список и рекомендации.
Что мешает карьере
Журнал Psychology of Women Quarterly опубликовал результаты исследования, которое показало, что сексуальный внешний вид (короткая юбка, высокие каблуки, глубокий вырез блузки) противопоказан деловым женщинам, занимающим высокие должности. Дело в том, что люди негативно оценивают личностные качества сексуально одетой женщины-руководителя и значительно менее серьезно воспринимают ее слова. В то же время это не вредит женщинам, не занимающим важных постов.

И.Гущина
Старший преподаватель
кафедры менеджмента
Московского института туризма
и гостеприимства
Подписано в печать
25.07.2008


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru