Законодательство
Выдержки из законодательства РФ

Законы
Постановления
Распоряжения
Определения
Решения
Положения
Приказы
Все документы
Указы
Уставы
Протесты
Представления







Статья: Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики (Окончание)
("Трудовое право", 2009, № 5)

Официальная публикация в СМИ:
"Трудовое право", 2009, № 5



"Трудовое право", 2009, № 5

ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ: УРОКИ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

(Окончание. Начало см. "Трудовое право", 2009, № 4)

Отказ в приеме на работу в связи с переводом

При рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя.

ТК РФ устанавливает императивный запрет на отказ в приеме на работу лицам, с которыми достигнуто соглашение о переводе. Тем не менее судебная практика по делам такого рода неоднозначна. Специалисты отмечают, что при решении вопроса в суде об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос не только о наличии письменного приглашения работодателя, но и кем должно быть подписано такое приглашение <1>.

   --------------------------------

<1> См.: Отказ в приеме на работу. Сайт "Подбор Кадров.Ру": http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=19479.

Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004, надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу <2>.
   --------------------------------

<2> В то же время можно заметить, что подписание отказа в приеме на работу не уполномоченным на то лицом не помешало суду признать его незаконным (см. выше решение суда по иску К. к Управлению Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве).

Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда <3>. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
   --------------------------------

<3> См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. № 6.

Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение суда первой инстанции было отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.
Постановлением президиума Московского областного суда определение кассационной инстанции было отменено, а решение Серебряно-Прудского районного народного суда оставлено без изменения.
Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене постановления президиума Московского областного суда как вынесенного в нарушение закона.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 25.03.1996 протест удовлетворила и направила дело на новое рассмотрение, указав на необходимость тщательной проверки доводов Л. о необоснованности отказа ей в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.
Вместе с тем не всегда наличие вакансий свидетельствует о незаконности отказа в приеме на работу. Так, например, Н. обратился в суд с иском к военному представительству ИЗО МО РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность специалиста и возложении на начальника ВП обязанности по заключению с ним трудового договора <4>.
   --------------------------------

<4> См.: Определение Верховного Суда РФ от 26.07.1999 № 80-Г99-7.

В обоснование своих требований истец указал, что 16.02.1999 он обратился к начальнику военного представительства с заявлением о приеме на работу в ИЗО ВП МО РФ на гражданскую должность специалиста, однако ему в этом было отказано. Отказ истец считает незаконным, поскольку в штат включались дополнительные единицы по штатным должностям гражданского персонала, в том числе увеличивалось количество специалистов, и поэтому начальник ВП обязан был принять его на работу - на вакантную должность специалиста. Он проживает в г. Ульяновске, но согласен быть принятым на работу специалистом в Старомайнский филиал ИЗО ВП МО РФ, где имеются вакансии по этой должности.
Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что действительно по Старомайнскому филиалу, где в штате числилось 3 единицы специалистов, 2 единицы были вакантными. Однако судом было установлено, что производство продукции, которая контролируется военным представительством, на Старомайнском заводе "Плес" по состоянию на 1 января 1999 г. прекращено, что нашло свое подтверждение в документах, имеющихся в материалах дела. Кроме того, из материалов дела видно, что должности специалистов по Старомайнскому филиалу подлежат сокращению. На основании изложенного нельзя считать отказ в приеме на работу необоснованным.

Отказ в приеме на работу
по дискриминирующим обстоятельствам

Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделялось большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций. Многие журналы посвятили данной проблеме десятки научных и практических статей <5>.
   --------------------------------

<5> Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа недискриминации // Юрист-международник. № 2. 2004; Головина С.Ю. Дискриминационные нормы ТК РФ // ЭЖ-Юрист. № 24. Июнь. 2003; Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. 2007. № 5; Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. 2008. № 7; Лютов Н.Л. Эффективность деятельности МОТ на национальном уровне: воздействие на внутреннее законодательство России в вопросах права на организацию и запрета дискриминации // Трудовое право. 2008. № 3; Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. № 12. 2002; Сенников Н.М. Дискриминация в сфере труда по принадлежности к профсоюзам // Трудовое право. 2005. № 11. С. 37 - 45; Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. № 4.

ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе <6>. В связи с этим представляется сомнительным решение, вынесенное по следующему делу <7>.
   --------------------------------

<6> См.: Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч. С. 81 - 82.
<7> См.: Информационный бюллетень Белгородского областного суда. № 9. 2005. Сайт: http://advokat.bel.ru/courtsobzor/g-09-2005.shtml?mp-75.

Решением мирового суда судебного участка № 2 Алексеевского района и г. Алексеевки Белгородской области, оставленным без изменения определением Алексеевского районного суда Белгородской области, отказ в приеме на работу Ф. на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики признан необоснованным. Суд обязал ЗАО "Алексеевский молочно-консервный комбинат" (далее - ЗАО) заключить трудовой договор с Ф. на замещение должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики.
Отменяя судебные постановления, президиум указал следующее. Обязывая ЗАО заключить трудовой договор с истцом, суд, ссылаясь на положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ, исходил из права свободы на труд, невозможности ограничения трудовых прав и необоснованности отказа ответчика в приеме на работу истца на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики по возрастному цензу. Данные выводы обоснованы также тем, что истец имеет высшее образование по специальности "Государственное и муниципальное управление", 1 квалификацию менеджера, а неделовые качества могли быть проверены путем бесед, тестирований, а также возможностью использования испытательного срока.
Между тем п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обязывает суды при рассмотрении дел данной категории учитывать оптимальное согласование интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Основным критерием при решении вопроса о приеме на работу является выяснение деловых качеств работника. Судебными постановлениями установлено, что деловые качества истца ответчиком не проверялись, тем не менее принято решение об обязании последнего заключить трудовой договор с Ф.
В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ на обсуждение сторон не поставлен вопрос о возможности выполнения истцом трудовых обязанностей при замещении должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики. Имеет ли истец опыт работы по данной специальности и в данной отрасли, не выяснялось.
Таким образом, при разрешении спора не определены все юридически значимые обстоятельства по делу, что является существенным нарушением норм процессуального права. Такой вывод президиума городского суда выглядит недостаточно убедительным. Ведь если отказ дан работодателем без рассмотрения деловых качеств работника, значит, он дан по иным основаниям, т.е. согласно ст. 3 ТК РФ отказ незаконен, поскольку носит дискриминационный характер. Исходя из содержания ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, можно сказать, что президиум суда нарушил эти принципы.
Среди отказов по дискриминационным признакам встречаются различные признаки, которые мы далее рассмотрим на конкретных примерах.

Отказ по возрастному признаку

19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс" нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться <8>. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории".
   --------------------------------

<8> См.: Минаева Л. Фирма выплатит воронежцу 290 тысяч за отказ в приеме на работу. Юрия Ступко не взяли в штат из-за возраста, и он отправился в суд. Сайт: http://www.kp.ru/daily/24085/318243. 22.04.2008.

16.05.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.
Поскольку должник в лице "Тарлис Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации <9>. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".
   --------------------------------

<9> См.: Россиянин впервые добился компенсации за отказ в приеме на работу. Ъ-Online. 18.04.2008. Сайт "Коммерсанта": http://www.kommersant.ru/doc.aspx?DocslD=884204.

В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.

Отказ по половому признаку

Следующее дело интересно тем, что дискриминации по половому признаку подвергся мужчина и, как и в предыдущем деле, представитель работодателя также "допустил ошибку", письменно подтвердив отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку <10>.
   --------------------------------

<10> См.: Компенсация за отказ в приеме на работу по половому признаку. Сайт "Судинформ": http://www.sudinform.ru/asi.aspx?cat_id=228&d_no=1468.

Р. всю жизнь проработал в финансовой сфере. Окончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Р. накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами. Потеряв работу, он стал подыскивать себе новое место трудоустройства, однако, в какую бы фирму ни обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Р. пришлось зарегистрироваться в центре занятости населения по Советскому району Казани. Вскоре центр занятости выдал Р. направление в производственное объединение "Сельский хлеб", где требовался главный бухгалтер. Однако и здесь Р. ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, она дала Р. письменный отказ, где прямо указала, что претендент не подходит по половому признаку.
Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО "Сельский хлеб" незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тыс. руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца в части признания отказа незаконным и возмещения истцу морального вреда в размере 1000 руб.
Рассуждая об эффективности мер юридической ответственности работодателя за незаконный отказ в заключении трудового договора, необходимо обратить внимание на то, что, на наш взгляд, российские суды в недостаточной степени оценивают моральный вред, причиненный лицам, ищущим работу, незаконным отказом им в приеме на работу. Так, в приведенном выше деле истцу было присуждено возмещение морального вреда в размере 1000 руб. Можно сравнить такую санкцию с европейской практикой. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу. При этом суд может потребовать вывесить приговор у ворот предприятия и опубликовать его в средствах массовой информации за счет виновного <11>.
   --------------------------------

<11> См.: Отказ в приеме на работу. Сайт "Подбор Кадров.Ру".

Приведенное дело носит исключительный характер, поскольку в основном дискриминации при трудоустройстве подвергаются в первую очередь женщины <12>.
   --------------------------------

<12> В ходе опроса российские работодатели признавали факт дискриминации женщин при устройстве на работу и открыто заявляли, что, если у них открылась вакансия и на нее претендуют несколько компетентных женщин, они отдадут предпочтение замужним женщинам 30 - 35 лет, имеющим детей старше 5 лет (см.: Насиковская А. Дискриминация по-европейски. Дата публикации: 14.06.2006. Сайт "Работа в России": http://www.vacansia.ru/index.php?act=info&story=1642).

Отказ в связи с внешним видом <13>

   --------------------------------

<13> См.: Решение мирового судьи судебного участка № 4 г. Кинешмы Ивановской области по делу № 2-732 от 21 сентября 2005 г. Сайт: http://atheist4.narod.ru/new/2005_10_13/a0.htm.

Ф. обратился в суд с иском к ООО "Стройкамень" (далее - ООО) о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.05.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, письменный отказ в приеме на работу не выдал, несмотря на просьбу Ф.
Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.05.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф. <14>, и его желанием было как можно быстрее "удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины". На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником.
   --------------------------------

<14> Истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола).

Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.
Директор ООО отказал в приеме на работу Ф. по причине отсутствия на предприятии вакансий. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности <15>, то есть что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца Ф. о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принял, поскольку истцом убедительных доказательств этого не было представлено.
   --------------------------------

<15> Как видим, суд возложил бремя доказывания отсутствия вакансий на предприятии непосредственно на трудоустраивающегося гражданина, что вряд ли можно считать обоснованным в данном конкретном деле при условии отсутствия штатного расписания.

Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии <16>.
   --------------------------------

<16> Ответчик, по сути, в судебном заседании признал одной из косвенных причин отказа в приеме на работу сексуальную ориентацию истца (хотя явно это в процессе не звучало). Эта тема подробно исследована в работе: Исаева Е.А. Проблема дискриминации в сфере труда в США: теория и практика // Дискриминация в сфере труда: теория и практика: Научно-практический сборник. М.: Центр социально-трудовых прав, 2008. С. 54 - 66.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Нарушение работодателем, в данном случае директором ООО О., требований ст. 64 Трудового кодекса РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд счел обстоятельством, существенно не повлиявшим на суть рассматриваемого спора.
Можно отметить, что английская судебная система была более жесткой при решении сходного дела - о дискриминации в приеме на работу по внешнему виду соискателя работы <17>.
   --------------------------------

<17> См.: Мусульманка получила компенсацию за отказ в приеме на работу из-за внешнего вида. Сайт: http://www.regnum.ru/news/fd-abrоad/1016115.html.

Мусульманская девушка Н. обратилась в салон-парикмахерскую с просьбой о приеме на работу. Как следует из материалов судебного дела, она пришла в салон-парикмахерскую на собеседование по вакансии младшего ассистента. Однако, по ее словам, владелица салона С. очень смутилась, увидев, что девушка носит хиджаб, а затем и вовсе отказалась принять ее на работу. При этом С. указала молодой соискательнице, что голову стилистов должна украшать модная прическа, а не мусульманский платок. Владелица салона заявила в суде, что Н. не подходила для работы ассистентом стилиста по причине того, что живет слишком далеко. Также она добавила, что попросила весь персонал снять головные уборы. Ранее Н., живущая на западе Лондона, сообщила суду, что была просто в шоке от того, что не получила работу ассистента стилиста в салоне из-за платка. Суд отклонил просьбу истца признать случившееся проявлением прямой дискриминации, но тем не менее присудил Н. компенсацию в размере 4 тыс. долл.

Предъявление требований, не связанных с деловыми качествами

В следующем судебном деле работодатель предъявил в качестве необходимого условия принятия работника на работу прохождение соискателем службы в армии <18>. 19.06.2001 Е. обратился с заявлением о принятии на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД для обслуживания областного центра. 20.06.2001 в приеме на службу Е. командиром ОБДПС ГИБДД (для обслуживания областного центра) было отказано в связи с непрохождением срочной службы в МО РФ.
   --------------------------------

<18> См.: Судом удовлетворена жалоба заявителя на отказ в приеме на службу в связи с непрохождением срочной службы в армии (из архива суда за 2001 г.). Сайт суда Московского района г. Твери: http://www.mossud.tver.ru/practice/g_article.shtml?group=g39&template=article.tmpl&where&filename=g392jZXya.

Заявитель Е., считая отказ в приеме на службу незаконным, обратился в суд. В обоснование жалобы пояснил, что он имеет среднее профессиональное образование по специальности "Правоведение", физически здоров, пригоден к службе в Вооруженных Силах и органах внутренних дел. Считает, что отказ в принятии на службу по тем основаниям, что он не проходил службу в армии, является незаконным.
Представитель заинтересованной стороны - ОБДПС ГИБДД (по обслуживанию областного центра) УВД г. Твери жалобу признал обоснованной.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 18.04.1991 № 1026-1 "О милиции" на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности. Не могут быть приняты на службу в милиции граждане, имеющие либо имевшие судимость.
Таким образом, требования Закона "О милиции" при приеме на службу в милицию не предусматривают прохождение срочной службы в Вооруженных Силах РФ.
Как установлено судом, отказ Е. в приеме на работу связан с тем, что он не проходил срочную военную службу в армии, других обстоятельств, препятствующих в приеме на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД УВД (для обслуживания областного центра) и службу в управление внутренних дел, судом по настоящему заявлению не установлено.
Поскольку трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, не являющихся дискриминационными при приеме на работу, но в то же время ограничивающими и запрещающими, суд признал отказ Е. в приеме на работу по причине непрохождения срочной военной службы незаконным и противоречащим ст. 37 Конституции РФ.

Отсутствие идентификационного номера
налогоплательщика (ИНН)

Имеющаяся в стране судебная практика по настоящему вопросу <19> скорее не поддерживает позицию работодателей, отказывающих в приеме на работу лицам, не имеющим ИНН. В решениях судов по таким делам обычно указывается, что "ссылки на нормы налогового законодательства необоснованны, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН гражданину должно быть отказано в приеме на работу". Поэтому суды решают, что отказ в приеме на работу по причине несогласия гражданина на присвоение ИНН не связан с его деловыми качествами и является необоснованным.
   --------------------------------

<19> См: сайт "Для кадровиков": http://kadrovik.volgograd.ru/index.files/9K16.doc.

Д., имея намерение заключить трудовой договор и располагая данными о наличии вакансий, обратился в январе 2002 г. в ООО "Стеклолит" (далее - ООО), где ему была предложена работа в качестве укладчика-упаковщика. После прохождения медкомиссии и согласования во внутренних служебных инстанциях ООО, включающих визы отделов кадров, экономики, инструктаж по технике безопасности и противопожарный минимум, 30.01.2002 был составлен трудовой договор о его работе в качестве укладчика-упаковщика сроком на 2 месяца. Однако в связи с тем, что он по религиозным мотивам отказался от присвоения ИНН и получения страхового свидетельства государственного пенсионного страхования (далее - ГПС), ему было отказано в приеме на работу.
Истец обратился в суд с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу и обязании ответчика принять его на работу <20>. В обоснование своих требований истец указал, что его нежелание иметь ИНН и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (ГПС) не свидетельствует о том, что он отказывается уплачивать налоги и страховые взносы в ПФР.
   --------------------------------

<20> См.: Решение мирового судьи участка № 20 Фокинского района г. Брянска от 10.06.2002 № 1566. Сайт Константина Гордеева: http://www.kongord.ru/index/Screst/sk83-3.htm.

Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что, отказывая Д. в приеме на работу по причине его нежелания получать ИНН и страховое свидетельство ГПС, ООО руководствовалось требованиями действующего законодательства, согласно которому на ООО как работодателя возложены обязанности по представлению отчетности в ИМНС и Пенсионный фонд и предусмотрена ответственность за ненадлежащее выполнение этих обязанностей. Ответчик также не согласился с доводами истца о том, что в приеме на работу ему было отказано по религиозным мотивам. Вместе с тем ответчик не оспаривал тот факт, что ИНН и страховое свидетельство ГПС не связаны с деловыми качествами Д. как работника. Ответчик признал, что на момент обращения истца имелись вакансии на должность упаковщика-укладчика.
Суд нашел иск обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим причинам.
Представители ответчика в обоснование своих доводов ссылались на п. 3 ст. 9 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе пенсионного страхования", согласно которому "застрахованное лицо, поступающее на работу, обязано представить работодателю свое страховое свидетельство ГПС, а в случае его отсутствия написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства", и на п. 7 ст. 84 НК РФ, в соответствии с которым "каждому налогоплательщику присваивается единый по всем видам налогов и сборов и на всей территории РФ идентификационный номер налогоплательщика".
Представитель ИМНС России по Фокинскому району г. Брянска пояснил, что с 01.01.2000 все предприятия при подаче сведений о работниках должны указывать ИНН физических лиц. Без личной подписи гражданина на бланке заявления о постановке на налоговый учет ИНН присвоен быть не может, однако удерживать налог по данным о доходах работника на основании сведений, представляемых его работодателем, возможно и без указания ИНН, и ответственность только за неуказание ИНН не предусмотрена.
Из письма заместителя руководителя Межрайонной инспекции МНС России № 10 по Брянской области, адресованного Д., следует, что в соответствии с действующим законодательством свидетельство о постановке на налоговый учет он вправе не получать.
Представитель ГУ ОПФР по Брянской области в судебном заседании пояснил, что 11.05.1999 на Д. был открыт лицевой счет с постоянным страховым номером и оформлено свидетельство государственного пенсионного страхования. Также считает, что в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 01.04.1996 "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" на застрахованное лицо возложена обязанность пройти регистрацию в органах ПФР, невыполнение такой обязанности влечет для застрахованного лица неблагоприятные последствия, в том числе и связанные с отказом в приеме на работу.
Однако ссылки ответчика на нормы налогового и пенсионного законодательства суд счел необоснованными, так как они не могут быть применены при рассмотрении трудового спора и не содержат прямого указания на то, что в случае отказа от присвоения ИНН и свидетельства ГПС гражданину должно быть отказано в приеме на работу. Более того, п. 6 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. № 318, предусмотрена обязанность работодателя представить анкету на застрахованное лицо в территориальный орган в течение двух недель с момента приема на работу, в связи с чем суд пришел в выводу о том, что при приеме документов у Д. и рассмотрении вопроса о заключении с ним трудового договора у работодателя не было оснований отказывать ему в приеме на работу только по причине отсутствия у него на руках страхового свидетельства государственного пенсионного страхования.

Отсутствие регистрации по месту проживания

Нередко отсутствие регистрации по месту жительства препятствует гражданину в осуществлении не только свободы труда, но и иных гражданских прав. В литературе высказывается точка зрения, что проблема невозможности устроиться на работу человеку без регистрации (без прописки) сегодня в России стоит особенно остро <21>. Следующее дело дошло до разбирательства в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ). Хотя причиной обращения в ЕСПЧ послужил не только отказ в приеме не работу, тем не менее этот случай интересен с точки зрения использования всех способов защиты своих прав <22>.
   --------------------------------

<21> См.: Насиковская А. Дискриминация по-европейски. Дата публикации: 14.06.2006. Сайт "Работа в России": http://www.vacansia.ru/index.php?act=info&story=1642.
<22> См.: Информация о деле (по материалам Решения Европейского суда по правам человека от 06.07.2006 № 14085/04) "Сергей Смирнов против России" (Sergey Smirnov v. Russia) // Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2008. № 2.

Проживавший в г. Москве заявитель С. Смирнов в 1986 г. был приговорен к лишению свободы. Вследствие этого он был лишен прописки. В 1991 г. при освобождении из мест лишения свободы заявителю был выдан новый паспорт гражданина СССР без отметки о регистрации по месту жительства. С. Смирнову было отказано в приеме на работу двумя коммерческими организациями на том основании, что у него не было определенного места жительства. Он подал на обе организации в суд, но его заявления не были приняты к производству на том основании, что он не указал свое место жительства.
ЕСПЧ установил, что подача заявления об установлении факта проживания в России имела целью подтвердить российское гражданство заявителя и его право на получение российского паспорта. Европейский суд отметил, что ни право на получение гражданства, ни право на получение паспорта не являются гражданскими правами, поскольку не носят материального или иного частного характера. Поэтому жалоба в этой части признана неприемлемой.
Лишение права на доступ к правосудию применительно к обжалованию действий двух коммерческих организаций. Жалоба в этой части признана приемлемой, что касается п. 1 ст. 6 "Право на справедливое судебное разбирательство" Конвенции, - "каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или - в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо, - при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия".
Подводя итоги рассмотренной в настоящей статье судебной практики по спорам об отказах в заключении трудового договора (в приеме на работу), можно сделать ряд выводов.
Количество споров об отказе в приеме на работу, по сравнению с иными видами трудовых споров, незначительно. Как правило, для признания в судебном порядке отказа в приеме на работу незаконным требуется наличие письменного отказа работодателя с указанием конкретной причины, носящей дискриминационный характер.
Лица, получившие отказ в приеме на работу, крайне редко обращаются в суд с требованиями о признании отказа незаконным и об обязании заключения с ними трудового договора. Одной из причин этого является то, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя <23>. Причинами необращения в суд граждан, получивших отказ в приеме на работу, также являются возложение бремени доказательства незаконности отказа на гражданина (в том числе и доказательство наличия вакансий у работодателя), отсутствие законодательного закрепления процедуры трудоустройства (собеседование, тестирование, интервью и т.д.), размытость в определении понятия деловых качеств работника, незначительный характер санкций за незаконный отказ в приеме на работу, правовой нигилизм и отсутствие традиций в защите своих прав.
   --------------------------------

<23> См.: Отказ в приеме на работу. Сайт "Подбор Кадров.Ру": http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=19479.

Н.М.Сенников
К. ю. н.,
доцент,
директор
Юридического исследовательского
центра профсоюзного права
Подписано в печать
17.04.2009


   ------------------------------------------------------------------

--------------------

Автор сайта - Сергей Комаров, scomm@mail.ru